公司宁愿给15K再招新人来，也不愿给同岗位的员工8000加薪到12K，为什么呢？
首先因为公司文化里面有个“不患寡而患不均”的平衡，公司不会主动打破这平衡。
2 外来的和尚好念经，觉得老员工干了几年也就这样子了，新鲜血液的加入可能会给公司带来变化。
3 企业非常怕形成一种一离职就加薪的风气。什么意思呢？就是所有人在离职前都和公司谈，你看我拿了一个很高的offer，你给还是不给，不给我就跳槽了，一般而言，企业不愿意接受这样一种风气。
4 幸存者偏差，核心员工和不可替代的岗位，实际上加了薪，这些人没有离职，只是你没有看到而已。
第二点，公司刚好借这个主管离职的机偶整一下，如果非常重要就把该岗位升级，如果前面员工在这里工作了3年留下一套高效的流程和制度，可能靠5000块就解决了问题。
企业做决策的决定因素的总原则是，先升职再加薪，会获得更高的崭新幅度，第二个是，现有价值再有价格。
我们的职场一般而言会有一个大的概念就是阶级，你是主管级，还是经理级，总监，副总，总经理，级别越高工资越高，如果你是小员工，谈一个高等级的工资，是很有挑战的。
如果来了一个外来人，就不一样了，他可以打破薪资的体系。
比如说你是一个经理级的，他的工资会有一个带宽，比如说经理级的公司下限是一万，上限是2万，带宽就是200%,平均数是15K。
如果你是经理入门级，这就是最便宜的经理，通过你的努力可以不断的加到这里，但是再往上就上不去了，你想再往上走就只能成为总监或副总，就像开车一样，需要换挡，如果不换挡的话油门踩到底也永远都是这个速度。
再往上是总监，他的带宽是18K到30K，你可以看到，总监和经理有重合的部分，也就是说更高级的入门级比你这个更少，总体而言，更大的职级的薪资范围一定大过小的。
超大型系统完善性企业的企业会有一个弧线，就是所有新员工都是大学刚毕业，所有人第一天都是一样的，他画好了弧线，根据这个弧线往上走，就能判断未来一两年是怎么样的。
如果是表现好的人，这个弧线的斜率就会更高，如果斜率不好，这个弧线就是往下的，如果一如既往，你的线就一直这样。
第一个是年限，第二个是表现，第三个是职级，就是你有没有换挡，若果你换了档，整根线都会往上跳一级。我们如果是创业公司，不可能像这种企业一样，每年话百万去购买薪资报告来制定这样的曲线，保证他的工资有竞争力。
所以一般企业来说，第一个是年限，第二个是表现，第三个是职级。
所以薪资谈判的极限就是你所在职级的上限，这个叫带宽，管理层不会打破这个带宽的平衡。因此更好的谈法是什么呢？是要先升值再加薪，这个职是指两个方面，一个是职位的职，一个是你的价值。这个市场价值有可能你的公司不给你，但是外面的公司给，那也OK。
很多企业都是在偷懒的，你可以理解他是为了成本考虑，如果你不主动表现出来，那管理层就会觉得你很满意，一般而言都是给平均的，有句话叫会哭的孩子有奶喝，这也是人之常情。
但是这里还要区分几个概念，可能你从来没有想过，工资、绩效、年终奖，这几个词是不一样的意思。我们谈升职加薪的时候，这几个得区别开来。基本工资体现的是你的一个能力，你的一个职级。
你说我表现得很好，公司更愿意给你绩效，如果你每个月表现得好，那就是每个月的绩效多拿。如果全年表现得好，就是多给年终奖。为什么公司会是这样呢?因为你表现得好，是长期的吗?不一定，万一你今天表现好，明天表现不好，我把你基本公司涨上去了对公司来说就不划算，所以他宁愿多给你奖金。
我举一个极端的例子，我有一个朋友是在游戏公司，跟我一样工作了十几年。我问他工资多少，他说我工资只有3000块钱，我好同情他，但是去年发了200个薪的年终奖，你不用算了，我帮你算过，60万。
