极度成功（科学新研究揭示高绩效团队的3个终极密码）
现象级畅销书《一万小时天才理论》作者*力作，科学新研究揭示高绩效团队的3个终极密码，带领各种类型的团队走向极度成功。
【 编辑推荐 】
现象级畅销书《一万小时天才理论》作者*力作，科学新研究揭示高绩效团队的三个终极密码，带领各种类型的团队走向极度成功。
丹尼尔·科伊尔用了四年的时间进行团队方面的深入研究，深入采访了包括皮克斯、DEO、海豹突击队在内的国际上*的组织，参与了哈佛大学、沃顿商学院、斯坦福大学等一流学府的研究，*终完成了这部科学性与实用性并重的作品。
清华大学经管学院教授，清华大学苏世民院副院长钱小军倾情作序；科学作家，畅销书《万万没想到》作者，得到App《万维钢·精英日课》专栏作家万维钢；猎聘创始人兼CEO 戴科彬；穆胜企业管理咨询事务所创始人穆胜；OKR教练，《OKR使用手册》作者姚琼；跳水运动员，奥运会五金得主吴敏霞联袂推荐。
【 内容简介 】
在《极度成功》这本书中，作者揭示了打造高绩效、高凝聚力团队的三个强信号，为打造一支具有超强的创新能力与问题解决能力，能够不断突破自我的团队提供了行动路线图。
书中有大量的*研究数据，可以帮助读者更好地了解当下企业文化与团队建设的重要作用。例如，根据哈佛大学对两百多家企业的研究，一种强有力的群体文化在10年间将企业净收益提高了765%；澳大利亚新南威尔士大学的研究团队发现，团队中负面角色的行为能够令团队绩效降低30%~40%。
书中有很多可拿来即用的*实践方法。例如传递脆弱信号，构造脆弱环，让参与者的合作性提升50%的方法等。作者使用书中的方法指导一支学生团队参加作文竞赛，学生们都取得了突破性的进步，证明了这一套方法不仅可以拿来即用，而且适合各种类型的团队，能够快速提升团队的凝聚力与战斗力。
书中有*的团队评估方法。丹尼尔·科伊尔与沃顿商学院的人力分析小组合作开发了一套测试题，可以帮助团队管理者评估团队成员相互之间联系的紧密度。
【 作者简介 】
丹尼尔·科伊尔
畅销书作家，其著作《兰斯·阿姆斯特朗的战争》荣登《纽约时报》畅销书榜；纪实作品《硬球》记录了一群孩子的棒球竞技旅程，是好莱坞电影《临时教练》的剧本原型；畅销书《一万小时天才理论》推翻了普通人对天才的一切想象，解释了天才背后的成功秘诀。
曾担任美国特种部队、职业运动队、学校和其他组织的顾问。现担任美国职业棒球大联盟克利夫兰印第安人队特别顾问、美国娱乐与体育电视台顾问和制片人。
《户外》杂志特约编辑，曾两次入围美国国家杂志奖候选名单。
【 目 录 】
引言高绩效团队的3个终极密码
第一部分终极密码1，归属信号创造安全感
第1章创造安全感，信号比信息更重要
第2 章点燃归属信号，改变人们的连接方式
第3 章圣诞休战，一小时培训实验与导弹兵
第4 章传递归属信号，给出神奇反馈
第5 章打造安全空间，近距离碰撞与高频率互动
第6 章创造安全感的13 条原则
第二部分终极密码2，脆弱信号提升合作性
第7 章共享脆弱，顺畅的合作源于尴尬的互动
第8 章构建脆弱环，让陌生人更聪明地合作
第9 章信任机器，即兴喜剧与珠宝大盗
第10 章与团队合作，脆弱信号让团队无懈可击
第11 章与个人合作，脆弱而真诚才能实现一致性
第12 章共享脆弱的13 条原则
第三部分终极密码3，目标信号推动自组织
第13 章点亮目标灯塔，创造高目标环境
第14 章足球流氓与乡村医生
第15 章引领高执行力团队，经验法则驱动行为
第16 章引领高创意团队，面向目标持续改进
第17 章设定目标的7 条原则
结语打造你的高绩效团队
【 抢先阅读 】
前 言
极度成功的文化密码
钱小军
清华大学经管学院教授
清华大学苏世民学院副院长
2012 年春节前后，我有机会到尼泊尔加德满都西面的著名旅游景点猴庙游览。那是一个温暖的傍晚，到达山顶后，最令我印象深刻的不是金色阳光下的加德满都河谷中，建筑物星罗棋布、连墙接栋的尼泊尔首都的都市景象，而是夕阳下天空中数百只飞鸟合聚而成的一片流动体，它们宛如浮云，上下翻飞，旋动变幻，位置与形状瞬间变化流动，但始终是一个整体。那是我第一次亲眼见到这样的景象，不知道它们是什么鸟，更不知道它们是怎么做到的——既是每一个个体的独立行为，又是一个群体的整体行动。直到我阅读了丹尼尔·科伊尔的《极度成功》，才知道这种鸟叫“椋鸟”。
