如何实现让培训效果在业务中兑现

对企业或讲师而言，培训需求分析绝不能依赖年底的一张员工/学员调查表。在讲求任务导向、绩效为先的今天，企业的对业务、职业技能等方面的培训需求越来越多，但市场上的培训产品却难以满足学习需求，以致培训缺口非常大。然而，对培训管理者/讲师来说——

如何获取培训需求的一线情报？

如何在杂乱的培训需求中提取最有价值的部分？

其实这个问题的本质就是让培训能助力绩效提升。

核心关键的是先找到需求。需求的本质就是问题是什么。

1、如何获取培训需求的一线情报？

我想通过行为设计学来给培训管理者一些建议

为什么通过行为设计学？先说一下行为设计学是什么？就是利用人性的惯性思维、心理学等一系列人性中可预测的性格特征，让你无意识的去达成一个目标，并且你以为这是你自己的选择。举个例子：在男厕所的马桶里安放一个小玩具苍蝇，男人们就不会尿在外面了。

所以，在获取培训需求一线情报的时候，你打交道的对象是有员工、业务部门、boss。与人的打交道，需要充分设计一下。让他们进入你设计的环节，会输出你想要的东西。而不是你那边发个调研，大家应付了事。

那么该如何设计呢？

行为设计的掌门人斯坦福大学的Fogg指出，在行为改变的设计中有以下关键三步：

1.选择正确的目标行为；

2.让这个目标行为变得简单；

3.为这个行为设立一个触发点。

我先举个生活的例子

以我要让老公养成健身的习惯为例：

1.目标行为：每天跑步5km（这个目标是正确可量化的，比去健身房或者参加什么班靠谱多了）

2.在卧室门口摆上球鞋，有感官意识（这个目标行为足够容易和简单）

3.设好闹钟，每天早晨5:50闹钟起床，这是一个触发点。

最最重要的是要有奖励，而且是随机的，不可预测的。比如他完成了100km，我们就一起去看个电影之类。

那对于找培训需求的行为 可以建议这样来做（当然也有更多的方式）

比如说针对一线员工做需求调研，有些时候大家在线上填写的时候会应付了事。

那怎么能让他们不应付呢？

首先选择一个调研方式，拿用问卷网调研来说

1、目标行为。

用问卷网对一线员工做2019年培训需求调研。在设计的时候，要体现出人力部门的诚意，而不是冷冰冰的调研，在问卷里面，让人获得一个洞见意识自己有潜能。比如一开始的时候，要写为了更好的提升大家能力，薪酬晋升加速，打造大家岗位能力，特此进行调研，并且在发布的时候 一定要有说明，在群里带着温馨又很激动的氛围。在问卷问题设置的时候，可以通过前期的培训回顾，让员工对自己前期的培训有唤醒，意识到培训对自己的意义。所以，这个虽然问卷网可以量化，但是还需要加上感性的内容，让员工体验更好。

2、让目标行为变得简单。

发问卷调研的时候，要注意题目不要太多，要注意发的时间节点，用的时间不超3分钟（线上的）。如果线下做的访谈，也不要太久，太久会给员工压力很大，他们也没有那么多时间，最好有结构化的问题，这样以便分析。 总体来说，就是要简单，简洁，让员工觉得不复杂。发的时间也注意，不要等下班，也不要休息的时候，最好是在一起开早会的时候，统一一个时间完成。

3、设置一个触发点。

如果想做的更好的话，你可以在公司门口的打卡机上，单独贴个二维码，并进行说明，做完调研之后，可以领取小礼品（钥匙扣之类的）。这样对员工还有意外的惊喜。

有人说，为了做个调研，有必要搞那么麻烦吗？这不是麻烦，这是巧妙的设计，同样做调研需求，不一样的设计，会有不一样的结果。很多培训项目就是基于前期培训需求找不到点，最后就是为了培训而培训，更不用提在业务中能体现培训效果了。

当然 ，行为设计的目的是帮助人们达成心愿，并不是要操纵或将人们改造成其他人，作为培训管理者的愿望是帮助业务部门达成绩效。

总体来说，摸准需求，要给调研对象 欣喜感，比如说高层访谈，用gaps模型，谈业务问题，会让高层领导对你眼前一亮，觉得可以和你深入沟通下去；要给调研对象 荣耀感，比如说对业务部门，沟通的时候一定要认可业绩，真诚感谢他们做的贡献；要给调研对象 连接感，比如说一线员工，不要让自己高高在上，而是挖掘他们的典型案例，要有共情，共享他们的美好或痛苦时刻。

这样你才能找到一线的需求！

2、如何在杂乱的培训需求中提取最有价值的部分？

第一步培训需求调研出来了很多，那么该进行数据分析了。

最有价值的部分，你先把问题进行排序。这儿需要三问

A、 问公司战略--找BOSS 比如说关键业务板块是哪些 哪类人需要重点培养

B、 问业务部门--他们对问题也进行排序 作为参考

如果A和B 有冲突，以A为主

C、问资深老员工。他们很清楚问题所在。这个很关键

最后，明确好需求之后，要做培训规划了。这儿有个四象限可做参考

来自网络

估计年度规划也有很多，但是不可能全部落地

那么作为培训规划者，要分清楚动机和满意度，动机、满意度是业务部门和BOSS的反馈，

而不是HR部门的，所以要进行评估。哪些是动机强、满意度高的，就优先做这个。

这样在年度第一季度就要开始启动。趁早做，就有效果，后面的项目才会顺利完成。

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如果想知道怎么在培训上有明显的业务效果，可以留一杯咖啡钱，我们可以有空聊聊。。