另外还有一个小小的给大家普法一个东西，13薪跟年终奖也是不一样的概念，大家要清楚。很多人会以为13薪等于年终奖，如果你的offer写好了13薪，那就是约定好的固定工资，如果不发就是拖欠工资。年终奖是基于你的表现，年终奖更偏向于奖金部分，而13薪偏向于基本工资，即对你能力的认可。
说到这一点，我怎么判断自己有没有市场价值，大家都希望我跟老板去谈，总不希望说老板我希望升职加薪，老板问你加多少？你说不知道，这也不好。价值决定价格，所以你不但要调整价格，即你值多少钱，你还要了解价值，就是你能做多少事。
这里分享三个办法，第一，是阅读你这个行业的龙头企业的招聘公告，他可能会在各种招聘网站写招聘广告，会写岗位描述。一般有两个部分组成，一是他会说做这个岗位的主要工作内容是什么。
你看的时候就要想，如果我来做，我能不能做？如果我现在是一个经理，对面这个公司描述的是一个总监的岗位，我发现我都能做，那不错。但还有第二个，是叫做胜任的要求，比如有没有硬性要求，一定是本科学历还是多少年以上的工作经验等等，两个一综合你就可以大概对自己有一个判断。
为什么这里你要阅读大公司或者行业龙头企业呢?因为它是有一个标杆作用的，绝大多数这个行业下面的企业是盯着行业的标杆企业进行定价的。
第二个很重要的就是你可以和猎头和行业人士进行交流。这里我会给你一个顺源三观的方法，哪怕你对自己的企业非常非常忠诚，我也相信你的忠诚。但是，我都建议你半年或者至少一年更新一下自己的简历，如果有机会的话，有一些猎头说有这么一个公司对你感兴趣，愿意不愿意聊一聊？我都建议你聊一聊，但是并不鼓励跳槽。
这么聊的好处有两点，第一，你可以接触到市场，猎头也会告诉你说你大概值多少钱。第二，你可以跟一些行业内的高手过过招，同时也能吸收一些最新的行业动态，了解行业发生了什么事情，这对于你做好现在的工作是非常有帮助的。我见过很多人的简历从来不更新，过了五年要换工作了，再拿出来改一改，我觉得这个相对就比较被动了。
第三，你可以对内进行一个借鉴，不是说让你打听同事的工资是多少。这个是职场上非常忌讳的事，就是打听别人的工资。对内是什么呢？比如说和你一个后进公司的同事，或者和你水平差不多的同事，看他们现在发展得到怎样。第二就是也许这个公司不给你机会，你就要看看外面的机会。这就是阅读大公司的JD，找一些行业龙头，不要拒绝外面的机会，及时更新简历。
第三，对内做一些对标跟参考。这里我们经常会听到一个词，有市场价值的人是不可替代的。分享一个我来直播直线刚刚在我同学群里看到的一个段子：所谓的不可替代，当你提离职时你老板真心挽留你，只是你在不可替代的人中最便宜的一个罢了。其实没有人是不可替代的，像苹果也把乔布斯开除过，乔布斯对苹果也是不可替代的。
如果你想的是公司离开我就转不了，这叫不可替代，那你错了，分分钟可以被替代。我教你的心法是什么呢？没你不行这个心态不好，你要什么呢？叫做有我更好，这个叫不可替代。也就是说这个公司如果是没有我确实真糟糕，但是如果我来，我能够创造更大的价值，我能做得更好。
这里具体说一下怎么判断你是不是不可替代，我有两个方法，第一叫做简历法，看你自己在这个公司、这个岗位上做的这个事情在你下一次跳槽时能不能写到简历上。如果能，你写上去之后，甚至你看完自己的简历，你都恨不得有一个分身跳出来，然后拍着自己的肩膀说，兄弟，你这两年做得实在太好了。这个就叫做有你会更好，你的简历上写的都是我创造了什么什么行业纪录，我超出了什么什么样的公司预期，我达成了什么什么样不可能完成的任务。
