如何与下属建立坦诚相见的沟通方式

作为一名领导有三项核心职责：建立一种反馈文化；打造一支有向心力的团队；以及促进团队合作以取得工作成果。想要履行好这三项职责，与团队中你的每个直接下属处好关系是重中之重。作为领导要给下属个人关怀，但不能走得太近；不能沉迷于成为一个“受欢迎的领导”，必须要直接给下属布置挑战；必须指出下属的过错和不足，但又不能做得太过。这种能同时给予关怀和布置挑战的能力是一种平衡技巧。

那么该如何实现这种平衡，与下属建立平衡关系，又有什么需要避开的误区呢？

第一种常见的误区是：有人认为在工作状态下与下属之间的关系只能恶化，只有在诸如聚餐之类的社交场合上才能与下属建立和修补关系。如果社交场合是唯一建立链接的方法，那只能说明对于工作方面领导者的努力还不够。

有效的方法是：让员工觉得你确实在听他们的想法。首先你要和下属们进行有效的一对一谈话，其次要确保是由你的下属，而不是由你来定话题。要让他们知道你确实在听。这种聆听缔结的关系将形成自我增强的团队文化，对取得工作成果有很大帮助。

第二种常见的误区是：有人认为与下属建立关系的话题应该是轻松的，比如运动、天气、兴趣、电视节目什么的。事实总是残酷的，下属并不喜欢总要陪着领导进行这种没什么意义的对话。

有效的方法是：让员工从领导者这里获得成长。领导者要帮助下属在职业生涯中成长，要给他们提供反馈，有表扬，也有批评。表扬要尽早、经常、公开和真诚，包含具体地指出哪里做得好，为什么做得好这些细节。但表扬不是为了让下属自我膨胀，而是要促进他们学习和成长。

第三种常见的误区是：有人认为提供各种小福利可以促进形成好的团队文化。事实上，这些小事做得好，能够反映和增强团队文化，却不能创造出一个团队的文化。

有效的方法是：通过团队合作深化关系。比起准备办公室零食之类的小事，花点时间帮助团队成员孕育新想法更为有效。可以为团队打造一种针对重要话题的辩论文化，通过辩论搞清楚重要的事情由谁来做决定，为什么由他来做决定，同时确保做决定的人不总是你自己！与团队其他成员共同行动，确保合理的执行时间，勇于承认错误承担责任。在团队合作不仅可以取得工作成果，也能深化关系。

帮助下属完成职业目标是建立上下级关系最有利的武器。这里介绍一个工具“职业生涯对话法”，具体方法是领导者与每一位直接下属进行三种对话：

1）倾听下属们的人生故事，了解他们的工作动力；

2）询问下属未来的梦想是什么，了解他们需要发展的技能；

3）和下属一起，制定一份职业行动计划。计划不应该指向单一的升职，而应该从下属的工作动力入手，以实现下属的人生目标为重心。

要与下属建立深入关系，最好的办法就是改善你们一起工作的方式。