过完年同时有6员工离职，财务组，行政组几近瘫痪，还有几个人心态不稳，为何花了不少时间做公司体系，以前离职率一向很低的我们，这次却遭受不小的挑战。
一：原因分析
1：看法分歧
我们的工资之前采用买社保和不买社保双轨制。觉得社保没用的人，我们多给钱。想要社保的人，我们少给钱。如果之前没买的人想买，只要愿意承受工资停涨1-2年，就可以自愿提出申请。
本来这种方式很灵活有效，认可社保价值的人，自愿减少现金。不认可社保价值的人，可以多拿现金。这样企业总是最大限度的满足员工不同的需求，也不存在额外成本。
但是天不遂人愿，出于两点考虑，我们打乱了计划。
①：由于一直听闻19年1月份开始，由税务代扣社保，只要企业做了工资表，就直接扣。如果企业不做工资表上去，则无法抵扣所得税。
②：再加上这些女孩子好几个在19年有生育计划，或者可能性。如果不买社保就交不了生育险。企业会承担很大法律风险。
因此我们只能强制要求所有办公室人员买社保。站在企业的角度来说，提早了起码3年帮员工缴纳社保，企业是多花钱的。
但是对于不认可社保价值的人来说，自己少拿了331的工资才是实实在在发生的事情。
企业觉得，多加了833的工资，员工觉得少了331的工资。这巨大的价值判断鸿沟，使得工资本来就不高的几个员工产生了不满。
2：市场变化
2018年发生了一些什么，使得市场的工资价值有较大的增幅。我估计很可能和社保脱轨有关。很多本来不买社保的员工，拿到手的工资就高。结果国家公布了政策预期以后，企业不可能强制要求员工承担企业缴纳的部分，于是只能硬着头皮上涨工资规模。
打个比方，一个员工如果缴纳社保，工资4000，个人交331，企业交833，总收入是4833。如果这个员工不交社保，估计企业会开给他4500。其中相当于500为公司缴纳部分以现金形式发放。
但如果企业强制要求这个拿4500的员工买社保，按照道理应当是先扣500，再扣331。那这个人到手要少831。如果企业真这么干，那他就做好准备迎接大量离职和仲裁。
这个原因只是我的一个猜测，也许原因是多方面的，
①：包括大量拆迁食利阶层的出现，造成了经济学中的替代效应。如果新工作的收入不够高，很多人宁愿不出来工作。
②：很多自由职业，比如送外卖，开滴滴，做微商，都吸纳了大量的劳动力。
③：还有90后总就业人口少于80后，当然这可能是长期的效果。
总之，没有及时调整工资水平，是这次翻车的第二大原因。
3：对比伤害+疯狂三月
①：定期涨薪。
公司一直是每年1月调整工资，偶尔才在年中调整，这么做一是考核周期固定，二是在剩下的11个月，大家都不用惦记工资的事情。
②：招聘季。
每年的3月份，都是企业的招工旺季，大量的岗位在年初都会进行调整，这时候出去找工作，机会也是最多的。
③：对比伤害。
这两个条件年年如此，从来没什么大不了。但是和今年的上两个条件一碰撞，却产生了共振效果。
有的人以前就买了社保，因此正常涨工资，有的人今年买社保于是没涨工资，拿到手还扣了331，过完年一对比，心态崩了。于是想换工作，结果知道外面的收入水平高于自己现在的水平，然后这种信息扩散开来，使得好些人都跃跃欲试。
二：解决方案
由于社保不可能再开倒车，因此解决方案主要是减少共振效果。
1：分布式涨薪+工资保密制度
①：分布式涨薪
将现有员工的涨薪时间调整到6-1月份，这样员工过完年打探是否涨工资就变得没有意义。而且他也不知道别人什么时候涨。
②：工资保密制度
公司早就颁布了工资保密制度，但是这种制度难以严格执行的。现在是采用两个方法来加强，
I：首先是在新员工入职第一天就明确告知。
II：其次是告诉员工，不被别人知道收入水平其实是对自己的保护，你去问别人我管不到，但是你不能被别人问到。
2：代工津贴+年假安排
①：代工津贴