如果你的简历上写的都是我完成了老板安排我做的任务，都是这种非常平的话，显然你就不是不可替代，不会有你更好，那我就换一个更便宜的人就可以把你替代掉。
第二，判断自己是不是在核心节点，就是在公司决策的核心节点上。什么叫核心节点？这里有两个，第一个是说你的部门还有是不是每一次公司布置任务的时候，你都是最后一个知道的。在计划的时候没有你，在执行的时候通知你，完全是在执行层面，也没有参与到决策过程中。如果是比作一张网，那你就是这张网最边缘上的部分，这样显然就不是一个核心节点。
第三，你在公司各个部门的信息交汇过程中是不是一个重要的中转站，如果你是一个中转站，同时所有的东西都从你这里发布出去，那职场价值就是比较大的。
在这个部分的第三块，因为我们的题目叫做学会薪资谈判，所以我会简单说一下关于谈判的心得。
我刚刚讲了，工资谈判这件事情，会哭的孩子有奶喝，你一定要敢于谈判。但是更高的工资意味着更大的压力，这个谈判不是只谈价格，千万不要以为我每次谈到最高就赢了。不是这样的。什么意思？比如我自己开公司，我看到月薪一万五的人中午在睡午觉，我的想法是兄弟，我帮你交社保公积金，一个月成本两万多，你在睡午觉？太过分了，但是如果工资五六干的同事睡午觉，我就觉得没关系了，当然这个很夸张，但这是实际情况，因为你拿了很高的工资，公司对你的期望值很高。
如果你不是因为价值，就是说你不是一个大娃娃，你还是一小娃娃，你硬要给自己一个很大的工资包，那你的压力就会非常大，公司的挑战也会越来越多。
所以在谈的时候，第一点，不要只记得谈价格，而是要谈价值，这里还要说，谈判非常重要的一点，它不是零和博弃。什么叫零和博弈的谈判呢？就是说我多拿了，你少拿了，比如说这瓶水十块钱，你说不行，8块，8块5吧？不行，8块2成交，这就是零和博弈。如果关心时事的都知道，特朗普来美国贸易代表团来华谈判，你中国必须减掉一干亿，再减500亿，同时我不给你发展高科技，你也不许到WTO投诉我，这就是典型的价格谈判，我赢你输。
价值谈判就是我们怎么一起把饼做大，我用条件换条件，我开一个条件换你另外一个条件，如果你没有条件，那你就是干喊，那这个谈判就非常得血腥了。所以你要懂得用条件换条件。
最重要的一点，我今天晚上不会教你任何一个谈判技巧，反而我会告诉你要忘掉谈判技巧。道理很简单，无论你对老板还是对猎头，还是将来应聘公司对对方公司的HR，谈薪资是一个低频事件，一年最多谈两次或者三次。
但是别于公司的招时经理或者猎头，一天可能就要谈十次工资，所以如果比谈判技巧，你肯定永远PK不过他们。怎么办呢？下一节我就会教你价值谈判，忘掉所有谈判技巧的薪资谈判方法。
主持人：谢谢汤老师！刚才汤老师提到一个概念，薪资谈判的核心其实不是谈价格，而是你要体现出、谈出自己的价值来。说到价值，我就非常推荐你去听汤老师《有效提升你的职场价值》这门课。不管是从你怎么看待职场、看待职场的心态上，还是说你的工作方法上，都给职场人一个非常非常好的指导。
刚刚我讲到希望你忘掉技巧，一开始我会做一个角色扮演，告诉你一些错误的技巧是什么样的，我们可以来感受一下。假设得到有两个员工，这个是员工小罗，这个是娘娘，娘娘是老板。我跟你演示一下有几种谈工资的方式：第一种，老罗说，娘娘你看，我在这儿也工作挺久了，我现在外面拿了一个offer，对方给了我50%的薪资增加。娘娘说怎么办呢？别人给你那么高的工资，我肯定要尽力挽留一下。结果小罗说，我拿到的是喜马拉雅的offer，你觉得老板怎么想？恨不得一脚就过去了。
第二种谈判是什么呢?
