内容简介：
《彼得原理》由彼得通过对千百个组织中不胜任的失败实例进行分析而归纳出来，于1960年的一次研习会上首次公开发表。尽管演说招来了敌意和嘲笑，但他仍在1965年春以独特的讽刺手法最终完成了此书。彼得认为，彼得原理的推出使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学。
作者简介：
劳伦斯 J. 彼得
(Laurence J. Peter)
劳伦斯 J. 彼得生于加拿大，在华盛顿州立大学获得教育学博士学位。他经验丰富，先后担任过教师、顾问、学校心理学指导、咨询师和大学教授。他在专业杂志上发表过30多篇文章，并出版过《说明性教育》(Prescriptive Teaching，1965）一书。
“彼得原理”由彼得通过对千百个组织中不胜任的失败实例进行分析而归纳出来，于1960年的一次研习会上首次公开发表。尽管演说招来了敌意和嘲笑，但他仍在1965年春以独特的讽刺手法最终完成了此书。彼得认为，彼得原理的推出使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学。
雷蒙德•赫尔
雷蒙德•赫尔于1947年后长居英属哥伦比亚地区。他监制过30部电视和舞台剧节目，并出版了4套舞台剧剧本。他的文章曾刊登于Punch、Macleans 和 Esquire等杂志。
精彩书评：
壹：短评
# 在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的推论是——每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
# 任何层级组织里，每个人都将晋升到他不能胜任的阶层。
# 结论入情入理，案例有趣有益，惜乎论证过程几近缺失。简简单单的彼得原理，从各种角度揣摩均有裨益：作为管理者的知人善用；作为当局者的自知之明；作为个人的知进退有舍有得。而最终那个结论，等读过的人自己做出吧。
贰：
平心而论，作者关于不胜任者的看法真是于我心有戚戚焉，只是无法象他那般的归纳整理出来，所以觉得读起来很是入情入理的。但是千万不要以为这是一本学术论著，书里面有的只是结论 + 事例，更准确的说是一本语录体的著作。称其为一本好书，是因为结论的精彩，而不是因为论证过程的高妙，因为根本就没有论证在里面。
说它也是一本坏书，则是完全要拜本书的出版商所赐了。象注水猪肉般的把一本百页之内可以了结的文字硬是灌成171页之多，每页的文字、行距、页边距足够大到让人以为是在读小学生的识字课本，难道只是为了对得起书后32元的售价吗？若是如此，天下读书人的智商实在是被低估到了地心深处去了。
其实彼得原理也要与时俱进才好，比如书中提到人们将在其不胜任的位置上停留下来，因其不胜任而再不能获得晋升。现实中胜不胜任却很难成为一些人晋升的先决条件，不胜任也可以是个绿灯让你一路畅行下去，好象连升三级的张好古先生，从A到Z就从来没有胜任过嘛。
叁：
彼得原理是由Laurence J. Peter于1960年代提出的层级组织中的管理困境，即晋升中必然形成的不胜任现象：“在层级组织中，每一个员工都有可能晋升到不胜任阶层”（p.6），并由此得出可怕的推论：“每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持”（p.7）。
彼得原理的困境（本书译者类比于《第二十二条军规》中的“圈套”）在于隐含了如下两点不实假设——
（1）人的工作能力是有限的、静止的，无法通过工作实践或培训得到锻炼提升，以跟上层级的晋升。不否认普通人许多能力平平或存在无法克服的个人某方面的（比如演讲、组织、社交等）能力缺陷，不适合管理职位或较高等级的管理职位，然而还是得承认这样的事实，一部分人（只要少部分人即可，因为层级组织呈金字塔结构）的工作能力（主要应是管理能力）是可以通过管理实践与培训得到提升，足以胜任工作，虽然肯定会遇到未知的各种挑战。科学管理之父泰勒则更强调培训的作用，坚信培训可以成就管理领袖[1]。
（2）随着层级升高，对人的能力的要求愈高。科学管理之父泰勒则将人的因素放在第二位[2]，换句话说，人本身的能力因素在管理中的作用是下降的。制度的作用，则可形象称之为“萧规曹随”式的保守经营策略。而现实中优秀的公司管理，往往是各层级岗位有明确的职责制度，有章可循，也有人才储备，可以做到旧人走，新人上来即可顶替。其次，更高层级的工作性质固然更具重大性、前瞻性和复杂性，但并不意味着人的能力需要在量级上等比例地提高。人对工作或事物运作之道的领会或把握，是不论其大小，内在相通的，所谓“治大国若烹小鲜”，尽管这份领悟道的智慧和妙用道的能力人仍各有别。
关于层级组织为不胜任提供庇所，彼得原理或不胜任现象的存在，作者并未给出恰当的成因分析，只是提到层级组织的自我维系（p.23），在彼得反转原理中则有所触及：”组织内部的和谐一致比对外的服务效率更受重视“（p.21）。这里，则触及了组织利益与公司利益的分离、组织的自利性与他用性的矛盾。工作中的事情本来目的与做事者的自私动机（或组织的自身利益），亚当.斯密认为市场机制“看不见的手”可确保二者的统一[3]。换句话说，我们可据此推论，彼得原理症结在于，内部层级机制的自我封闭于外部市场机制。组织脱离市场本质目的的自我维护，这也是大公司通病的病灶所在。
彼得原理推衍至人类组织或者历史观便愈见其荒谬（甚至带有反动倾向）。彼得原理认为，“人类迟早会达到生存不胜任的阶段”（p.111），进而面临“全人类的淘汰”（p.117）。人类的发展虽然带来所面临环境的巨大改变，组织结构（民主政治、社会福利体系等）并没有变得更复杂到没有人能够胜任，或者资本主义需要全部推倒的地步。就像作者所言“1966年所做的一次调查显示，全英国安装的电脑，70%以上的商业表现都不尽如人意”（p.115），今天来看，明显是作者对应用中出现问题严重性的悲观夸大。套用一句矛盾论哲学的话，须知，矛盾总是与解决矛盾的办法一起产生。
注：
[1] “将来，人们会认识到我们的领袖人物必须是通过培训而成就的。”（弗雷德里克.泰勒《科学管理原理》前言）
[2] “过去，人是第一位的；未来，制度是第一位的。”（同上）
[3] "He intends only his own security; and by directing that industry in such a manner as its produce may be of the greatest value, he intends only his own gain; and he is in this, as in many other cases, led by an invisible hand to promote an end which was no part of his intention."(Adam Smith,Wealth of Nations)
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