管理技巧：留住最后的激情

程序人生中，最初时大多都激情万丈，可是历经现实的土壤后，这种激情却在慢慢的消耗中丧失。但是，这平凡的职业，却最需要不平凡的事情。

拿破伦曾经说，军队战斗力的四分之三是由士气组成。用于今天的软件业，可以说，软件团队研发能力的四分之三是由成员的积极性决定的。之所以这样说，主要 原因是开发人员的积极性很少得到过良好的保护。尽管这句话有些偏激，但确实反映了当前的一些现状。

有多少高级经理知道下属那种被进度折磨得 疲惫不堪的惨状？有多少开发人员被无休止改变的需求需折磨得厌倦了本来钟爱的职业？程序员的激情、团队的士气和积极性都在年复一年的项目中渐渐消亡，而这 些很多都发生在不经意间！深夜，我常常问自己，明天是否依然珍爱这个给我带来激情的行业？在终于丧失了最热烈的激情之后，我只能随着岁月，慢慢地把这种无 限激情的挚爱演变成一种平凡的职业、一种平静的谋生手段。

但就是这种职业，所从事人员的素质却也参差不齐。当前社会上，那种“职业 化”很高的程序员们，为了高薪可以毫不犹豫地抛弃手头的工作，在代码中加入逻辑炸弹、留后门，对自己的技术进行保密，运用等等诸如此类的技术。现实中所看 到的事例太多了。我不可能通过一 篇文章来说明什么，但真心地，我希望我们国内的程序员队伍能有更高的素养和层次。值得社会去保护，去珍重。
团队的士气往往是决定该团队最后能走到什么高度的关键因素，因为在高昂的士气面前，挑战困难变成了乐趣。如果连积极性都没了，谈何创造性，更谈何拼搏精 神？

积极性对一个项目的重要程序，我想大家能够有所共识。而且粗想起来，积极性是一个高度抽象的事物，很难用什么指标去量化地衡量。但对此 说法，真正启发我的是国外一篇文章中所说过的一句话：当一个事物不能量化时，就证明了我们对这个事物的认识不够深入！真是不得不佩服外国专家的认识水平。 一句话醍醐灌顶，让我大长学问。所以在以后的工作中，我总是考虑两个问题：怎样才能把这个指标量化；又怎样把量化的数据用于实际的工作。用于保护程序员的 积极性这个问题，道理也同样。

如何保护成员的积极性，首先应该建立在对团队共同目标认知的基础上。管理大师彼得· 德鲁克有三个非 常著名的问题：我们的事业是什么？我们的客户是什么？客户的价值观是什么？用在这里不妨改一改：我们的目标是什么？我们能为客户做什么？客户的需求是什 么？如果团队里的第一个人都能很准确一致的认识和回答好这个问题，那无疑这个组织就具有一致的目标。这就是对团队组织文化的一种认可。有了共同的目标，才 能有凝聚力，才能有更好的工作效果。如果项目中每个人心里都有一个小算盘，散沙一盘，那一旦团出现难题，很可能项目成员心里想的就是如何保全自己的利益， 最成行的就是赶快精心准备自己的简历，再去找高薪职位！此时，再谈积极性和归属感，几乎就是空话！

那么，在现实的工作和项目中，如何才能保 护好团队最珍贵的资源——员工积极性？根据我的亲身感受，我想提出以下参考意见，希望能从最底层、最细节处给大家以启示：

提升项目主管 的管理水平
管理知识不是简单的纸上谈兵，其中富含着很多系统的道理。很多和序员对此都不以为然，包括我自己在内，先前也是认识不足。但后 来，因为一本已经出倒第17版的《管理学教程》，改变了我的想法。很多现实中不可名状的线索或思路，根本没有系统化和深入，后来，看的相关书多了，这才慢 慢地发现很多的想法其实都是有据可依的，而且很多都远不及这些著作思考全面。详细和深入。 
尤其可怕的是，这些著作有很多是60年代甚至更 早写的，也就是说我的管理知识甚至还低于60年代的水平。仔细想来，其实CMM就是TQM（全面质量管理）在软件开发中的应用。所以，强烈建议每一位项目 经理和希望成为项目经理的人员都看看管理方面书籍，这绝对是提升自我的一个良好途径。