娘娘说，小罗，我们明天有一个重要的项目上线，你要好好表现，这个项目对公司非常重要。这时候小罗说，娘娘，我工作也这么久了，工资的事情你考虑一下。你说上级什么感觉？明显就是关键时露挑子，我说重要项目时你给我加薪，这就是不会挑场合，不会控制情绪，你要是不给我加新我就怎么的，听着非常难受，跟农民工讨要工资一样。
第四个是倚老卖老法，我在这儿干了这么多年了，没有功劳也有苦劳，你还是给我加一点吧。这种感觉就好像你去看电影买爆米花，卖爆米花的阿姨说，兄弟我在这里卖了五年爆米花了，所以我卖的比别家的贵。
你在进行价格谈判时你注意你是这么跟老板谈的，因为我是老员工，因为我家境贫寒，因为我非常不容易，所以给我加点工资吧，这种感觉不是谈加薪，而是打劫。
比较好的谈法是什么呢?我分两种情况好好拆解一下，首先我说的，上面说的都是错的。一般而言，上面的说法我是不太推荐的，比较好的方法是什么呢？我管这个叫做你给老板画饼。这里的加薪分两种，一种是没有跟升职相关的，加薪是价格，同时谈的时候要注意拿条件换价值。首先你要注意什么？要找对谈判对象，找对谈判时机，还有找对条件。
谈判时机是什么时候呢？一般而言在内部谈工资，最好的时间是每年年底做绩效考核之前，这个时间是最好的。你要是中间没头没脑插个时间进来就不太好。第二个时候是每个季度跟老板回顾业绩，这也是最好的时间。
第二就是找对人，如果没有涉及到晋升的话，你就可以跟直接老板谈了。谈的时候，我会建议你回顾过往业绩做得怎么样，然后再告诉老板，因为我这样一个业绩，这是抓手，否则就是拿一把斧头跟老板谈。因为我有这样一个业绩，同时不是因为业绩好，业绩好通过年终奖或者绩效已经体现出来了。但是更重要的是什么呢？我觉得我现在还看到了一些经营或者管理上的机会。这个是很重要的点，我希望能够获得更多的这方面的锻炼机会，而且我可以把这个事情做得更好。
也就是说你要来更多的项目，哪怕可能刚刚给你晋升过，可能短期不会再给你晋升了。你这次单纯是谈加薪，但是你就可以要来很重要的项目。
内部谈薪思路：对未来价值潜力的认可，而不是仅仅因为过去的功劳；高能力带来高薪，而不是反过来。很多公司内部都有一些不成文的规定，比如要从经理晋升到总监，必须要有做过某个重要项目的经历，这种经历如果你能够要得来，哪怕未来你做成功之后，公司不给你加薪，你在简历上也是可以加上一笔的。
既然你老板不可能把你晋升到他的位置，所以一般而言，你要照老板的老板，或者部门总监，甚至小公司你跟CEO要有这样的回顾。同样的，你要指出经营和管理上的一些机会，也就是说你愿意把你现在的工作做得更好。
实际上我有一个安全的做法，先把机会要来，你先做，而不是先去争名头。什么意思?比如说你是个经理，想升总监，这个时候你可以先做总监的事情，但是你仍然叫经理。相当于在总监这个事情上你有一个试用期，做好了之后再水到渠成变成总监，甚至于原来是个小萝卜坑，你把它变成一个大萝卜坑，这时候就有更好的典型代表，因为公司要把这个萝卜拔掉再换一个塞进来的话，公司花的成本更高。
在这里我看到一个同学的留言，他问我说，基层升中层跟中层升高层有什么样的注意事项？还是说道理都是一样的？其实不一样，我这里有一个经验，并不代表标准答案，这是我个人的经验。
基层升中层，如果被卡住，很大一部分原因是两点，第一，你没有一个比较拿得出手的项目经验，以及管理人的经验。项目跟人，这是从基层到中层的天花板，如果做到这个，升中层是分分钟的事情。中层升高层，重要是卡在战略的解读，不要以为业务部门才有战略，我在公司管理人事部，或者有的管理财务部，同样，因为战略是一公司的最高意志的表达，它是各个部门要求服务这个意志的。
