作者：里德.霍夫曼 本.卡斯诺查 克里斯.叶
核心观点；与员工通过承诺联盟建立互相信任和彼此承诺，使用任期制各取所需，让员工拥有创始人思维在岗位上实行开创性创新，帮助员工达成他想要的，投资让他成长，并建立终身联盟网，这样老板就不会再惧怕优秀员工的流失。
这是一个全民创业的时代，809000后各个都哭着喊着要创业，而老板永远希望自己的员工稳定，生怕员工一走带走自己的资源和客户，所以这里藏着掖着，那里防着躲着，如此反复循坏，彼此得不到信任。
联盟这本书就是有效的解决老板害怕优秀员工的离去，而优秀员工担心自己工作好多年依然一事无成的困局。
书中介绍了几个方法，特别好用
1、诚实的谈论任期
每一个新来的员工都有一个这样的对话；你希望在这里干几年？一年，三年或者五年，给我一个期限。然后你希望在公司干完这个任期后自己有些什么样的收获？我帮你达成你的目标，你能给公司带来什么样的价值。
这样一来，员工能安安心心的工作，在自我成长和技能精进的路上有所提升，老板也能放心大胆的加以培养和投资。
既然离开是肯定存在的，那么一开始就直面这个问题，这会让双方更加坦诚，一旦双方缔结了这样的联盟，有了口头的承诺，这份信任和忠诚就开始有所约束，不会被轻易破坏。
任期满之后再检验双方的目的是否已经达到，决定是否需要续期。
2、协调员工目标与公司目标一致
在联盟中，雇主和员工建立的关系是基于彼此为对方增加价值的能力。雇主需要告诉员工，只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你在市场上很抢手。
员工需要告诉老板：如果公司能帮助我的事业发展壮大，我就会让公司业绩成倍增长。
于是员工致力于帮助公司取得成功，而老板致力于帮助员工提高市场价值，各取所需，又为了一个共同的目标而捆绑在一起。这个联盟能让双方都长期受益。
告诉你的员工，这份工作将如何为他们创造改变职业轨迹的机会，而他们的责任是利用在这里的工作经验抓住这种机会，为自己创造价值。这种价值会在离职后后的职业生涯中体现最为明显。
这就是为什么现在的新媒体创业公司也能吸引到优秀的人才，就是因为他们在这里有足够的自我发展和成长空间，那些世界500强企业为什么挤破头的想进去，因为在那里收获到的人脉和资源以及学到的经验和把握的机会在以后的职业生涯中都是一份漂亮的履历。
根据员工的具体目标与公司的目标进行协调的三个步骤
A\建立和传播公司的使命感和价值观
B\了解每个员工的核心理想和价值观，他会看着谁说，有朝一日我想成为这样的人，她的偶像是谁。为什么？
鼓励他们分享内心深处的感觉和信念，谁是你共事过最好的同时，你职业生涯中做过最有成就感的事情是什么。你生命中帮你找到自我，形成工作与领导方法的重要时刻有哪些，这些对话能让双方坦诚相待。
C\合作协调员工，管理者与公司的使命和价值观
最终，一直的兴趣爱好，价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率。
3、投资在员工的人脉上
每招到一个合适的员工都询问他们：除了你，你认为我们还应该招入进来哪位重要人才？同频的人都是互相吸引在一个圈子的。如果他足够优秀，那身边一定有一群同样优秀的人。
帮助员工建立起社交人脉网络，并从中发掘情报。，鼓励员工使用社交媒体展现自己，为员工建立人脉基金，为员工社交参会提供方便，在公司会议室举办活动等。比如现在公司都鼓励员工使用抖音、FACEBOOK，微博，朋友圈这样的媒体展现方式来宣传，并定时与公司分享他们所了解到的最新消息。如此有助于将优秀的人才都收入囊中。
4、打造终身联盟：前同事联络网
员工都希望能与前任同事和前辈建立关系网，比如宝洁商学院，XX工会等，当联盟打造起来后这些人脉网络有助于你雇佣到优秀的人才，同时他们也是你的品牌大使。建立一种凡是从我这里走出去的人都有一种不凡气度的传播力，会吸引到更多的人挤破头想要进来你的公司。
建立周祥的离职机制，这样就能避免在离职过程中的各种法律纠纷和道德风险，定义一个周密的利益制度，比如推荐将近，产品折扣和试用品优先领取权，为前员工颁发荣誉，举办各种活动，和向他们互通最新的消息等等。
一旦这样的联盟建立起来，每个人就会心底生发出一种我曾经是从这里走出来的一份子，在这里留下过我的青春和汗水，这种含义是不一样。为什么我们对母校总是怀有一种特殊的情感，就是因为我们在这方面倾注过心血，付出过劳动，那些光辉的岁月往事不可追，但能使我们更勇敢的前行。
最后，通过联盟这件事情，我们不必再为员工的离去而纠结，我们会吸收进一批具备创造性思维的员工，并不断爆发他们的创造力，在他们自我成长的同时给公司带来价值。
当我们换一种崭新的眼光来看待自己和前员工的关系，所有的一切都可以往双赢的方向发展。