[cp]20220615管理七（四）剑听课笔记之十六
如何拿结果--绩效管理中的绩效面谈
一、绩效面谈
绩效面谈是上级和之间对于个人成长、工作情况的共创提升，找出优势及不足并制定相应的共识方案方法和工具。
绩效面谈是每个职场人既熟悉又陌生的话题，就如呼吸、走路与吃饭，都在做，其重要性毋庸置疑，但不经意间问一下What与How，多数就会有错愕之色。
绩效面谈也是，从进入职场的那一天开始，到离开职场的那一天结束，不管愿意不愿意、意识到没意识到，绩效面谈都在进行中，不同的是在于怎么谈。
绩效面“谈”之“谈”就是反馈，反馈的形式、路径很多，书面、口头、脸色、行为、语言构造、数字、结果等等都是“谈”。
很多时候，你可能意识不到，已经“谈”完。
这是职场。
放开一点说，从个人成长、表现来说，每个人从来到这个世界到离开这个世界，甚至到离开这个世界之后，关于其做人处事都在被“谈”。
这是世场。
二、职场绩效面谈定位
1、过程定位
组织有全生命周期，有天地图，有使命愿景价值观，有战略目标流程绩效体系。
绩效面谈在绩效体系中。
绩效管理体系是管理者管人理事的第一个抓手。
对于人的绩效管理有目标设定，自我评价，绩效面谈，改进提升四个环节，也是循环不止的动态、迭代过程。
绩效面谈在这里。
2、结构定位
绩效面“谈”之“谈”怎么谈，每个组织、每个管理者都有特有的IP与Logo。
标准的结构定位是“1+1+HR+1”。
一“1”被谈者，二“1”主谈者，HR是陪谈者，三“1”是旁听者。
旁听者一般是被谈者的隔层领导，一般目的是观察二“1”的工作逻辑。
标准是需要化时间与精力的。
3、性质定位
绩效面谈是绩效管理的一个环节，绩效考核也是绩效管理的另一个动作环节。
只是很多组织，很多时候，不仅把绩效考核当作了绩效管理，也把绩效面谈当作了绩效考核。
只是此时的“谈”也是非标准的。
Review是管理工具的万金油，无论对于组织还是个人，既是复盘也是总结也是萃取。
绩效面谈的动作性质具备了Review的所有核心特征，绩效面谈是管理者在众多Review形式中的一种。
绩效面谈是螺旋迭代的闭环，Review是总结、萃取、放大、复制的向前进。
4、难度定位
在绩效管理体系当中，难度系数最大。
因为标准的绩效面谈需要face to face，甚至需要face3，face4。
如果非标准的，绩效面谈变成了no face 之谈，这一过程就不难了，也就失去了谈的意义。
在绩效管理的“目标共识-自我评价-绩效面谈-改进提升”四步循环迭代提升闭环中就变成了“打分-换算”的二合一动作。
之所以难是因为过程都是辅导，在辅导中目标是共识的，能力是提升的，业绩是变好，当进入没有共识、没有提升、没有变好的循环之后，绩效面谈可能就变成了职责、吵架掀桌子了。
三、绩效面谈原则
1、今天最好的表现是明天最低的要求
这是管理者对员工的要求，是对员工仪表、言行、举止、过程、标准、数量、质量、业绩等外化的要求。
管理者要给员工通过不断辅导，不断赋能。
同时当期规则的兑现。
在此基础上，员工是尊重、敬畏规则的，也会尽最大努力从一个最好走向一个最低再走向有一个最好的。
2、你是绩效管理的Owner
这是管理者扣动员工心灵扳机的动力源。
管理者做到极致就是队员的自我管理，每个队员都是自己绩效管理的主人，除了自己不能掌控的，只要在自己掌控范围内的，都做到自己标准的最好与极致。
马云因为发现了这个秘密，成就了阿里。
Cherry因为学到了这个秘籍，开创了酵母。
3、丑话当先，永远No Surprise!
这是对管理者在绩效管理循环中提出的要求。
最好的管理都是一切尽在掌控之中。
管理不需要惊吓，管理不需要惊喜。
丑话就是规则，红线，底线，高压线，前提是以身作则，灯下黑的管理什么话都是鬼话。
4、不要轻易被不重要的事情所左右
管理要视人为人，自己是人，别人是人。
是人都有人性的弱点。
优秀管理者、卓越管理者的属性就是不忘初心，目标清晰，意志坚定，开放、包容、不情绪化。
对于生命来说，除了生死，都是擦伤。
对于管理来说，除了底线，都可变通。
生死有生死的标准，底线有底线的内涵。
5、公正、真诚、善意
公正、真诚、善意是管理者的起心动念。
但管理者是否公正、真诚、善意是别人的察其言，观其行的反馈，自话自说是没有意义的。
对公正、真诚、善意的察言观行，是可以度量的。
这样的管理者是靠谱的。
管理者也需要这样的员工。
四、绩效面谈流程
1、绩效面谈流程示意
2、解读
1）任何有准备的谈话都是分为谈话前，中，后。
2）绩效面谈特指职场中为了员工、团队、组织更好的绩效表现而采取一个工具。
3）绩效面谈选择的时间、地点、人、环境布置等看似不相关的软因素很重要。
4）要有准备，知彼，关键事件、业务过程、业绩、预案等很重要，没有准备谈还不如不谈。
5）关注事，更要关注人，事是通过人做得，人进步了，事自然做的越来越好。
6）谈话过程有互动，有讨论，到共识，没有共识的谈话是失败的谈话，浪费时间，没有意义。
7）共识落在行动方案，要执行，要辅导。
8）一次绩效面谈的结束，是有一次绩效面谈的准备，组织在，人在，绩效面谈就动态循环。
五、结语
人是有惯性的。
组织是有惯性的。
组织中演绎的人事交互的绩效面谈也是有惯性的。
有的人工作了十年，是用一年的经验、惯性，重复了十年。
有的人工作了十年，是每年总结、复盘、萃取、复制、放大自己的经验，迭代、进步了十年。
这是人和人的不一样。
组织也是的。
组织中的人事演绎也是的。
绩效面谈也是的。 [/cp]