如果你是一个人事部的老大，你不懂得解读这个战略，你招的人可能就是错的。如果你是财务的老大，你不懂得解读战略，你可能设计的财务模型就是错的。所以中层到高层，这就是卡你的一个非常重要的手段。
所以你在跟大老板回顾时，如果你是中层，你就要找有什么项目或者管理的机会。如果中层想高层，你就想有什么生意模式或者跟战略相关的机会可以把它做很更好。还要提醒大家的就是你在跟老板提的时候，是提一个范围，不要把话说死。比如说我一定要加3000块，更好说的是2500-3000之间，都要有一个余地，不要一下子卡死。
三缓两不跳
三缓：没看到新机会的负面点、自己业绩不好、别人莫名其妙高薪。
两不：不熟悉的行业职业、下坡路的行业。
在这个部分的最后我想说，除了老板评估你能不能创造更大的价值，其实有一个非常非常重要的事情，你也要评估你的老板和你的公司。我先说评估公司，首先你这个公司所在的行业，如果你想获得高于平均水平的涨幅的话，你公司所在的行业应该是高于GDP的，我觉得这是公平的，如果你的公司都低于GDP的增长，那你不可能获得高于平均水平的工资涨幅。这个也很好理解。
第二点，你还可以看你的公司是不是一个头部公司，或者是一个蒸蒸日上快速发展的公司，要么是个大公司，要么是虽然小但是发展非常快的。你坐在火箭就不要在乎在火箭的哪个部位了。
第三，你要看公司里头能做事的，跟你三观符合的人能不能晋升。如果每一次晋升的都是值得你尊重的，跟你三观一样的人，那你放心。但是如果每次晋升的都是跟你三观不一样的，显然这个公司就不是你的最佳选择。
最后还要学会评估你的老板，这里我要说两个情况区别对待。如果你是一个大公司，那你评估直接老板就好了，因为你这种在集团公司上千人的这种，你也见不到最高的董事长，基本上是一年开大会见一次。如果小公司几百号人的话，那你要评估CEO或者创始人。
看三样东西，我在课里也提到了，我归纳了一个领导力很重要的三个东西：一个就是方向感，一个是能量感，第三个是信任感。
方向感，就是看这个老板会不会带路，每一次做的决策是不是总是把部门或者公司带沟里，或者他自己压根都没有方向。这样的老板，跟着他你是很痛苦的，或者说他没有一个行业的洞见，他就没有办法让增长能够持续。
第二个是能量感，这个老板总是给你负能量，还是他能够不断地培育你、发展你，给你赋能，让你觉得跟着这个老板有奔头，有期望，还是你总想离他远一点，如果是这样的话，那你跟他的关系就出了一些问题。
第三个也是非常重要的一点，你跟这个老板有没有信任感，除了工作之外，你们有些个人的交集，他允许你犯一定的错误，他放手让你做一些事情，还是不放心你，三觉得你投机取巧，还是觉得你中午午睡了。类似这种信任的东西，需要你自己把握，还是那句话，我们在判断一个职场的时候，或者我们作一个谈判的时候，不仅仅是看价格这件事情，它还有其他的隐性因素需要你正比进行考量。
这里我先要说一下跳槽之前有哪些准备工作，不要一提跳槽就安耐不住、马上准备跳了。实际上想跳槽是个高频事件，因为没有公司是完美的，就像我们人也不可能完美一样，可能你每天或者每个星期都会动过想跳槽的念头。但是真正跳槽是个低频事件，在跳槽这件事情上，我和猎头圈的朋友们总结出了一个三缓两不跳的经验。
首先没有看到新机会的时候先不要跳，实际上这个时候，我会建议你主动想一想，甚至主动打电话问一问，或者面试时问一问对方企业现在遇到哪些困难和挑战。花无百日红，不要以为世界上存在完美的公司，这是不可能的。
