《水平领导力》后疫情时代提升职场竞争力新思路

后疫情时代，居家办公、混合型办公模式已成为大家熟习的场景。身为领导，你是否担忧看不见下属如何保证工作效率？身为员工，该如何因应这样的变化？在组织中，你是否感觉很多事情等着领导指示，大家缺乏积极主动性？

有别于传统我们熟知的阶层化组织，社会化组织设计者萨曼莎．斯莱德提出水平化组织的概念。她相信，人生来更能自然地处在非层级化的组织中，理想中的群体，人彼此间像成年人那样相互信任，相互关怀。

《水平领导力》作者，萨曼莎．斯莱德（Samantha Slade)，不但是名社会化组织设计者，同时她创办了Percolab公司，亲自验证水平化组织中工作的可行性，并致力于此创新工作方式的推广。

虽然书名点题了领导力，但此书并非专为管理者而写，作者所谓的领导力是在水平化组织中，自己能管理自己，且在适当的时候能不受限于岗位职责，挺身而出领导团队前进。书中也提到，作为水平化组织中的工作者，该如何自我提升，来因应组织的变化。

即使你是在传统阶层化组织中工作，书中也告诉我们如何从自身做起，来调整心态和实践方式，提升职场上的表现。

本书开篇主要描述水平化组织的优势，以及怎么样算是一个成功的水平化组织。同时分七大板块来论述实践方式。整体内容可实操性很强，建议大家可以直接翻阅几个自己感兴趣的场景来实践。这里分享三个印象特别深刻的论点。

01 「放开操控之手时，释放出的是人的潜能和创造力」

作者主张自治的重要性，组织提供信任还有发挥空间给员工，将员工当作成人来对待，通过自治培养起积极参与的思维。

现代管理学之父，彼得德鲁克也提过，知识工作者希望自我管理，他们需要拥有自治的权力。当一个人拥有越来越多的知识，越来越具有独立自主的能力时，都不喜欢被管。

过去“管人“的管理方式之所以成立，是因为在工业革命时代人是机器的一部分，人需要不斷做重复的工作，不需要创新、不需要个人意见、不需要理会個人感受，員工只要嚴格按规定行事就即可。

而现在对于知识工作者的管理，需要形成“成人对成人”的合作文化，提供指导性原则并给予足够的信任让员工自我管理。

02 看不見的领导

大人直接给小孩答案，让小孩直接抄写，为了考试过关进行填鸭式教学，相信这样的场景你我都不陌生。而在职场上“成人对小孩”模式，领导直接指派任务让员工执行，不说明目的，很常做着做着偏离了轨道而不自知，甚至久而久之大家不思考，习惯等着领导给答案。

而作者提到“看不见的领导”指的就是谈论“目的”。如果说明了目的，大家理解为什么要做，也认可做这个项目的价值时，他就能沉浸其中。反之，如果不认可做这件事的价值，那就会吝啬于自己的投入，甚至觉得自己是被逼着做的。

分享一个经典小故事，“三个砌砖工人”，在建筑工地有三名工人在工作。当被问到“你在做什么呢？”时，大家分别如此回答：

第一个工人说：“我在堆砖头砌墙。”

第二个工人说：“我在赚钱啊。”

第三个工人开朗地抬起头来说：“我在建造流传后世的大教堂啊！”

同样的一个任务，赋予其目的和背后的价值，大家工作的积极性、投入程度就会有所差距。

03 「如果此事与我有关，就不要让我置身事外」

现在组织中很多时候都是领导具有决定权，而水平化组织中则希望提供共同决策的机会，让大家更有参与感和责任感。一但参与了决策，那大家自然而然会捍卫自己的选择，并积极的投入此项工作中。

想像今天和三五好友有出游计划，在规划旅程时，大家各有各的想法。有的人会明确表达自己的偏好，有的人会说「我都行」表示把决定权交给他人。有的人会表达可接受范围的边界「我没意见，只要准点吃饭就好。」讨论过程中也不乏投票决定的场合，以少数服从多数的方式，速战速决。决策在生活中无所不在，我们自然的会根据场景的不同去提案、邀请他人建议并且切换决策方式。

作者提出五种决策方式，分别是：独裁、投票、建议流程、同意和共识决策法，并建议大家应该练习使用合适的决策方式来应对不同的场景。

此外，除了学习应用不同的决策法，在水平组织中学习有意识的将决策权留给他人也是重要的课题。

作者提供了一个新的视角，让我们可以带着新思维方式运用在工作上。水平化组织又或者称自组织管理，希望团队是以成人对成人的方式在运作，而不是成人对小孩的方式来管束。垂直型组织与水平化组织，各有优劣，没有绝对的好坏。我们可以在不同的组织文化中学习，选择合适自己的团队的部分来落地。

团队中文化和思维模式的转型，绝非一蹴可几，要经过长时间的试验与调整，反馈与修正，才能建立健康的组织文化。翻阅此书，找寻可以尝试的切入点，从自身练习起，相信你也可以为团队注入新的力量。