关于个人价值、职业规划、婚姻的思考

 

2009-3-31

昨天和几个由球友进化到哥们的人吃饭，其中有一个是做人力资源很多年的，谈到了人才的分类、自身的提高及修炼、职业规划、当前的经济环境等等，反正天南地北谈了很多。他是HR的专家，现在一个大公司做HR总监，他给我的一些建议(基于对朋友的)对我很有启发，毕竟人家是做这方面的，现在又在职业培训心理学----高。

 

还是用FAQ的方式来记录吧，用毛主席的话是：多快好省。

 

问：关于人才的分类：一型、山型、T型

答：一型：只在某一专业技能上有特点、专业知识有深度，但其知识面不够宽，适应不同工作领域的能力差。

山型：人才的知识与能力结构象一个“山”字型。在“山”字中，中间的“|”代表人才知识结构与能力结构的主要专长；“山”字的左右两道“|”代表主要专长的双翼；“山”字的底部“—”，代表人才知识结构与能力结构的宽基础或基本能力。整个“山”字型意味着人才具有通才的知识结构和能力结构，又有一门主要专长，同时还围绕着主要专长，具有两门次级的专长。

T型：按知识结构区分出来的一种新型人才类型。用字母“T”来表示他们的知识结构特点。“—”表示有广博的知识面,“|”表示知识的深度。两者的结合,既有较深的专业知识,又有广博的知识面,这类集深与博于一身的人才。 这种人才结构不仅在横向上具备比较广泛的一般性知识修养，而且在纵向的专业知识上具有较深的理解能力和独到见解。

 

问：选择做哪种人才

答：这个嘛，就看你对自己的认识来做决定了。

 

问：职业发展方向定位

答：用专家开座谈的话就是：要聚焦；用咱们的话就是：专业化，具体说来就是要在某一专业领域做可持续发展，要有目的性和针对性的提高自己的专业技能，提升自身价值。

 

问：需要提高的个人技能

答：普通技能如专业技能当然是要提高的，但专业技术日新月异，做为专业人才往往只能跟在后面跑。如果确实能做到很专业那另当别论，但是这样的人毕竟是少数。要提高自己的核心竞争力就必须提高特殊技能，如团队带领、HR、预算什么的，这些才是核心竞争力的东西。

 

问：个人技能提高技巧

答：当然前提是对自己是清醒的认识，知道自己在特殊技能方面有哪些不足，哪些是需要提高的。这样才能有针对性。其次，当你在某家公司就业的时候，由于公司从事行业的局限性，可能只有机会在某一项特殊技能上得到提高，要抓住这样的机会。

 

问：团队领头应该具备的特殊技能

答：能够帮助团队成员持续改进并提高能力，这点是很重要的。

能够协调团队成员没办法协调的关系，这是获得团队成员信任的关键。

能够解决团队成员没办法解决的问题，一来可以起到一个示范作用；二来可以增加凝聚力(在这个团队中不会因为出现问题而停滞不前)，从我个人而言，相对于有一群能力超强的人组成的团队，我更愿意选择合理搭配形成战斗力的团队。

 

问：如何体现价值

答：对于专业技术人才而言，这点不容易量化。象销售人员，你只需要完成销售额就可以体现你的价值；而对于专业技术人才，这种价值是隐性的，相当多的专业技术人才只关注技术细节，缺乏将隐性价值体现出来的能力和意愿(我觉得大公司的一些看似不重要的培训就是为了提高这种能力和强化意愿)。而对于国内解决很大一部分就业的中小私营企业老板来说，他们更多的是相信显性的价值，这未尝不是专业技术人才跳槽频繁的一个原因。所以我觉得做为专业技术人才要体现价值，还是要从心态上做一次提升。也就是个内向思考的问题。

 

问：就业的选择

答：说白了就是找什么样的公司，就象俗话说的：找对老板。其实这是个老生常谈的问题，很多人都知道：大公司上班按部就班，专业技能的提高是某一方向的；而在小公司得到锻炼的机会大，你有可能涉及到不同的专业领域，在不同的专业技能上都会有不同程度的提高，但是由于小公司的不稳定性，当你换了一家公司的时候不见得就能找得到对应的公司，你以前所掌握的专业技能完全有用不上的可能，这就意味着一个重新开始。我觉得这就是一个你想成为什么类型的人才的问题，只有明确了这一点你才能明确就业选择。

 

问：怎样处理婚姻

答：这是题外话了。在座的一个在寻找另一半；一个有了准另一半就等他确认关系，但是这哥们却是个天马行空的人，不时会去爬爬雪山玩玩徒步，担心确认关系后会限制他的自由；剩下我和HR是已婚人士。

找另一半男人的想法其实都差不多：适合做老婆的，也就是要顾家懂得照顾老小。一旦明白这一点，问题很好解决，其它的就是高矮胖瘦美丑心灵沟通志同道合什么的事了。至于象那位“驴友”担心限制自由的问题，那就只能说他还没到“城门口”，婚姻肯定意味着改变要做出牺牲，女人要变得会照顾男人，男人要变得会在意女人。。。如果连这点都无法改变的话，那就不要进城了。