第二个是自己业绩不好的时候不要急着跳槽，实际上恰恰是你的公司在上升点的时候，同时你表现好的时候，这是你跳槽最好的时候，因为这时候你去谈，你的市场价值最高，简历上能写一堆闪光点。如果表现不好的时候你去跳槽，对方的HR会想不会游泳，换个游泳池也不会游。
第三，就是对方的公司莫名其妙地开出了高薪水，这种你也要千万小心。很多公司很“坏”，比如说它把竞争对手的一些人挖过来面试，套了你们公司一堆事情之后，他说我觉得你不太合适，我不招你了，或者把你挖过来，干了两个月之后说发现你不太适合，这时候你就比较施尬了，平时一万块，他两万块挖你，这时候你就被晾在那里，莫名其妙高出正常水平的加薪千万要小心。这也是我一直强调的，价值谈判，不能只看价格。
两个坚决不要跳的，就是如果是非常陌生的不熟悉的行业，千万要小心，至少要做一些功课再跳。或者你在这个行业现有的工作能够迁移过去，否则的话，完全陌生，那你的死亡率是非常高的。
第二个就是干脆走下坡路的行业，可能每个人对下坡路都有自己的定位，但如果说你想获得职业上的发展，实际上很多时候形势比人强，也得看对行业进行选择。
薪资外的隐性因素，除了我讲的行业公司，还有非常重要的就是文化。很多人在面试时，想把自己表现得更像公司，其实你要把自己表现得更像自己，甚至要把自己的价值观毫无掩饰地展现出来。
道理很简单，你要管理对方的期望值，如果对方一开始说你可以委曲求全，比如说我们这个企业就是以创新为价值观的，回头你是一个特别注重效率型的人，你可能是特别擅长成本优先，但是你到一个创新企业就很难受。反过来也是一样，一个特别强调成本效率优先的企业，来了一个用户体验的人，他们之间的碰撞就会非常痛苦。
接下来是怎么跟猎头合作，你和猎头之间也不是零和博弈，很多人说猎头拼命压公司，太坏了。实际上不是这样的，他是怎么赚钱呢？每一单把你“卖”出去之后，你一年的年薪乘以百分之多少，我就不说了，猎头恨不得把你卖出天价，但是他既压你工资，也是管理你的期望。
这时候非常重要的一点，你要谈判这个猎头是不是专业，不专业的就是特别想把你“卖”掉，但是专业的猎头会告诉你，为什么你要做这个？跳槽，甚至不应该做这个跳槽，我觉得你的职业发展可能还有哪些欠缺，他会帮助你做分析，不是一味套你的话，而把你“卖”掉，他会跟你一起判断。
靠谱的猎头，你们是合作的关系，这里特别清楚的是，你要把自己的缺点告诉猎头，告诉他你有哪些短板，让他帮助你分析是不是真的符合这个企业。更尴尬的是你跳过去也升职加薪了，回头两个月还没过试用期，就尴尬了。相对来说你在公司内部升级的话，成活率是更高。
但如果是猎头面试你，或者对方公司的HR面试你，就是半个小时、一个小时的时间，他就要对你未来能不能创造价值进行判断，这个判断是很不准，更何况你还要包装自己，最后就会导致误判。
这里非常重要的一点，你决定面试之前，一定要问清楚对方的薪资范围。一般来说，小公司愿意说面谈，这是因为娃娃的大和小是很容易看到的，你过往的工资多少，这是容易看到的。所以，他会根据说你过往赚多少钱，你过往薪资多少，所以我在这个基础上加一个百分比，通常来说小公司都是这么做的，尤其是创新型公司，因为他没有一个那么完善的薪资制度。
但如果是大公司的话，还跟你说面议这些，我建议你问清楚，到底你们愿意开多少钱，有没有诚意，如果工资比我现在还低，我请一天假浪费的钱都不止中间的差价。
说说其他的一些注意事项，比如说如果你跳槽过去，找一个新公司的导师，可能是你跨部门的面试官，能够帮助你更快地在这个公司存活下来。另外很多人问怎么报薪资?
