公司与员工解除合同后，员工得知怀孕，如何处理

案例：公司与员工解除合同后，员工得知怀孕，如何处理

韩小姐于 2006 年 6 月 19 日进入上海某陶瓷公司从事人事工作，双方签订的最后一份劳动合同的期限为 2008 年 1 月 1 日至 2009 年 12 月 31 日，工资标准为 4000 元 / 月。2009 年 12 月 31 日，双方签订的劳动合同 期满后，公司未再与韩小姐续订劳动合同，韩小姐于当日办理了工作移交手续，并与公司签署了《终止劳动合 同证明书》，领取了劳动合同到期终止的经济补偿金 8000 元。2010 年 1 月 13 日韩小姐去医院检查，医生出 具了“怀孕 38 天”诊断结论。韩小姐遂要求公司恢复劳动关系。公司以韩小姐的人事岗位已经有新人替代为 由予以拒绝。韩小姐于 2010 年 1 月 28 日提起劳动仲裁，要求公司恢复劳动关系、补发 2010 年 1 月 1 日至实 际恢复劳动关系期间的全额工资并补缴社会保险。公司无奈之下，只好委托上海市嘉华律师事务所资深劳动法 律师李居鹏先生代为应诉。

韩小姐诉称：自己是在劳动合同到期终止后才得知自己怀孕的，如果自己事先就知道怀孕，绝对不会同意公司不续签劳动合同的决定。根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。而第四十二条规定情形是：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照本法的有关规定与劳动者解除劳动合同。同样，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得与女职工终止合同，用人单位应顺延其劳动合同期至哺乳期满。由于本人是在职期间怀孕，用人单位不能与本人终止劳动关系，劳动合同期限应顺延至上述情形消失。公司的做法是与《中华人民共和国劳动合同法》的规定相违背的。故提起如上诉请。

公司方答辩称：首先，申请人不能证明其是在劳动关系存续期间怀孕的。众所周知，判断申请人何时开始怀孕，是根据申请人自述的生理周期而推算出来的，事实上究竟是何时怀孕，则是个无法准确查明的医学难题， 故申请人要求恢复劳动关系的事实基础不存在。其次，本案劳动合同到期不续签是经过韩小姐认可的，双方是协商一致终止劳动合同，并非公司单方面终止。第三，被诉人依法支付了终止劳动合同的经济补偿金，申请人也接受了该经济补偿金，说明申请人对终止劳动合同的法律后果是明知的，不存在重大误解。最后，申请人自己在 2009 年 12 月 31 日时尚且不知道自己怀孕，那么被诉人就更不可能知道申请人是否怀孕。被申请人在劳 动关系的终止上不存在任何过错，不应当承担恢复劳动关系的法律责任。

裁决结果：

仲裁认为，韩小姐所述其怀孕 38 天的事实系基于病历中其本人的陈述，并无医疗机构对其具体怀孕时间 作出认定，申请人提供的超声报告单、检验报告单等证据亦无确切的怀孕时间的记录，故韩小姐不能证明在被 申请人工作期间怀孕的事实，对韩小姐的所有仲裁请求均不予支持。韩小姐不服，起诉至法院，后经法院主持调解，在韩小姐不再要求公司恢复劳动关系的基础上，公司本着 人道主义精神，一次性补偿韩小姐 3000 元结案。

律师分析：

一、公司可否与怀孕女职工协商一致解除劳动合同

目前，我国的劳动合同立法，对女职工，尤其是三期内的女职工实行的是倾斜保护。于是，很多企业，甚至部分律师、仲裁员等法律从业人员也认为用人单位不得解除或终止与三期女职工的劳动合同。其实，这样的认识是不全面的。

诚如本案中韩小姐引用的法律条文《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规 定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但第四十二条规定情形是：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定与劳动者解除劳动合同。劳动合同法第四十二条并没有限制用人单位根据劳动合同法第三十六条、第三十九条之规定与三期女职工解除劳动合同。

本案劳动合同到期后，公司方向韩小姐提出不续签劳动合同的要求，这属于公司方的“要约”，韩小姐随 即表示同意，并与公司签订了《终止劳动合同证明书》，领取了劳动合同到期终止的经济补偿金 8000 元，其 以实际行动对公司的“要约”进行了“承诺”，双方从而就劳动合同终止事宜达成了一致，这属于协商解除（终 止）劳动合同，符合劳动合同法第三十六条之规定，公司方并无违法之处，即公司可与怀孕女职工经协商一致 后解除或终止劳动合同。

二、怀孕女职工在劳动合同协商解除或终止后可否以“重大误解”为由反悔

本案在庭审中韩小姐还提出因不知道自己怀孕才同意终止劳动关系，认为是重大误解，可以要求恢复劳动 关系。那么韩小姐的这个理由是否成立呢？我们先来看看相关法律规定。

《最高人民法院关于适用 < 中华人民共和国民法通则 > 若干问题意见》第七十一条规定：行为人因为行为 的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并 造成较大损失的，可以认定为重大误解。就本案而言，周小姐的错误认识是对自身是否怀孕这一事实的错 误认识，不属于上述司法解释所规定的“重大误解”类型。况且，现实生活中，女职工因为怀孕而主动辞职或 干脆请事假或病假，安心在家休息的也不在少数。因此，即使申请人是在劳动关系存续期间怀孕，也不能必然 推断出其同意终止劳动合同属于重大误解，怀孕与重大误解之间没有必然的因果关系。故本案也不能适用“重 大误解”要求恢复劳动关系。

三、风险提示

鉴于司法实践中对此问题的莫衷一是，以及立法和司法实践中对女职工的倾斜保护，我们建议企业在与女 职工，尤其是三期女职工解除或终止劳动关系时务必要慎重，最好聘请专业劳动法律师把关，以免遭受不必要 的损失。