工人团队一直比较稳定我觉得有一个至关重要的因素，就是一旦有人离职，他的工资就有一部分作为代工津贴发给剩下的员工，只要你走了，我就有钱得，因此谁都不想做那个为别人加工资，而自己要去辛苦找工作的活雷锋。
财务和行政岗位以前是没有这种规则的，因此现在增加这条规则，如果一个人走，其他人立即获得了好处，说不定一个部门内你等我先走，我又等你先走，结果最后是谁都没走的情况就会发生。
②：带薪休假
代工制能玩得转，先决条件是别的同事有能力代班。这次开单岗能比较好的过渡，也体现了我们平时轮岗制度安排的效果。如果更进一步来看，可以人为制造紧张，让这些岗位的同事去休假，训练其他岗位的同事在关键时刻可以顶得住。
3：薪资雷达
如何获得岗位的真实定价是人事工作的重点。
①：交换信息
首先是多和做企业的朋友结成信息共享的联盟，交换工资行情。
②：同行刺探
注册个人账号，看看其他企业再用什么待遇招人，也可以打给这些企业的人事咨询薪资情况。或者长期的开着招聘网站会员，定期看看简历上的薪资要求，甚至可以主动聊聊。
③：面试摸底
员工面试的时候，往往在要求薪资一栏填的比较高，但是通过几轮交锋，我觉得都有商议的空间。要知道求职者的真实想法，最好就是在面试的时候直接问，通过察言观色来判断TA的心里预期。
我的办法是先压价，别怕得罪人，如果员工表示不愿意，则要问为什么不愿意，有什么依据，比如哪家企业给了更高的offer。通过这种方式来了解市场定价。
这种方法的难点是，如果不是有招聘计划，却要找人过来面试，就为打听市场行情，是对求职者的不诚信。
三：工作复盘
如果开天眼而论，应当怎么看待年初的操作
1：生育换血
今年6个离职员工中，5个是女孩子，其中4个这两年有生育可能性。因此即使离职了，我并不觉得难以接受，因为他们的岗位是不能缺人的，到时候肯定离职，搞不好还得协议解除。利用这次机会换血，反而是难得的机会。
2：处事原则
自动离职虽然是换血的机会，但是奈何一次6个，就有点吃不消。但是为什么不多加点工资先留下来几个？这是因为我们的人事工作必须有一定得原则，否则讨好了要走的人，势必得罪留下来的人。
①：已经提出离职的人，不谈增加工资。
I：已经提出离职的人，一般去意已决，如果要让他改变决定，所付出的成本必然很高。
II：开始去投简历应聘的人，心思已经不在这里了，很难再安下心来工作。
III：要加工资就在员工提出前加，否则就别加。否则只会使别人学会利用离职来逼宫加薪。
②：奖励留下来的人。
因此如果市场已经确定了今年的行情，对于工资偏低的人，我就会主动增加工资。工资体系毕竟是人做的，有时候发生滞后或者不均，在所难免，但我们要快速调整。
留下来的人，要么是考虑长远，自己在公司更有发展，要么就是在短期的诱惑面前有定力。留下来的人必定会同时承受内部和外部的压力，而能顶住压力的人，才是我们要留下的人。
③：不患多而患不均
公司不在乎一个岗位是否多给了或者少给了，在乎的是给他的涨幅，别人也认可。工资体系为什么是体系，就是他长期遵循一定得原则。
对我们而言，这个原则就是每年加工资，但是增幅不会太大，避免让老员工心生不满。但是优秀的人加的必定比其他人多。
3：劳务派遣
在最后逐渐用买社保的条件招聘所有岗位以后，我获得了新的信息。如果这个信息可以早点知道，我们就能避免由于买社保产生的大幅成本增加，也能避免年后的混乱。
这就是劳务派遣协议。如果和劳务公司签劳务派遣协议，公司只需要出一些管理费，就可以让员工规避社保，而企业也可以免责。
大致的做法是：企业和劳务公司签个协议，然后发工资的时候按照（员工工资+工伤险）*3%
支付劳务公司管理费。而劳务公司将总工资按照劳务费开发票给我们。
早知道可以这样，我可以给那几个女孩子加工资加到她们开心，需要保险报销她们直接找劳务公司也不用找我。