你好！我是钟飞翔，欢迎你来到薪酬激励机制线上精品课。这节课分享主题是：
怎样激励销售变成虎狼之师？
我们学习薪酬激励机制，需要从一个重要的格斗术入手，那就是“激励系数比率”。
我有一名学员是做线上线下“鞋子连锁专卖“的移动互联网业务，
为了尽快推广，他打算招募一只微信营销团队，主动开拓客户。
那么问题来了：
怎样激励销售，才能让他们变成虎狼之师呢？
用很传统的管理制度：底薪+提成+奖金，发现这个方法，营销团队主动性不强，不知道用什么方式激励团队？
经过朋友介绍来听我线下《运营机制兵法》课程，用了“激励系数比例法”最简单粗暴的管理方式：
根据销售金额，按比率拿销售提成!
但是，“按比率拿销售提成”，听上去很简单，但这个“比率”怎么定，却未必简单。
提成比率如果定低了，估计激励不了销售；
如果定高了呢，赚钱太容易，又会把大家养成懒汉。怎么办？
概念：激励系数
在课程现场学了一套加工资激励系数公式：
“销售金额 x 提成比率 = 提成金额”。
在这个公式中有三个变量，你觉得，应该最先确定哪一个？
他说：当然是“提成比率”了，这代表公司明确的、不可反悔的和销售团队的分钱承诺。
这个“先分钱、再赚钱”的承诺，会激励销售团队为了自己可计算的利益，而努力工作。
激励机制大忌：“加大提成比率“
这就是对“激励”的误解。真正激励销售团队的，是他们最终拿到实实在在的钱时“激励感觉的强弱”，而不是“提成比率的高低”。
我举个例子。
一个基本收入是5000元的销售，他最终拿到多少提成时，被激励的“感觉”会比较强呢？
100元？100元就和没有一样。
他不会不要，但不会为了这100元而格外地努力工作。
不努力就能拿5000，努力才多拿100，那我还是别努力了，省点精力做份兼职，说不定能赚更多呢。
那2000呢？心潮澎湃。
5000呢？如狼似虎；
10000呢？遇佛杀佛。
但是，同样的5000元钱，能让基本收入是50000元的人如狼似虎吗？
估计连让他心潮澎湃都不够。
“激励感觉的强弱”有一个“锚点”，这个锚点，就是你的基本收入。
提成，相对于这个锚点的比率越高，你被激励的感觉越强。
我们把这个比率，叫做“激励系数”。
设计一个激励方案，你首先要确定的是“激励系数”，而不是“提成比率”。
越是创业团队，越需要虎狼之师，这个“激励系数”应该越高，比如100%。
他一听，豁然开朗。决定把“激励系数”定为100%。
这个行业的销售，平均底薪5000元。
这就意味着，一个真正努力的销售，平均每月应该拿到的“提成金额”也是5000元。
一个努力的销售，平均每月应该卖出5套系统，销售金额50000元。
5000元提成金额，相对于50000元销售金额，推算出这个“提成比率”应该是10%。
然后，用10%的提成比率招募销售，果然很快组建了一只“如狼似虎”的团队，两三个月内，销售金额就就获得了迅猛的增长。
这就是基于“锚点”的“激励系数”的力量。
运用：
那么，这个“激励系数”的逻辑，能用到更多的场景中吗？
你想从竞争对手公司挖一个核心骨干，给多少钱才能挖动呢？
“给多少钱”不重要，你给的钱相对于他原来收入的增长比率，也就是“激励系数”，才真的重要。
20%？很难；
50%？基本能成；
100%？几乎无往不胜。
企业转型的时候，用新人还是老人呢？
用新人，因为他们的“锚点”低。
IBM转型时，郭士纳说：要找到能为1万美元而欢呼雀跃的团队。
为什么，因为他们更容易被小胜利，不断激励前行。
多和少，大和小，好和不好，都是一个相对的概念。
每个人心中都有一条线。不管你有多努力，只有越过这条线，他才会觉得你对他好。
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