我从来就不曾设想过，自己有一天会成为“领导”，不仅需要努力工作，还要带领团队为设定的目标共同努力。因此，当我成为团队领导的时候，心里很没底气。我深知做人的工作远比做事情更重要，做人的工作也远比做事情困难得多。团队由一定数量的人组成，每个人都是不同的，每个人都有自己的“原生”，有自己的想法和主意，有自己的喜好和节奏，怎样才能让这些人能够“心往一处想，劲往一处使”呢？那些有所成就的卓越的团队，是怎么做到的呢？就像是有一只无法言说的无形之手把团队紧紧地联系在了一起，使得团队就像是一群椋鸟——每个个体的独立行为组成一个群体的整体行动。通常我们把这只“无形的手”称为文化。那么这是什么样的文化，同时又该如何打造这样的文化呢？世界上肯定有很多人跟我一样，特别想了解这样的文化，可是能够清楚阐释这些问题的书籍却凤毛麟角，难以寻觅。
但当我从头到尾地阅读完《极度成功》这本书的时候，真有种醍醐灌顶、豁然开朗的感觉。我相信它就是那样一本书。
这本书以丹尼尔·科伊尔实地调查访谈的极度成功的团队或组织，以及他本人辅导一个中学生写作比赛团队的实践为实例，全书分三大部分，用讲故事的方式，细致解读了极度成功团队的文化密码：安全感、合作性和自组织，同时进一步说明了能够创造安全感、合作性和自组织的三个强信号——归属信号、脆弱信号和目标信号。作者的很多观察和总结是对已有组织文化理论与实践的强化或佐证，例如：归属感——经典的马斯洛需求层次理论指出，归属感作为人的重要心理需求是“自我实现”的必要条件，是由个体组成的团体成为高效团队的基础。
缺少“我是这个团队的重要一员”的认知，就不可能全身心地投入这个团队。再例如：目标意义——著名领导力专家丹尼尔·平克在他的《驱动力》A 中也阐述了同样的含义，即“目的和意义”是驱动力的重要来源和保障。意义是人们对事物的情感赋予，事物对某人的意义越重大，就意味着该人对该事物的情感重视程度越高，就意味着该人对该事物越在乎、越愿意投入。因此，归属感和目标意义对于一个超级成功团队的重要性是毋庸置疑的。
更值得注意的是，本书也阐述了一些“非同寻常”的观点，例如：拥有安全感——我们常听专家们说，组织内部也要竞争，否则就没有了活力。但是，总是强调竞争往往可能令个人产生不安全感。特别是那些缺少容错机制的组织，组织成员更是会缺少安全感，他们不愿或不敢尝试新事物，也不愿面对创新可能带来的失败，组织就会因此失去活力，成为“死水一潭”。因此，让团队成员拥有安全感，才能让他们放下担忧，全情投入，奋力而博。再如：共享脆弱——作者在书中分享了1989 年7 月美联航232 次航班遭遇的一次危机。在那次危机过程中，作为领导的机长海恩斯数次表现出“脆弱”——求助于他人，而不是发号施令；乘坐该次航班、危机发生时主动参与救难的美联航飞行员教练菲奇也是如此。他们通过表达“脆弱”所发出的信号非常强烈，那就是由机长、副机长、飞行工程师以及飞行员教练所组成的团队必须通力合作，否则任何个人都无法挽救飞机。
对这一案例的解读以及分析所得出的结论让我想到，我们从小受的教育都是鼓励我们要自立自强，勇敢担当，却从来没有人鼓励过我们要适当地“示弱”。“示弱”就是给别人机会，就是邀请别人参与，就是建立团队成员之间的紧密联系。如果每当团队遇到问题，需要团队成员集思广益时，那些反应特别敏捷的少数“聪明人”总是急于“示强”，不给团队其他成员参与意见的机会，这样的团队就很难让其成员拥有归属感，很难让团队成员之间产生联系，很难真正发挥团队多元组成的优势，也很难像美联航232 次航班飞行控制团队那样，发挥每一个人的独特优势，为实现团队目标——安全着陆而齐心协力、共同奋斗。这一点非常值得读者深思——或许这就是卓越的团队如此寥若晨星的原因？
本书最值得推荐之处还在于，作者不仅告诉我们成功的团队为什么能够成功，还在每一部分的最后，精心总结出了创造安全感、共享脆弱和设定目标的具体原则，它们像菜单一样既明确直接，又简单易懂，为我们提供了从知到行的阶梯，读者可以将其作为自己的行为清单，对照检查，寻找差距，不断改进，逐渐地将这些正确的行为变成自己的自觉行为，进而变成自己的自然习惯。