通过提升项目主管的管理水平，尽可能避免挫伤 团队成员的工作积极性，这也是保护和提高级织成员积极性的一个极其重要的真接的手段。
缩短激励措施的反馈时间
现在大多数的公司都 实行年终奖制，员工的业绩在年终才会反映出来。其实，我比较反对这样的做法。如果一个员工平时工作很优秀，但是化的优秀必须在一年之后才能反映出来，除非 他是一个追求卓越的人，否则他肯定会懈怠的。而且工作中，很多的项目经理很少赞扬下属。 
他不明白，哪怕是口头的夸奖，也是非常有效的激励手 段，而且根本没有任何成本。而且它不仅仅能提高工作效能，更能改善工作关系，所以，何苦难开金口呢。

其实，我们完全可以将年终奖改 成季度奖，甚至月度奖。当然，现在也有很多公司作出了修改，但实际上，员工是非常希望得到不断肯定的。我们可以在每周的工作日志上给员工一点鼓励，甚至一 句赞扬；我们也可以提出好建议的成员发一个邮件，谢谢他们的好主意。甚至，我们只要简单而真诚地说句“你的文档写得很好！”；“你是我们的骄傲！”；“我 想是我错了！”；“谢谢你昨天加班！”等等，也许效果会好得让你无法相信！

也许我们无法使用太多的物质奖励，但是在物质奖励之外， 高频率的、有针对性的口头激励，也能把你的员工组织演变成一支士气高涨的不凡团队。

沟通是绝对必要的

曾经有一篇 国外的文章提出了一系列的问题，如果你能够对每一个同事都能回答出来这些问题，就证明了你对该同事已经了解了。当然这些问题不涉及到个人的隐私，完全是工 作方面的。我试了试，竟然发现没有一个同事的情况我是完全了解的。这让我非常惊讶，我竟然根本 
就不了解我的同事，不了解他的工作经历、毕业院 校、特长、专业，以及比较得意的成果等等。

试问这样的情况下，还能很好的沟通吗？虽然每位主管都会有一些自己的沟通技巧，但如果知 道了这些资料，沟通起来会更加顺利，更加有针对性，也能获得更多资料。很多人抱怨沟通没有效果，可是你真的了解你的沟通对象吗？不妨回答上面的问题试试？ 请注意，上述问题 
仅仅只是全部问题的一小部分，但是已经有很多人回答不出了。况且沟通是一个持续的过程，并不是沟通一次就完成，人的思维、技 能、认识都在不断进步。
很多国外公司，每一位经理都有一个例行任务，就是每个月都必须和下属进行一次单独的沟通，这是非常好的制度。而且这 些经理大多都接受过沟通技巧的培训，什么开放式提问技巧、引导方法、沟通礼仪等等，可见沟通已经提到了很高的位置。但这不是中国式的训话，沟通的 
目 的是要下属真实的表达其内心的感受，而不是听唐僧说经。在大多数情况下，下属并不十分信任上司，害怕说真话，害怕被穿小鞋，这也是经理们不专业的地方之 一。

大量的事实证明，最有效的沟通方式是非正式的沟通，也就是以私人身份为基础的沟通，比如就餐、度假的时候等等，总之就是抛弃身 份，以真正的朋友身份进行沟通。这样，下属才能体会到自己是被重视、被理解的。如果自己的意见被采纳，或者上司能够针对下属的苦闷在 
日常工作 中给予开导，员工的积极性会有非常显著的提高。但是切记，一定要真诚，不能只作表面功夫，更有甚者打击报复，如果这样，那这位员工估计也就开始到处济览招 聘信息了。

沟通这个题目太大，需要深入其中，在此不再多说。 
不要变相的惩罚优秀员工

优秀员工是 公司最大财富，GE总裁杰克·韦尔奇曾经说过，20%的优秀员工是公司最大的财富。可是很多情况下，我们的经理们在不经意中，变相的惩罚着优秀的员工，更 加可怕的是他们自己并未意识到这点。

不信，你就试试下面几个方法，这绝对是将优秀人才赶往对手公司的绝招： 
方法一：能 者多劳

自从哲人发明之句话，就害了无数的优秀人才。且渐渐变成一种共识：优秀的员工就是应该承担更多的工作任务，承担最难的工作。 于是能士的人工作量越来越大，每天都要加班、熬夜，可是薪酬呢，大多时候恐怕很难真下做到按劳取酬。
一般而言，大多数公司内，因为大家资历 相差无几，所以能干者和不能干都也基本一致。天长日久，优秀人才自然心生郁闷：为什么要多干，为什么要加班。积极性大打折扣，即便不跳槽，勉强留下来，工 作也远不会像当初那么尽力了。