我教你三个值，第一个叫底价，比如说想象你是一颗白菜，种出来就是8毛钱一颗，低于8毛钱就养不活，肯定不行，无论什么公司要你，也不能低于这个底价。
第二个叫市场价，你去看大公司的JD，跟他去聊。就可以判断什么叫市场价。
第三叫无底价，直接什么都不谈呢，直接走了。报工资的时候要给一个范围，一般是在这两个中间给一个范围，围统着你的这个市场价，不要低于你的底价，但是也不要太过离谱，让对方觉得没有诚意。
还有一个，就是你跟对方公司谈薪酬时，除了猎头和HR，还有一个被大家忽视的对你工资有影响的，就是部门总监。很多时候面试一般都是HR一轮，部门总监一轮，大家觉得谈公司跟HR谈，这是一个很小的窍门，你可以跟部门总谈，因为有的公司成本背在部门总监，而且部门总监用人心切，HR反倒没有那么着急，这时候他就会推动这个事情往前走。
一、揭秘公司薪酬决策原理，判断自己“职场价值“。
1）公司内部制定薪酬制度总原则：
A、企业建立一套完善、公平的薪酬制度是很难的（干了多少，市场价格），最好的办法是不打破这个体系；
B、外来的和尚会念经；
C、不愿意形成一离职就谈加薪的风气；
D、“幸存者偏差”：核心岗位，不可替代，涨薪幅度大，只是你没看到；
E、雇的新人能力更强、或者更便宜；
公司内部制定薪酬制度总原则（道具）：有升职，再加薪。先价值，再价格。
职级与带宽：
A、大公司的例子（薪资曲线；KPI考核会特别严格、精细）、每一级人多；
B、小公司，随意性更大，人力部门预算，小公司，因人而异；
C、工资一想要在职级内，有质的飞跃是很难的，但有带宽，现在的工资对下一份工作也很重要所以要争取！
公司更愿意发奖金，而不是调整工资，特别是小公司，同时要注意工资、绩效、年终奖十三薪的区别。
2）判断自己“价格“与“职场价值”的方法：
一阅读大公司JD岗位描述，知道市场价格和任职要求（行业龙头在前25%）；
一跟猎头或行业人士交流：出去面试，了解行业价格和能力要求；
一对内借鉴：不是打探同事工资，而是看他们的升职速度，对比自己一批的区间，并且评估自己的“不可替代性”，不是“没你不行“的心态，而是“有你会更好”；
评估自己的不可替代性的方法：
一本职工作VS超出公司期望，简历法；
一是否是公司核心节点，是否在公司各个重要项目中承担角色，决策过程中是否自己是一开始的参与者而非最后一环。价值谈判，而不是价格谈判；
二是会叫的孩子有奶喝，但更高工资也意味着压力；
一谈判不是零和博奔，抱着跟公司一起发展的心态/谈判不仅仅是谈价格，谈判技巧你肯定比不过对方，抛开一切技巧。
二、如何与自己公司的老板谈“薪”
1）避开火山口：
“竞争对手要扶法”
“关键时刻摆挑子法”
“以死相逼法“
“简老卖老法”（这些都是错滴，小剧场）
你说你和打劫的有啥区别?
内部谈薪思路：对未来价值潜力的认可，而不是仅仅因为过去的功劳；高能力带来高薪，而不是反过来。
2）如何用“价值谈判“谈“薪”，给老板画饼？
找对谈判对象，谈判时机，谈判条件，因为业绩优秀，所以希望获得超出平均；发现并提出公司经营和管理上的新机会，表示愿意承担。一基层升中层，看是否会带人；一中层升高层，看是否懂战略，谈“涨薪“对象/时机/条件和谈“晋升”的对象/时机（主动给自己创造晋升路径，使自己不可替代的方法）
忘掉技巧，坦诚就好，在季度或年终回顾的时候坦诚谈，（打感情牌也要坦诚，不要骗；也没必要冷冰冰。委婉表达有人把，点到为止。提前了解自己行价，给出范国）
3）更好的选择可能跳槽
有个段子：你只要继续努力工作，那我就又可以买一辆法拉利了。如果你想获得高于平均水平的涨幅，评估你的公司：这家公司的年增长率是否两倍于GDP；是否是头部公司；公司能做事的人是否得到重用；
一评估你的老板（大公司看直接老板，小公司看创始人）：方向感、一高管的跳槽建议
一找一个新公司的导师
一三个薪资数字，教你一个报价的方法，留出谈判空间：知道你的底价，市场价，无条件接受价。
一其他注意事项：
