工作不是为了生存、而是为了生活

01 事例一

本周有3个事例要和大家分享一下：

第一个事例：我辅导的一家企业领导和我分享，有一名入职不久的员工刚刚提出离职了。这个小伙子我在辅导的时候也有交集，很年轻、话不多、关于自己要执行的事项询问的比较详细，感觉是一个很稳重的人，没有想到他会离职。企业领导也没有想到，所以专门与对方进行了交流。他的回答很意外：“感觉没有人愿意与我交流，感觉自己无论如何努力都无法融入这个团队，感觉自己在企业中是一个陌生的自己人”。在这种氛围下，让他失去了继续为企业服务的勇气，所以他选择了离开。企业领导对我说，的确需要招一个人事经理，让企业文化和管理氛围变得更适合留住人。

02 事例二

第二个事例：也是我辅导的一家企业，从我辅导开始，就强调了人员招募的重要性，但很遗憾的是，近4个月车间没有有效补充到作业人员，并且现有作业人员还不断的在流失。企业的人事经理曾经和我交流时说“如果能将作息时间调整到每周上六休一（目前忙的时候无休、闲的时候也就1月休2天左右），那么招聘效率可以提高50%”。问题是，企业领导没有同意，因为“之前就这么做的，周围厂就这么做的，同行业一直都是这么做的”。直到本周，有员工直接向他反映“上班半年，只休息了2天，其中一天是为了陪妻子看病，结果就扣了全勤奖＋出勤工资，企业认为是否合理？没有员工会放着手上的工作，故意请假不来上班，问题是每个人都会遇到必须要处理的事情，如果这样就要扣钱、就要处罚，会不会让员工感到心寒。”企业领导当场表态，将会认真考虑员工提出的意见，并责成相关部门优化目前的作息安排。

03 事例三

第三个事例：本周和精商慧商学院的企业学员一起，参访了一家低调且优秀的西班牙企业—高求美达橡胶金属减震科技有限公司。企业领导杨（楠）总，不仅仅亲自接待了我们，还带着我们到车间进行了参访。给我印象最深的是，无论生产团队还是研发团队、管理团队，人员结构都比较的年轻，每个人都处在一个忙碌和自主管理的状态。在和杨（楠）总、企业学员一起讨论企业文化与人员管理的时候，杨（楠）总与我们分享了她的企业文化理念：人为本、心出发。为了践行自己的企业文化理念，企业除了常规的团建活动以外，还完善了各种关心员工生活的福利政策（比如3年员工和5年员工奖励、结婚奖励、生子奖励、父母病故福利等等）；为了解决暑期员工子女无人带的问题，亲自带头组织建立企业暑期班（为期1月），聘请老师指导孩子暑期活动和学业的同时，还在暑期设置企业家庭日，安排员工子女参观工厂，向辛苦工作的父母发慰问品；创新的设置了离职管理，针对对企业做出贡献的员工，在离职的时候，由杨（楠）总亲自编制文案，记录离职者在企业中每一个闪光和点滴，即便离开企业是“永远的CMPC人”。杨（楠）总用这种企业文化，让企业每个角落感受到家的温度，温暖着每一个入职的员工。

经过这么多年的快速发展，随着大家的生活水平的不断提升、随着国家脱贫攻坚进入尾声、随着越来越多90后、00后逐步进入企业工作，企业对于员工的需求也在发生着巨大的变化。企业对于员工来说，已经从早先农民工时期的生存需求，逐步向现在的生活需求转变。工作成为生活的一个重要组成部分，很多人在企业与同事、与下属、与领导呆在一起的时间可能远远超过与家人生活的时间。

结束语

当企业成为大家生活的重要组成部分时，企业需要知道员工主要的生活需求有哪些。我个人初步整理了一下，仅供大家参考：

（1）安全的需求：工作环境的安全、远离职业病和各种伤害威胁。

（2）稳定的需求：工资发放的稳定、收入的稳定、工作岗位和工作时间的可预见性。

（3）社交的需求：无论与上级还是下属以及同僚，都能建立良好沟通交流的渠道和氛围。

（4）被重视和尊重的需求：有展示自己、提升自己的通道和机会，并通过自身努力得到公开的奖励和表扬。......（相信还有更多的需求需要满足，我这边就就不一一说明）

  陈春花教授之前有篇文章叫《管理只对绩效负责》，我这边想补充一下：管理只对人有效，实现有效管理的人对绩效负责，人是管理第一要素。我看一个企业好不好只看2个人事指标：有没有人愿意进来、新人需要在多长时间内晋升为企业中层干部。

  管理是不断变化的，随着90后、00后不断进入社会，如果不能让企业的管理更有温度、更符合人性、更能满足员工的生活需求，必将会因为人才断层而被淘汰。