每一个担任团队或组织领导职位的人都希望自己的团队是高效卓越的，如果你想了解如何才能使自己的团队或组织能像椋鸟那样，每个个体的独立行为紧密联系起来组成一个团队的高效整体行动的话，我相信《极度成功》这本书一定能够帮助你。
【 媒体评论 】
每一个担任团队或组织领导职位的人都希望自己的团队是高效卓越的，如果你想了解如何才能使自己的团队或组织能像椋鸟那样，每个个体的独立行为紧密联系起来组成一个团队的高效整体行动的话，我相信《极度成功》这本书一定能够帮助你。
——钱小军
清华大学经管学院教授，清华大学苏世民院副院长
组织一支精英小团队和组织千军万马是完全不同的逻辑，而前者并不比后者容易多少。怎么让一群各有特长、性格各异、个个都以为自己应该当主角的人团结起来高效合作呢？科伊尔发挥强大的研究能力，为读者提供了*手的经验。
——万维钢
科学作家，畅销书《万万没想到》作者，得到App《万维钢·精英日课》专栏作家
管理团队是很多管理者面对的难题。管理的本质并非依靠权利和地位，而是依靠组建团队和建立团队文化。本书用生动有趣的案例，总结了组建及管理一支团结高效的团队的规律，让人读来十分受用。充满人情味的故事时常让人掩卷沉思，细细体味其中的妙处。无论在管理的顺境还是逆境中读这本书，都犹如与智者交谈，会被不断的灵感点燃。
—— 戴科彬
猎聘创始人兼CEO
每个神经元的反应都是简单的，但当它们组成一张神经网络，就可以诞生高等智慧。与之类似，现代组织中，个体技能的叠加并非组织成功的法门，个体的高效协作才是关键，而定义协作关系的底层密码就是组织文化。本书阐述了如何打造强大组织文化的轻快逻辑，给了那些一直期待“文化治企”的老板们一把看得见的钥匙。
——穆胜
穆胜企业管理咨询事务所创始人，北京大学光华管理学院工商管理博士后
默契、归属感，这两个词往往被认为是“只可意会，不可言传”的。我曾参加了四届奥运会的双人跳水比赛，前后跟三个搭档合作过，对于伙伴间默契的建立和团队精神的传承，一直有很多的个人感受，却不知道从何谈起。而这本书把成功团队的密码解析的非常透彻。
如何让成员获得归属感和安全感、如何促进互相的信任和依赖、如何把每个成员一点一滴的努力凝聚到共同的目标下，这些问题你都能在书里找到答案。如果你正在寻找让团队高效合作的方式，相信这本《极度成功》会让你有所收获。
——吴敏霞
跳水运动员，奥运五金得主
丹尼尔用真实的案例论证了目标对于高效团队的重要性，目标就像灯塔和导航仪，指引团队前行。目标的一致性、聚焦、优先级与创造性，将引领队员做出正确的行动，从而打造极度成功的团队。
——姚琼
OKR教练，《OKR使用手册》作者
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高绩效团队的3 个终极密码
意面棉花糖塔挑战
让我们从一个问题开始，这也许是世界上最古老的问题：为什么有些团队整体绩效大于各部分的总和，而有些团队整体绩效却小于各部分的总和？
为了回答这一问题，工业设计师彼得·斯基尔曼几年前设计了一项实验。他在几个月的时间里，从斯坦福大学、加利福尼亚大学和东京大学等院校召集了一群商学院学生组成若干个4 人小组，让每个小组比赛，使用下列材料搭建一座塔，能搭多高就搭多高：
◎ 20 根未煮过的意大利面
◎ 1 个1 米长的透明胶带
◎ 1 根1 米长的细线
◎ 1 颗标准大小的棉花糖
比赛的规则只有一条：搭建结束时，棉花糖必须放在塔的顶端。然而，这项实验最吸引人的地方不是要完成的任务本身，而是实验的参与者：有些团队是由商学院学生组成的，有些则是由幼儿园小朋友组成的。
商学院学生立刻开工，从战略角度进行思考和探讨，审视手头的材料，掂量各种想法并提出深思熟虑、富有见地的各种意见。他们想出了好几个方案，并对最有可能成功的那个进行打磨，整个过程体现出了专业、理性和明智。在形成了一个细节完善的方案后，他们分派任务开始搭建。
幼儿园小朋友则采取了一种不同的方式。他们没有进行战略规划，没有分析或分享各自的经验，也没有提意见或做方案。实际上，他们几乎没做任何讨论。他们只是挤在一起，相互间的互动既不顺畅也没有条理。他们会突然从对方手里一把抓过材料就开始搭建，根本不遵循什么计划或战略。他们的交流总是简短有力：“这儿！不，是这儿！”他们的全部技巧或许可以被描述为大伙儿一起尝试使用各种办法。
