一流的男朋友，不一定是一流的老公
一流的老公，不一定是一流的奶爸。
职场中，通常也会存在一种悖论，一个人只要技术精湛，业绩优良，那么他就一定会得到晋升，也许是经理，也许是总监，当这个优秀员工换了一个岗位之后，你会发现他原来的优势并没有得到凸显，甚至出现越干越吃力的现象。
为什么能力强的人晋升后反而落入工作不胜任的困境呢？
这就是本文需要探讨的主要话题《彼得原理》。
随着企业的不断发展，很多公司里元老级的员工都会随着公司一起成长起来，但是有一种普遍的现象，就是从基层员工到高层领导很多工作不胜任的情况。
在层级组织中，由于有人占据不胜任的职位，导致应该晋升的人得不到晋升，这就是“彼得原理”。
读懂《彼得原理》的人，才真正明白资源的稀缺性，以及资源匹配的合理性，只有让更合适的人去合适的岗位，才能创造更多价值。
01 关于不胜任现象
小李是公司技术部的工程师，因为小李比较勤奋好学，做事细心，工作效率也是快人一步，深得领导的信任和认可，前途可谓是一片光明。
后来正好技术部主管调任，小李顺理成章的当上了部门主管。
小李当部门主管本来是众归所望的结果，可是当小李上任不久，整个部门的运营陷入混乱，所有人都抱怨连天，项目进度迟缓，上传下达信息通道堵塞等。
原来，小李的优势在于技术开发和执行力，当上主管之后，仍然习惯性的毫无过滤传达上司的每条建议，也不会做下属员工的思想工作，结果造成上挤下堵的混乱现象。
事实证明，小李只适合从事技术岗位，却不能胜任管理岗位。
还有部队里有一位将军，为人豪爽、胆识过人，打过很多漂亮仗，后来因为战功赫赫，被提拔为陆军总指挥，当他当上总指挥之后，更多的工作是需要与当地的政要和盟军高级将领打交道。
但是，他不拘小节、直来直去的作风没有改变，同时也不愿意遵守必要的外交礼仪，还经常和高层吵架。
结果他越来越得志，指挥权也逐渐旁落，直到最后胜任不了总指挥的岗位。
通过这些例子可以看出，不胜任现象的原因就是由制度本身的悖论造成。
在企业层级组织中，如果某人在自己的岗位上干的很好，那么就会得到晋升，而新职位的要求工作能力和旧职位差异很大，这就让原来的好员工变得不胜任岗位。
出现不胜任可以分成以下4个方面：
自身条件、社交能力、情感能力和智力能力。
这四个方面相辅相成，如果有其中一个方面做的不好，就有可能出现岗位不胜任的现象。即使有的人非常努力，但是成长速度跟不上能力匹配速度，最后出现不胜任的状态。
假如说一名员工工作时间足够长，上升空间也足够大，那么按照企业晋升逻辑，最后都会出现岗位不胜任的现象。
彼得原理告诉我们，在晋升的悖论中，如果你胜任某个职位，你就不会一直干这个职位，而是会得到晋升，一直升到你不胜任的职位，然后在那个职位上待到退休。
然而，只有当自身条件、社交能力、情感能力和智力能力同时满足某一个岗位时，才可能会避开“彼得原理”。
02 明知不胜任还要强留
职场中，有一种怪圈，老板明知道某位员工对工作能力不胜任，却不开掉他们让给能胜任的人来做，结果在很多外来看来，这个人不是靠能力晋升，而是靠关系。
那么衡量一个人能否胜任的标准是什么，在彼得教授看来，有两种标准，第一种标准叫“产出”，也就是从一个人实际工作成果的质量、效率等方面来评价；第二种标准叫“输入”，也就是从一个人是否服从安排、是否严格遵守组织的规章、制度、惯例等方面来评价。
对于组织外部人士来说，比如说客户，只关注产品和服务，用产出结果来衡量。而领导更加关注的是这名员工服从性，顺应职场常说的一句话是“工作态度比能力重要”。
有些时候，一些不胜任的员工不但没有被开掉，反倒获得了晋升。
这种现象怎么解释呢？
明知道这位员工成事不足败事有余，竟然还被晋升，多少让周边部门的同事心里不服，这种现象在职场并不是个例，而是普遍。
很多时候，我们只知其一，不知其二，老板提升不胜任的员工一般有2种情况，一是这名员工是公司里的元老，可能是老板一手提拔上来的，为了证明自己的一贯正确论，不给自己打脸，老板只要继续晋升他。
