作为一个HR，我怎么为公司找到有潜力的员工

我曾在世界500强的HR工作多年，为公司里的销售岗位录取和培训了不少高校应届毕业的社会新鲜人，在面试的时候，我大都观察如下几个问题：

干净清爽的外形：请注意，不是选择帅哥美女，是选择干净清爽的外形。穿凉鞋、鸡窝头、短裤、胡子拉碴、过于妖艳的化妆...等奇形怪状的外形，都要被扣分的。

大妈性格（热心肠）：作为一个销售，必须要有热心肠的大妈性格。对客户嘘寒问暖，照顾客户犹如照顾自己的儿孙一样，对事情的关心总是多一分，声音大声一点（个性前外露）都是销售岗位的一种潜质。当然，真正就业后这种热情的潜质必须有所节制，这就是新人培训的重头戏了。

话不多：谁都不喜欢话多的销售，作为一个好的销售，说话铿锵有力，精而不多，总是能够将话题说到正确的方向并适当总结就好。这个”话不多“的潜质和热情的大妈性格看似互斥，但其实是一种”度“的掌控。新人掌控不好是可以预见的，在接下来的新人培训当中，会加强说明与演练。

逻辑能力与表达能力：一个新人逻辑能力和表达能力强不强，绝对是筛选时的重要条件。我认为高校生在校的四年岁月中，应该花很多时间锻炼自己的逻辑里和表达力。参加辩论队是个方向，参加演讲比赛，经常做presentation一种不错的锻炼方式。

愿不愿意挺身而出：由于高校毕业生的招聘有量的优势，所以作为HR的筛选手段也比较多元。比如说，可以透过游戏（团队活动）来观察新人的素质与潜力。这个时候，愿不愿意在不讨好的情形下挺身而出，也是一种筛选的技巧了。我们经常利用像是“卓越圈”等分组竞技活动，来观察新人的大我/小我观念，愿不愿出力，担不担心会弄脏衣服，有机会被惩罚的环节会不会第一个出现，在HR打分数时有很大的影响。

表演欲是否太强，是否借着自我介绍的机会无脑地推销自己：群面的时候我们会邀请新人上台自我介绍。许多新人会在自我介绍的时候过长的发言，一直到面试官面色凝重时仍不改色地长篇大论，这是一种作死的节奏啊。销售岗位的确是需要表达能力强的，可是你着说不完的裹脚布式发言只会扣分，扣很多分。

对较为过分要求的反应：有时后面试官会在群面时给新人下套，挖陷阱给新人跳，看看新人的反应。如问新人愿不愿意借500元给陌生人，为什么？老板要求你贪污，不愿意就辞退，你作为新人怎么办？老板要求连续上班14天，你会怎么回应？诸如此类的奇怪问题，看看新人的反应，并将反应作为重要参考。

从对谈中了解应聘者：在面试中通常会要求新人说出自己的三个到五个优点和缺点，其实我们是希望新人能够诚实说出自己的优点和缺点（当然，严重缺点是不能录取的）。然而，却有部分的人会将自己的优点以缺点形式说出来，这个就有点聪明反被聪明误了。比如说，自己的缺点是做事会忘记时间。看似缺点，其实是强调自己多么的投入。再比如说，自己的个性“憨直”、“直爽”、“不拘小节”，但在面试官的角度看来，这些特质会不会是“做事不够细腻”、“考虑不够周全”的另一种说法呢？

面试时、自我介绍时的状态和姿态：新人在面试的时候，在会议室中间站着自我介绍的时候，在参与活动的时候，常常因为紧张而语无伦次，发抖，从头到位的全身晃动、左右前后踏步、一直跟面试官道歉...等，这些失常的表现，当然会扣不少分数。

好学历加分：其实销售岗位并不是太重视学历的，但，当HR有很多选择时，为什么不将具有好学校毕业当作是一个加分项目呢？究竟，一个好学校毕业的新人，就说明了他学习是有效的，具备“想要学习成功，事实上学习也是成功”的良好素质的证明。是的，211、985会加分。

相关工作经验加分：一个高校毕业生有没有和销售相关的工作经验，其实我们也不是太重视。因为即使没有相关经验，只要足够努力，一个有潜质的好员工可以在培训期间慢慢地学习起来，我们没有要求员工一进公司销售成绩就要一飞冲天，事实上，公司会给新人时间学习的。但是，有相关工作经验当然更好，所以我们也会适当加分的。

最后成绩是加分扣分的结果：许多新人竞选一个岗位时，如何做一个最好的筛选，其实就是各条件的加减分罢了。好的学校毕业，加5分；有相关工作经验，加5分；自我介绍时吃螺丝，减3分；活动时愿意出头接受挑战，即使弄脏西装也无所谓，加10分；衬衫领子黑亮黑亮，扣100分...，最后总分加总，几位面试官再合计合计，最终成绩就会出现。

最后，我还会为应聘者做PDP性格测试，然后向他们分析说明自己的性格分类与属性，适合于什么样的岗位，对自己的优缺点如何掌控，对不同性格的同事、主管和客户要如何应对。

至于应聘新鲜人懂不懂产品、产业趋势、SWOT分析、商业模式分析...等，说真的，我不是很在乎，这些进公司后再学就好。如果你是块金子，很快你就会发亮（快速学习并应用于工作中）。经过适当的培训，再让老人手把手带新人，很快，新人就会进入状况了。