【管理心得之四】很小的付出,便可收获最大的工作绩效

一、场景再现
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同事甲:搞什么搞,已经两年没参加忘年会了,今年又在这里加班。 
同事乙:都一样,赶上今天你值夜班,能有什么办法。
同事甲:人家忘年会有东西吃,你饿不饿?叫外卖?
同事乙:好哦,还是上次那家吧。
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二、场景分析
组织领导层开会,常常被列为课题讨论之一的便是 “如何提高员工绩效?”
会议上的声音很多,下面是会议上的“录音”,我们来听听。
→“组织和个人就是雇佣和被雇佣的关系,’逼急了,爷爷不伺候你了‘ 的思想普遍存在” 
→“组织多数是追逐利益的,组织目标很明确;
    而个人多数是为了满足生存需要,‘坐一天和尚撞一天钟’看似不为过;两者目标本质不同。”
→“各种激励手段(晋升、加薪、福利、奖金等等)都需要成本,晋升的职位有限、奖励资金受控,谈如何提高员工绩效有点难度。”
→“年年招聘的毕业生是一年不如一年,掌握 基本技能都难,何谈可提高绩效?” 
→“。。。。。。。。。。。。。。。。。。” 

上面提到的问题都精辟,是同一个问题各个层面的见解和认识。
会议结束前,与会者会集思广益、头脑风暴等方式寻求解决问题的方法、方案。
最后成为一种制度被规定下来,我们常见到的组织内部各种规章制度无外乎上述流程的总结、归纳。

但有些时候,提升对领导层的信赖度、 提高员工对组织的信任,全心全意为组织付出不是制度可以做到的,
更多的是领导层、管理层的某一个细节、某一个动作、某一个看似很小的一个决定。

就场景而言:
{忘年会现场 }
  领导A祝酒词说到 :

   “今天,大家欢聚在这里召开忘年会。
    但还有那些因工作在第一线没有到场的同事,让我们为他们道一声‘辛苦了’,
    接下来,预祝忘年会圆满成功,大家开怀畅饮,忘年会正式开始。”

    领导A 放下话筒后向门口走去,叫住了服务生吩咐道 :
    “按照这个菜谱准备几道菜,这是公司地址,那里有两个员工在值夜班,麻烦你给送一下餐。”

{值班现场 }   
  “喂,你好。我是XXXX酒楼的,公司为你们叫的外卖到了,能出来接一下吗?”
   “公司帮忙叫的外卖?”
   “是的,贵公司在本酒楼召开忘年会,考虑你们工作无法参加特准备外面让我送来。” 
   “哦,这样啊!”

三、管理分析
笔者有话
◆ 祝酒词中的“辛苦了”,最应该听到的应该是值班的这两位同事。
   如果领导A只是把这句话停留在口头没有后续行动,没有丝毫意义,多会被人认为的是一种嘴甜、会说话、说好话、作秀而已。

◆ 同样是外卖,前者由公司派送;后者有自己定餐,意义截然不同。
   即使没有得到公司的外卖,只是发发牢骚,不会有过激的行为,很容易被理解为正常现象,无可厚非。
   反之,给员工更多的是一种触动,原本常理的事组织做出了“例外”,是心系员工的一种表现。

◆ 当这件事在员工身边传开时,祝酒词中的“辛苦了”不再仅仅是3个字,而是一种责任、一种值得信赖声音。
   怎么合众人之力?怎么提高自身组织形象?怎么树立领导力?

   很多是一种细节上的东西,即便花费很少的成本也会得到巨大的收益。
   长时间的鼓掌、例会上的赞美、甚至一束鲜花,如果你运用得当都会把激励达到极值。
   不知道你有没有发现,每一年的春晚都会有一些来自海内外、边疆哨所、工作前线上人们的视频祝福。
   为什么?
   道理显而易见,为祖国默默奉献的人们是不会被祖国遗忘、淡忘的,不会让“全国人民恭贺新春”一句贺词沦为空话和口号。

四、总结
有人反驳我说
  “醒醒吧,你把组织、个人想象得太过于理想化。
    有些人即使外卖叫来的是龙虾、鲍鱼也不会感恩戴德的;
    即使领导A没有后续动作,仅把祝酒词留在口头又能怎样?也不会影响他的晋职;
    应聘同岗位的人那么多,你看不惯组织可以离开,少了谁组织都可以运转,不是吗?”

我没有理由反驳你,因为你说就是现实。
是因我们看惯了不正常,而把它看作是一种正常现象,而理想、正常态的组织言行被人扣上“幻想的帽子” 。

暂且不论,我先把它写在这里,但我相信今后最具备竞争力的人和组织定会是那些被外人扣上“幻想的帽子” 的那些人和组织。

上面的原文链接:
http://www.cnblogs.com/xiaohouchengzhangji/p/3526304.html

五、吾评
这篇文章引起了很多回帖,
大体都如下面的这个回帖的内容:
@雪山飞虎
  但这种手段就第一次有效。其实质是让员工感到“意外”。
  第一次的时候,因为以前没有先例,所以年会的时候,给加班的员工送餐,会让员工感动。
  但是第二次呢,第二次如果不送,反而会让员工怨念更甚,即使送了,员工也会觉得这是应该的。
  所以员工激励没那么简单。

@落日孤帆 
  说的很有道理,送餐只是一种管理上招揽人心的手段,可以从这方面上进行引申,让每个员工感觉到公司的重视和以人为本的氛围。

表达的都大体是两个意思:
1. 这种管理的细节手段有一定的效果; 
2. 这种管理的细节手段的效果也是很有限的;

其实像忘年会对值班人员送餐,过节发些物品,举办生日会,公司举办的活动,旅游等都是管理的细节,当然也是企业文化的一个有益组成部分;
但真正能让员工拿出超出十分工作激情的十二分工作激情--即员工在工作中大量发挥个人的主动性去取得最大工作绩效--的原因,
​个人能忍受公司多少不满意,能在公司做多长时间的原因都在于:

  个人的需求 和 公司能提供的和愿意提供的  这两者的重合度

举个很简单以说明问题的例子:
  如果你比较缺钱,房,车,婚的压力都很大,
  一个公司加班送餐,一个公司给你50W年薪,毫不犹豫,你会选择后者;

注意这个例子中,有一个“如果”的前提,这个前提即个人需求;
为什么要有这个前提,是因为人的需求有很多种,有的人缺钱,有的人图闲;
总体归纳职场中的个人需求可以分为以下几种:
 钱  : 高工资,高福利
 权  : 管理岗位
 术  : 专业技术的精进和提高
 名  : 在大企业工作
 地位: 社会的认可度高
 闲  : 工作不太忙,薪资还可以

所以说:
对于不同的个人需求,
管理者要做的是先了解和团队,和下属去沟通,了解这些需求,然后对这些需求分别去满足;
管理手段需要灵活细化,对症下药,各个兼顾;
图闲的人,给他加班送个餐就很让他感到公司的氛围;
图钱的人,你每天给他送餐也没有用;需要给他的业绩进行加薪;
图权的人,需要在合适的时候让他走上管理岗位;
图术的人,要有好的项目,好的团队去让其发挥;
等等;

至于本文的送餐这个手段,有必要,但不是全部;

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