方法二：有错误就必需批评
高招之二。优秀员工一般承担更多或者更难的工作，而且活越多越 难，犯错的机会就越大。于是，那些公认的优秀分子，一次又一次的衩叫到经理办公室，然后黑着脸出来，而能力一般的员工因为总是分配到简单任务，且可能得到 优秀员工的指引，犯错的机会小得多，由此，在经理眼里反而变成了精英人物，得到更多的提升机会。渐渐地，能干的人开始变得谨慎，变得没有积极性、没有激 情，变得明哲保身。
允许员工犯错误，但前提是必须承认错误，不要犯同样的错误。对于开拓性的、智慧型的错误，不但不应该批评，反而应该将 励。

方法三：让不忙的人去吧

部门有两个培训名额，让谁去？A 太忙了，而且他去培训，a 模块就没有人能完成， 不行！还是让 D、E 去吧，他们的模块简单，很快就做完了，不会影响到项进度！
这不是玩笑话，类似这样的事情就在身边发生。因为能干，别 人无法替代，结果优秀人才就丧失了很多的权利和机会。但如此，你的部门肯定又会失去一位优秀员工。

方法四：我们不能没有你
部门有一个提升名额，可以提升一位成员任其它部门的经理。于是，经理就考虑：A 去？不行，他是部门最杰出的成员，他能胜任很多最困难最复杂的任务，我 们不能失去他。还是让 C 去吧，他的工作可以由 B 先代替一下，然后再招聘一个新人来就行。

方法五：我没有料到会这样
A 是部门最杰出的员工、公认的技术专家，但是不喜欢在众人面前讲话。可是最近他的经理要他在全公司高层人员面前讲解该部门的最新研究成果。A 一再推 脱之后还是被安排。最终怀着忐忑不安的心情上台。结果，A 成了整个公司整整一周的午餐笑料。A 的工作效率比原来差得很远。他的经理解释说：我没有料到 会这样。
其实，知道有缺点，应该提早鼓励其信心，再从细处帮助更改，切忌事后看热闹再懊悔。 
方法六：关系领先

在公司甚至部门中，不可能全部排除私人关系的存在。人才的优秀，再加上私人关系，应该是部门非常信赖的员工，但是一定要公平对待。员工非常忌讳幕后的提 薪、升职之类的做法。即便当时没有强烈地反应出来，但对于员工对公司的忠诚度、对工作的积极性都有很大的损伤。

类似的方法还有很 多，在此不可能一一更举。尽管都是细枝末节，但对于员工影响很大。实在不容忽略。

任人唯贤，会给所有的员工这样的信息：只要我干得 好，公司就会给我很好的发展。用一句俗话来说就是有奔头。因为有了明确的远影，追求卓越就会慢慢地成为一种性活习惯，工作积极性高涨，工作效果自然卓绝不 群，当然公司也会更富竞争力。反之，如果员工感受不到认可和希望，大多数人的选择就会成为敷衍了事。

不要认为是理所当然:g

早晨 9 点，技术骨干 A 拿着昨天晚上加班到 2 点写完的文档兴冲冲的送到项目经理 Z 的办公室。Z 正在看电子邮件，头也不抬的说：“就放在 桌子上吧。”A 有点无奈地出去了。一个星期过去了，Z 没有对那篇文章发表任何意见。A 心里想：“唉，也不知道他看了没有？还不如作一个常规的呢。”

如果将上面的情景作以修改，效果又会如何呢？不妨试试：
项目经理接收了文档，并真诚地对晚上的加班表示感谢。A 面 带微笑地出去。当天下午，Z 通过电子邮件将意见反馈给 A，赞赏之后提出几点非常有深度的意见。A 又高举又佩服地去修改自己的文档。 
这两个场景实施起来区别并不太大，只是多了一份赞扬、理解、关怀和反馈，但结果却迥然不同。 
零零总总说了这么多，希望能带给大家一些清 新，从最细小处关怀和体贴程序员这个未被好好保护的珍贵资源。