以前我总是陷在埋怨下属笨的情绪和烦恼中日日惴惴不安，特别是公司大检查那几天，生怕某些下属一不小心犯了错，就把我平时所做的努力都化为乌有。
例如今天的餐厅的TA目标为120，但是就现在午餐餐期来看，TA只有80，离目标还有40个山头那么遥远的距离。于是我会对他们说：你们要努力向客人推销更多的食物，争取更高的总消费额啊！
例如员工A在做收银工作的时候，总是犯入错收银类别的错误，把现金的类别入成银联卡，把大众点评的现金券入成美团的，或者是把市场现金券入成全国通用现金券。每每这时我就会头痛不已，然后叱喝她一顿，告诫她下次再犯就罚她写检讨书。
例如因为我们公司采取小时制计算工资，所以不排除有员工用磨洋工的方法来延长工作时间，以获得更多的工时，然后获得更高的工资。遇到这种被员工磨工时的情况，我心里第一反应就是去催促他们快点快点再快点，别磨磨蹭蹭了。
可是事实上是，即使我在第一时间发现了问题，并且在第一时间做出了相应的处理，可是结果总不能如愿。餐期的TA依旧上不去，人均消费总额还是那么低；员工A在做收银工作的时候依旧乱七八糟；在磨洋工的员工依旧在磨磨蹭蹭。面对这些屡教不改的顽固下属，我几乎筋疲力尽，不明白为何那么简单的事情他们都做不好。
直到我看了日本行为科学管理专家石田淳的《这样做指导，难带员工变能干》才幡然醒悟：原来错不在员工，而错在我作为一个领导者没有给他们明确指出正确做的方法。
《这样做指导，难带员工变能干》序章03“灌鸡汤谁都会，教给他怎么做才是重点”中说到作者在年逾不惑之际想参加跑马拉松比赛，但是不知道要怎么做才能从一个没有运动习惯的菜鸟变成一个可以跑马拉松的人，于是他去请教专家。
专家说你先试试每周两次，每次坚持走三十分钟，
要是能走三十分钟，那就试着抽出五分钟来跑步；
如果可以跑五分钟，那下次试着跑十分钟……
专家给出的细致到每分钟的方法让石田淳把一个模糊宏大的马拉松全程细分到每天每次的锻炼中，最终在轻松的逐渐增加的五分钟，十分钟，二十分钟中实现目标。如果当时专家只是告诉他“你试想要是能跑完马拉松全程将是一种怎么样的心情”，或许石田淳连十公里都跑不了。
我的员工之所以没能跑在我要求的马拉松赛程上，是因为我没能像专家那样，好好给出可行性计划和方法。
例子一我应该说：“在客人只点了主食的情况下，我们可以采取饮料买一送一策略让他们消费更多”，“如果客人点了主食沙拉小吃，我们就可以推荐买甜点送饮料来促进消费”，“如果客人已经消费了99元，那么请告诉客人消费满120元可以全单享受9折优惠”，方法如此清晰明了，他们在实践过程中才会具体问题具体分析最后达到我的要求。而不是陷在我说的“努力向客人推销更多的食物，提高总消费”中不知所措。
在指导下属的时候，就好比老师带学生。无论什么时代，什么年龄段，学生的智力和接受能力和应变能力都是参差不齐的，作为一个好老师，在一开始的时候，不要把学生当成高水平者来对待，而是要教给他方法，让他效仿练习巩固，然后把这些方法的思维变成自己的，让他最后可以成为一个可以独当一面的高水平学生。学生出师之时，老师也可以向更高层次晋升。
有了好方法是不是就一定能带出下属，实现绩效？
《这样做指导，难带员工变能干》的石田淳来告诉你：能，请认真贯彻“行为固化指导”方法论。行为固化指导在美国也被称为“迅速·改变·指导”。它是建立在再现性更高的行为科学管理理论的基础上，任何成员都可以获得相同理解从而产生相同结果的采用一对多的指导方法。
由于在接受行为固化指导过程中，方法能被正确吸收，所以吸收者在后来也会成为指导者，如此反复循环，指导便能扩展到行为末端，持续的行动最后汇集产生良好的结果。
那么行动固化指导的方法又是什么？请做到以下七步：
1.选择能服众的教员。一个能担当指导角色的人物在指导过程举足轻重；
2.寻找有教员潜力的学员。一个人的力量总是有限的，团结才是力量。指导者在教授的过程应该像老师选班长那样寻找有教员潜力的学员的好处在于，班长学会后能迅速指导他们各自的小组长，小组长再来指导组员；
3.为员工量身打造可以实现的目标。这是整个行动固化指导的核心。可是通常，指导者在设置目标的时候会犯目标不明确错误。例如D小姐说她的目标是要在35岁之前生两个小孩。
对于这样的目标，她没有给出明确的表述，也许等她35岁依旧还没实现这目标的时候，她就变成了单身主义。可是行动固化指导中说明制定了的目标便不可更改，是因为行动固化中强调的是可以实现的目标。那么D小姐的目标怎样才能实现？
首先，35岁之前要生两个小孩，那么第二个小孩最好能在34岁时或者之前出生；
生第二个小孩之前，D小姐生的第一个小孩有可能是剖腹产，那么中间得有三年的休息时间，所以D小姐的第一个小孩应该在31岁或者之前出生；
生第一个小孩之前D小姐有可能遇到难怀孕情况，得预出一年时间准备怀孕事宜，那么D小姐最迟要在29岁结婚；
29岁结婚之前D小姐必须找到可以结婚的那个人。但是并不是所有的人都是适合自己的，所以D小姐最迟在25岁以后要努力找寻……
当目标落成为一个个可量化的行动时，实现总目标也为期不远了；
4.分解目标并定期检查。目标的最终意义在于实现。分步实现的目标可能会有很多外因干扰，所以必须要有定期检查时间。D小姐25岁时如果还没有男人，那么她应该把25岁分成12个月，每个月有4个周末，每个周六她要去约会。
对于员工目标追踪，能让员工时刻处在正在进行状态，并且根据小目标实践的情况来调整方法；
5.引导员工采取正确行动。确保每个员工都是在用正确的方法去实践指导者分配的行动，及时发现实施过程中的偏差并改正；
6.固化行动使其具有可持续性。将可能的行动切实可行性，将不大可能的可能化。后者因为难实现，实施者就容易产生倦怠和消极情绪，对于这种下属，指导者必须给予足够的帮助和鼓励，告诉他：你能行。
7.检验整个过程的有效性。实施行动固化指导的最终目标是产生结果。而结果则可以是结果很好，结果很差，结果不变。为防止最终目标实现有偏差，检验就变得尤其重要。
行动固化指导方法不但目标明确，具有有效的复制性和分解，而且打破了传统管理思维中着重员工心情而不是着重行动的做法，让无论是20岁的、40岁的、还是60岁的领导都可以轻松管理好所有年龄层次下属，做出目标绩效。
大时代中，优秀的人才要靠招募，更要靠培养，让我们都可以学以致用，慢慢变成一个优秀的领导者。一方面引领下属往更好的方向发展，另一方面引领自己更加美好的人生。