倘若让你赌哪个团队会赢，那绝不是什么难事儿。你多半会赌商学院学生赢，毕竟他们具备出色完成任务所需的才智、技能和经验。我们通常都是这样考虑团队绩效的。我们假定技能娴熟的个体联合起来将产生高绩效，就像我们假定“2 加2 远大于4”。
不过这次你可能赌输了。在几十次实验中，幼儿园小朋友搭建的意面棉花糖塔平均高度达到66 厘米，而商学院学生搭建的平均高度则不到25 厘米。A这一结果让人费解，因为它就像一种错觉。一方面，我们看到的是精明强干、经验丰富的商学院学生，很难相信他们联合起来的绩效很低；另一方面，我们看到的是心思简单、经验不足的幼儿园小朋友，很难相信他们联合起来的绩效完胜商学院学生！
然而，这种错觉，亦如所有错觉，它们的产生就是因为我们的本能引导我们关注错误的细节——个体技能。然而，个体技能在这里并不重要，重要的是个体之间的互动。
商学院学生看上去是在合作，但其实他们是忙于一个被心理学家称为“身份管理”（status management）的过程，即弄清楚自己在整个群体中的地位：谁是领导者？可以批评其他人的想法吗？
这里的规则是什么？他们之间的互动看上去挺顺畅的，但其实他们的行为却隐含着犹豫、无效率及微妙的竞争。他们的心思没有放在任务本身，而是在揣摩彼此的意图；他们把太多时间花在了身份管理上，以至于未能抓住问题的本质，即棉花糖相对较重，意面很难固定。结果，他们搭建的塔经常坍塌，时间还不够用。
幼儿园小朋友的行动从表面上看似乎没有章法，但是当你把他们看成一个整体时，他们的行为既有效率，也有效果。他们没有为身份竞争，而是活力满满地并肩作战。他们迅速地行动、不断地发现问题并为彼此提供帮助；他们敢于尝试、敢于冒险，并留心结果，这些做法帮他们找到了有效的解决方案。
幼儿园小朋友之所以能够取得成功，不是因为他们比商学院学生更聪明，而是因为他们合作的方式更聪明。他们采用了一种简单而有效的方法，借助这种方法，一群普通人整体创造出的绩效远远大于他们各自绩效的总和。
本书就是讲述这种方法是如何发挥作用的。
3个强信号打造企业强文化
群体文化是地球上最强大的力量之一。我们在成功企业里、冠军团队里、兴旺家族里都能感受到这种文化的存在，而当这种文化缺失或是产生了不好的影响时，我们也能感觉得到。我们甚至能测量出这种文化对于企业利润的影响。哈佛大学对200 多家企业的研究表明，一种强有力的群体文化在10 年间将企业净收益提高了765%。然而，强有力的群体文化的内在运作机制却一直很神秘。我们都希望我们的组织、社区和家庭具备这种文化，也都知道它很管用，但却不清楚它是如何发挥作用的。
原因可能与我们对文化的看法有关。我们倾向于把文化视为一种群体特质。那些成熟的文化往往让人感觉到非凡和特别，比如谷歌、迪士尼等企业的文化。
本书采取了一种不同的研究方法。在过去4 年里，我走访并研究了几个团队，其中包括一支特种作战部队、一所位于低收入城区的学校、一支职业棒球队、一家电影公司、一个喜剧剧团等。A 我发现这些团队的文化都是由一套信号系统塑造的，这些信号通过挖掘社会脑的力量来产生互动，完全就像幼儿园小朋友搭建意面棉花糖塔时所使用的。这些信号构成了本书的框架：创造安全感，探索的是归属信号如何缔造出归属和认同的纽带；提升合作性，说明的是脆弱信号如何驱动相互信任的合作；推动自组织，讲述的是如何通过目标信号传递共同的目标和价值观。
这3 种信号自下而上发挥作用，帮助我们建立起团队联系，并把这种联系转化为行动。本书的每一部分都像是一次旅行：先探索每种信号是如何起作用的，然后深入调查那些每天都在使用这些信号的团队和领导者，最后在每一部分结束时提供具体的建议，告诉你如何将之应用于你自己的团队。
接下来，我们将前往世界上的高绩效组织，看看它们是如何做到高绩效的；我们也将审视人的大脑系统，来看看信任感和归属感是如何建立起来的。与此同时，我们还将看到：聪明被过分高估了，展现脆弱是很重要的，以及并不需要总是表现出亲切友善。最重要的是，我们将会看到，高绩效的组织的领导者是如何在一个快速变革的时代应对挑战并追求卓越的。尽管成功的组织文化看起来和感觉上都像特异功能似的，但其实并非如此。文化是一套致力于共同目标的生活关系。文化无关乎你是谁，只关乎你做了什么。
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