简历更新频率；
谈薪酬对象绝对不止hr，还有业务总监；
不要最后一分钟报价；
看了大家的问题，质量非常高，我挑几个来回答一下。Amy同学说，她在电话面试中已经提出了自己的薪资期望，但是感觉这个公司的新资待遇比市场价值高，自己可能说少了，明天就要面试了，在线等。
更重要的是如果你明天去面试，除了薪资这块，你一定要能够要到其他的条件，比如说对方给到你的信任和支持，他愿意让你放手干。这些如果都有，过完试用期之后，哪怕这些没有到，有些里程碑事件看过了这个点之后，能不能获得再一次的加薪。前提有一点，你真的值这个市场价值。也祝你明天面试成功！
这里有一个天涯风雨的同学说，希望针对一些应届生的建议。如果有可能的话，尽量在一开始去到一个大公司，虽然我是一个创业公司，我是从应届生的角度而言，因为你去完大公司，再去小公司你就好去了，因为你被打上了烙印。
但就算是非常好的小公司，或者创业公司，他创业成功的概率相对来说还是低的，所以我觉得这是第一条意见，如果有可能的话，我觉得可以去一个大的平台锻炼锻炼自己。但是如果你抱着一颗奋斗的心。我觉得大公司体会完之后，再到小公司，这是一个不错的安排。当然都没有绝对，我说的所有东西都没有绝对。
第二个，刚毕业的同学更多的时候你得带着一个迭代自己的心态，你别指望说我进了这一行之后，此生不会再踏出此门，这是不可能的。在现在这个时代，所以你要不断地迭代自己，不断尝试新鲜的工作，哪怕你现在进了这个公司，这个行业，并不代表你不能去体会别的公司，别的行业的工作机会。也许你是为你的朋友出谋划策，也许是去参加一些沙龙。
总之，拓宽自己的视野，不断地做一些职业上的转换，真正找到自己最擅长的点，我觉得这个对于刚毕业的应届生来说，比多几百块钱是更重要的。
还有一个朋友问关于高管的问题，关于高管跳槽，我们自己也在用。特别是一些高管，其实高管跳槽的成功率是比中低层更低的，因为高管是在公司网络中最主要的一个环节当中。在这个环节里，上上下下承前启后，一个环节不对，很有可能这个高管就会失败。比较安全的办法是什么呢？如果你是高管的话，你可以试着给这个公司做一些咨询，你从做咨询开始，而不是一下子跳进去。先从咨询开始，看这个公司的管理层愿意不愿意接受你的建议和意见，看这个公司给你多少信任度。如果这些都有了之后，比如说半年或者是三个月之后，你再跳槽也来得及。
当然这里你要注意，也要讲职业道德，你不能拿着上家公司的钱，把上家公司的信息扔到下家公司，这就没意思了。更多的是怎么在不影响现有工作的时候，类似朋友一样出谋划策，参与到这个公司发展当中，然后再跳槽。
最后再回答一个问题，植物这个朋友问了一个很有代表性的问题，过往一年业绩非常突出，有目共睹，结果老板换了，新来了一个老板。这个职场中很常见，铁打的营盘，流水的老板，你就要有一个写年度总结的习惯，写完之后两个作用，第一个作用就是我刚刚说的，你将来更新简历时，直接年度总结就可以变成工作简历。
第二个作用，有了这样的记录之后，比如说你已经得到了之前老板对你的认可，他可以通过邮件，或者通过年度回顾，记录在案了。不能说我们换一个老板都从头开始，前一个老板说你好，把数字拿出来。
数字是什么?就是年度回顾或者季度回顾。我发现很多职场的朋友，每年工作之后是不写这些东西的，有可能你的公司不要求你写，就像是创业公司必须写年度总结，否则我怎么知道你做得好不好。哪怕你公司没有这样的制度，我也建议你自己写，甚至你主动找老板回顾过往一年的表现。
就像你自己的成长日记一样，把它记录下来。如果你之前没有，你现在又碰到一个新的老板，你赶紧补之前的这些东西，把它记录下来，如果有可能得到你上一个老板甚至是书面背书，跟现在这个老板做一个介绍，我用我的业绩欢迎你的到来，我们一起把这个事情做起来。
同时你也把需求大大方方告诉他，让新老板知道你升职加薪的需求，你帮我我帮你，大家一起把事情做起来。还是那句话，最重要的就是价值，跟老板一起创造价值，你的价格自然就会提升。