这是我今年读的第一本书，之所以读这本书，是因为在最近的工作中遇到一点瓶颈，我在为公司重新设计绩效评价体系，但是在过程中遇到很多矛盾的想法，我认为，公司的大部分岗位都是知识型岗位，所以我们针对绩效应该以内在激励为主；同时，我多年来又深受传统绩效考核思想的影响，很难摆脱用目标奖惩考核员工的想法。应该怎么做让我举棋不定，所以想到这本书，希望给我点指引，结果非常理想，我得到了很多启示。
这本书的内容分为两个部分：第一部分讲述驱动力变革；第二部分讲述内在驱动力的三个要素。我用我自己吸收到部分分别描述一下。
第一部分：驱动力变革。
所谓驱动力变革指的是驱动力2.0时代的落幕和驱动力3.0时代的兴起。那什么是驱动力2.0时代呢？通俗的说就是胡萝卜+大棒的时代。本书引用了大量的实践、实验、企业案例证明了一个事实：胡萝卜+大棒的绩效管理方式存在7个致命的弱点，有些我们现在看来几乎是颠覆认知的：
1、会导致内在动机消失；
2、会造成成绩下降；
3、会扼杀创造力；
4、会抑制善行；
5、会鼓励欺诈、走捷径及不道德行为；
6、会让人上瘾；
7、会滋生短视思维。
恐怖吧，当然，也不是任何岗位都不适合驱动力2.0的模式，比如劳动密集型的岗位就很适合，这类岗位使用胡萝卜+大棒的绩效管理方式会明显提高绩效，原因很简单，因为这类岗位本来就没有什么内在动机，所以根本不怕被扼杀。而事实证明，知识型岗位或者说探索型岗位使用这套绩效管理方式的结果可以说堪称灾难。
为什么会出现这样的结果？原因是驱动力2.0系统有三个不兼容的问题：
1、我们更多是受内在动机而非外在动机激励，寻求的是意义最大化而非利益最大化；
2、我们是成熟的人类，而非一根弦的经济机器人；
3、工作中真正需要的是自我管理而不是被别人控制。
那么，驱动力3.0是什么呢？简单说就是以激发人们内驱力为主的模式。在驱动力3.0模式中，最关键的是营造一个能够激发各种内在心理需求的环境。驱动力3.0模式认为，公司用钱来激励员工的时候，也就是员工最没有干劲的时候，更好的策略是让报酬合理，然后再将报酬扔到注意力覆盖范围之外。高效的公司能够让员工几乎忘了报酬这回事，而是至专注于工作本身。
这里讲到三个关键的方法：1、确保薪酬的内部公平和外部公平；2、薪酬要高于平均水平；3、考核衡量标准不能只有绩效，要包含综合因素。这让我想起阿里巴巴的绩效考核，能给价值观50%的权重，不是没有道理的。
如果我们能做到以上几点，就有机会做到两件事：一个是得到更多内驱力强的员工；另一个是将之前以外部驱动为主的员工培养成内驱力高的员工。以内在动机驱动的员工比靠外在驱动的员工有3大优势：1、表现水准更高；2、是可再生资源；3、能让心理状态更好。
那么，如何才能开启驱动力3.0模式呢？这就涉及到本书的第二部分。
第二部分：内在驱动力的三个要素
呼应一下本文的标题吧。也许是时候把“管理”这个词扔进语言学的烟灰缸堆里了，这个时代不需要更好的管理，它需要自我管理的复兴。内驱力强的人需要三种营养素，他们分别是：自主、专精、意义。
1、自主——我做什么，我决定
管理不是走来走去看员工在不在工位上，管理是营造一种能让人们以最佳状态工作的环境。员工必须收入丰厚，能养家糊口，而一旦公司达到了这条底线，分分角角就不会对工作业绩和积极性有太大影响了。充满好奇心、倾向于自我管理才是人们的本性。自主的感觉能够对人们的表现水准和态度施加强大的影响。
书中还举了一个有趣的例子作为人们具备自我管理天性的佐证：“你见过没有好奇心、不自己指挥自己的1岁婴儿或者6个月大的婴儿吗？没有！我们生来如此”。是的，也许管理不是对我们所谓被动、懒惰的本性采取的应对措施，而是改变我们的默认设置，造成被动和懒惰的力量之一。
自主有四个要素，任何组织可以根据自身情况加以设计，他们是：工作内容自主、工作时间自主、工作方法自主、工作团队自主。简单说就是：做什么样的工作、什么时候做、怎么做和跟谁做。
鼓励自主并不是鼓励不负责任，正相反，人们想要负责任，而确保自己对工作内容、时间、方法和团队的控制权，是达到这个目标的必经之路。
2、专精——把想做的事情做的越来越好
驱动力2.0需要服从，而驱动力3.0需要投入。只有投入才能带来专精，把某件重要的事情做的越来越好。专精是从心流开始的，人们生活中最兴奋、最令人满意的体验就是他们处在心流之中的时候。最重要的是，在心流中，一个人需要做的事情和他的能力范围完美匹配。
书中重点提到了“成长型思维”和“固定型思维”，固定型思维的人潜意识认为能力水平是固定的，这种人更看重表现和评价；而成长型思维的人潜意识认为能力水平是不断增长的，这种人更看重努力和成就。固定型思维的人是不可能做到专精的，因为他们几乎都是受外部驱动影响，一遇到困难就会退缩，他们看不到自己的潜力有机会解决更难的问题。只有成长型思维的人才能做到专精，他们对长期目标有坚持和热情，他们很少有挫败感，甚至于挫败正是诱惑的来源之一。要知道，追求过程的快乐大于实现的快乐。
3、意义——超越自身的渴望
你是不是常听到“效率”、“利益”、“价值”、“优势”、“焦点”、“差异”这样的词语，这些目标很重要，但他们缺乏唤醒人们心灵的能力。我们常常以利润最大化为中心，而驱动3.0在不拒绝利润的同时，强调意义最大化：如果一个人感觉不到自己属于更伟大更长久的事物，他就无法过上真正出色的生活。
朝专精努力的自主的人会有高水准的表现，特别是如果这么做是为了实现更宏伟的目标，那么这么做的人就能取得更多成就。意义为生活提供了活性能量，只有那些想做超越自己能力范围事情的人，才会在人类的发展进程中取胜。
满足不仅仅取决于有目标，而且取决于有正确的目标。如果没有认识的这个无解的难题，就算是智者也会被引向自我毁灭的道路。利润动机是取得成就的重要助燃剂，但它不是唯一的动机，也不是最重要的一个。一个健康的社会、一个健康的商业机构是从意义开始的，它们把利润看作朝这个意义进发的方式，或者是取得成就后让人愉悦的副产品。
这让我想起我们公司的使命：为人类创造幸福感，不是很应景吗？书中也提到，必须找到方法来让日常商业活动充满更深层次、更荡涤灵魂的奋斗目标，诸如荣誉、真相、爱、公正和美。
总结：这本书强化了我的一个信念，就是21世纪，现在的时代是知识经济的时代，我们的管理以及绩效方案，要符合这个时代的特点，以内在激励为主，充分释放员工的潜力，挖掘员工的内驱力，这才是正途。