另一种原因是该员工掌握了公司核心重要机密，为了不让他跳槽到竞争对手那里造成更大的麻烦，老板只好晋升他。
除此之外，还有一种类似“冒牌晋升”，这不是一种真正意义上的晋升，而是一种名义上的晋升，实则只是徒有虚名而已。
比如，有一家汽车零件公司，把业务划成很多片区，然后把25名高级主管分派到各地去担任所谓的地区副总裁。
这就是为什么能力突出的人被干掉，而不能胜任的人反而晋升的原因。
有一名爱动脑筋的快递小哥，他精心安排自己的送货路线，用秒表算出通过每个红绿灯所需要的时间，每天提前两个小时就完成了工作。
他还利用这段时间看书充电，还热心地帮助别的快递员重新规划送货路线。
结果，公司认定他不务正业，开除了事。
最后，故事的结局很意外：这名被开除的快递小哥很快成立了自己的快递公司，并且在短短三年之内就把自己的老东家给挤垮了。
在这里案例中，可以看出能力突出的员工不但没有得到提升，反而遭到了解雇。
这是一种典型“能力过剩”的表现，这属于组织中表现极端的员工，处于这个位置的员工不管过分胜任还是过分不胜任两个极端，这两类人都是最容易被淘汰的对象。
对于两种评价标准而言，不胜任的人产出不行，但是输入很好，而过分胜任的人产出很好，输入却不怎么样。
所以说，在层级组织中，过分胜任也有可能遭遇淘汰，而不胜任的人也有可能被晋升。
03 如何判断不胜任状态
作为管理者，考核其能力的表现之一就是“如何用人，如何取人之所长、避人之所短”，那么优秀的管理者首先应该考虑的就是判断员工的不胜任状态。
如果一个人长期待在不胜任的岗位上，影响的不仅仅这个岗位的业绩，甚至整个团队业绩都会为之买单，因为团队的能力取决于团队的短板。
有的人为了伪装出自己胜任的状态，会在自己的办公室装好几部电话，永远在打电话、发邮件，忙得不可开交，或者在自己的办公桌上堆满待处理的文件，至少让外人看来自己是一个工作狂，这些强迫性表现都是不胜任的特征之一。
说到工作上的伪装，一般来说有3种，具体如下：
第一，不断准备。
这些人很少直接行动，而是没完没了地拖延，反复研究计划方案、不断挖掘案例细节，直到错过最佳行动时机。
这时候就不必真的行动，也不会暴露出自己不胜任的问题。
第二，枝节问题专门化。
这些人绝对不会去冒险去做重大决策，只关注可以把握住的细枝末节，总是喜欢在小事情上浪费精力。
第三，用形象代替表现。
比如中学的数学老师，上课就是给学生讲数学的历史和发展，至于具体的数学定理，让学生回家自学。学生们觉得老师讲课也不错，但是大家的数学成绩就是上不去。
不胜任的表现都有一个共性，最常见的就是用细枝末节上的忙忙碌碌来掩饰自己在真正重要问题上的无能。
假如你看见别人在暗暗使用这些大招，可千万别被迷惑了。
说到底，职场上那些刻意表现就是一种不胜任状态，为了摆脱不胜任的困境，有的人采用职场伪装术来假装胜任。
04 写到最后
彼得原理所揭示的晋升悖论：如果你胜任某个职位，你就不会一直干这个职位，而是会得到晋升。而如果你不胜任某个职位，你却会一直待在那里，直到退休。
而在职场中，不胜任的根源是输入很好，可产出不行，而过分胜任的人产出很好，但是输入却不怎么样，过分胜任的人可能会破坏层级组织本身的稳定运行，从而被视为一种威胁。
那么一个人不胜任的表现通常都是采用伪装术来假装胜任，这种刻意表象很容易迷惑和误导一个人。
虽说“人往高处走，水往低处流”，这是一个人的基本天性就是不断往上爬，但是无休止的晋升只会打乱组织中的正常运营，只有读懂“彼得原理”才可能有破局之策，避免出现不胜任困境。
最后，企业通过流程再造、压缩管理层级，实现组织结构扁平化，在一定程度上缓解了不胜任的困境。随着组织管理的持续优化，也许未来的某一天，会迎来破除彼得原理的魔咒的一天。
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