软件业人才结构

软件业人才结构

金字塔型，还是橄榄型？

有人说，软件业当前的人才结构是橄榄型（中间大两头小），需求量最大的“软件蓝领”短缺问题最为凸显，这极大地制约着软件业的发展，因此要花大力气培养大量的初级软件程序员等“蓝领工人”。

但业内更多人认为，软件业当前的人才结构是金字塔型，高手和专家型人才的总量不足才是“制约发展”的要害，因此一方面软件工程师应争取提升技能、升级转型，另一方面企业和产业应加强高级技能培训、高级人才培养。

软件业的人才结构，到底是金字塔型，还是橄榄型？

本书认为，一旦区分开“学历结构”和“能力结构”，问题就不言自明了（如图1-1所示）：

Ÿ   学历结构 ＝ 橄榄型。“中级学历”最多。有资料称，软件从业者中研究生、本科与专科的比例大致是1:7:2。

Ÿ   能力结构 ＝ 金字塔型。“初级人才”最多。工作3年以上的软件工程师，就一跃成为“有经验的中级人才”了吗？显然不一定。

Ÿ   有学历 ≠ 有能力。每个开发者真正追求的是，成为软件业“人才能力结构”的顶级人才或中级人才。

 

 

从程序员向架构师转型

人才能力的金字塔结构，注定了软件产业的竞争从根本上是人才的竞争。具体到软件企业而言，一个软企发展的好坏，极大地取决于如下人才因素：

Ÿ   员工素质。

Ÿ   人才结构。

Ÿ   员工职业技能的纵深积累。

Ÿ   员工职业技能的适时更新。

借用《华为研发》一书中的说法，“机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵动力。机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更大的机会。在这四种牵动力中，人才所掌握的知识处于最核心的地位。”

然而，纯粹靠从外部“招人”，不现实。何况，软件企业、软企的竞争对手和软件产业环境，都处在动态发展之中。因此，软件企业应该：

Ÿ   定期分析和掌握本公司的员工能力状况、人才结构状况；

Ÿ   员工专项技能的渐进提升（例如架构技能、设计重构技能）；

Ÿ   研发骨干整体技能的跨越转型（例如高级工程师向架构师、系统工程师和技术经理的转型）。

对于本书的主题“软件架构设计能力的提升”而言，架构设计能力是实践性很强的一系列技能，从事过几年开发工作是掌握架构设计各项技能的必要基础。因此可以说，“从程序员向架构师转型”不仅是软件开发者个人发展的道路之一，也是企业获得设计人才的合适途径。

 

 

 

本文节选自《软件架构设计（第2版）——程序员向架构师转型必备》一书

温昱 著

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