本科、研究生和博士生的差别，本科学的知识是一个圆，研究生是从圆中选取一个扇形深挖，博士生是从扇形中选择一点突破，在圆的边界进行一个小点的突破，就像锥子在球星的表面，向外戳出一个小洞。
如果说我以前的工作总结，是在走前人已经走过的路，很多的经验的总结前辈们早已出书立撰，这两天寤寐思服，突然想明白认知、意愿和行为模式，是在如浩瀚星海般的知识中，找到了属于我戳开的那一个小洞。
激励人那么累，是没找到病灶
有个问题，折磨我很久了，一直不知道为什么有人明明可以把事情做好，干嘛不做？为什么苦口婆心分享很多，却被认为是一种负担？
直到有一次跟A聊，他提到带团队时，将团队的小朋友分为三类，第一类是60分，第二类是80分，第三类是95分。第一类是就算交代清楚，但永远做不好，基本被放弃，第三类是有思考、有规划、永远超出他的预期，反观第二类他经常K.O.的，希望小朋友有提升。
突然之间，折磨我很久的问题，一下就释然，像打通任督二脉一样，原本怎么也找不出合理的解释，把认知、意愿和行为联系起来，问题就迎刃而解了。
简而言之，我们不一定有相同层次的认知，就算有了同一层次的认知，也不一定有愿意去做，就算有同一层次的认知和高意愿去做了，但是可能因为能力不足，结果做得不好。
用认知、意愿和行为模型对症下药
认知，是人认识事物的程度。一个人的认知高低跟职位、年龄没有必然关系，高认知的人思维在同一水平线，当一方说黑暗森林法则，他可以秒懂，不需要跟教授授课一样，逐字逐句的解释，沟通成本指数型降低，有没有~认知跟战略性思维也相关，比如他知道降维打击、抓住风口，知道创业收益>投资收益>工资收益，在其他人还在兢兢业业上班时，就开始磨练技能，寻找创业蓝海。
意愿，带有强烈的个人主观色彩，由主体的个人意志决定，“我愿意，我不愿意，我不清楚噢”。个人意愿被强迫，效果适得其反，造成罗密欧与朱丽叶效应。
行为，即能力，决定着事情可不可以做好，能力的高低决定着事情的结果是好、是坏。有些人虽然努力了，但做的是无用功，也是0，没有创造价值。
以认知、意愿和行为为三个维度，加上高和低表示程度，按照程度的极端情况，极高和极低的程度，以三个维度进行排列组合，得到以下8种情况：
- 高认知、高意愿和高行为
- 低认知、低意愿和低行为
- 高认知、高意愿和低行为
- 高认知、低意愿和高行为
- 低认知、高意愿和高行为
- 高认知、低意愿和低行为
- 低认知、高意愿和低行为
- 低认知、低意愿和高行为
以上8种情况，按照雷达图的方式展现，一个一个进行具体分析
1.高认知、高意愿和高行为
面对这样的人，简直像捡到宝了，说一句，他秒懂，而且非常愿意去做，执行力超强，结果超出预期，这样的人，来一打，不嫌弃多~
2.低认知、低意愿和低行为
好心塞，处于完全放弃状态，做到什么样，都接受，不能更差了。说半天，也不懂，也不太愿意做，就算做了，结果跟翔一样（微笑脸）。
3.高认知、高意愿和低行为
这类人很有潜力，值得好好培养，一点就通，而且意愿强、态度好，只是能力欠缺，加以培训和指点，很容易成长为高认知、高意愿和高行为的三高好青年。
想起了当年刚进公司，每天打了鸡血的自己，因为公司一次活动，代表部门上台，虽然紧张得腿打摆子，但表现得剽悍和淡定，下台每5分钟，部门老大就说：“某总交代我，让好好培养你噢，是个好苗子。”
可是，寄予的期望高，也不被容许犯错和小小的休整，那时候心理压力和身体压力好大，总是在想为什么做好是应该的，做不好就要看脸色和挨训，总是在想是自己做得不好。真想回到过去，抱抱那个傻里傻气的我。
4.高认知、低意愿和高行为
这种刺头好难管，要么不开口，一开口就切中要点，非常专业，而且要么不做，要做就做到完美。难就难在，人家不一定愿意去做，逼吧，反弹比谁都厉害，只能动之以情、晓之以理、诱之以利，找到激发他意愿的兴奋点。
5.低认知、高意愿和高行为
大部分兢兢业业的普通员工都是这个模式，因为他们负责的工作范围、工作职责和接触的人群，导致他们的认知不高。
通常就是老大安排什么工作，毫不打折扣的执行，按照规划的方向执行的很好。
但是，从来不问为什么？这样做的好处是什么？有没有别的替代方式？如果老大指引的方向错了，执行力越强，越不打折扣的执行，最终的结果可能越糟糕。
提升认知的方法有打破原有认知、接触更高层次的认知（聊天、讲座、看书）等，积累更广阔的知识，各行各业各个学科，知识的链接容易产生美第奇效应。
我从来不觉得看高木直子的漫画，跟做营销有什么关系，但是直到前天，霸道总裁分享关于一个人经济的新闻，我从个人生活、聊到高木直子、聊到一个人营销……那一刻感觉没有白走的路，所有经历的事情都在谈吐里、见识里和气质里。
6.高认知、低意愿和低行为
典型的眼高手低。视野和思维绝对是行业领先，碾压他人的认知，但是不愿意踏踏实实的干事，干起事情来，因为实操经验少，结果做不好。
刚毕业的学生，很容易这样噢，刚实习的时候，感觉自己大材小用了，为什么每天都是收表、发通知啊，我应该做的是全国市场的数据调查、分析和报告，制定公司全年战略。哈哈哈，所以说年轻无知，到离开，也没机会做公司全年的战略。
7.低认知、高意愿和低行为
典型的空有一腔热血，啥也不懂啥也干不好，懵懵懂懂，恍恍惚惚。
8.低认知、低意愿和高行为
经验主义者、或者年龄偏大者居多。在黑天鹅如此频繁的时候，如果不重启认知，抛弃工业时代积累的知识，又拒绝接受新事物，真的很容易发生35岁被淘汰事件。
就像在快速迭代的互联网行业的朋友们，普遍担心年纪大了，接受新事物的能力没有小鲜肉快，且加班还没小鲜肉猛，分分钟被替代。
回到主题，在激励人的时候，分清楚以上几种情况，找到问题的症结，再对症下药：
是认知不够吗？那么多分享更多知识和资讯，争取提升他的认知，这个需要时间，非一朝一夕之事。
是意愿不强吗？那么多沟通，做做思想工作啊，结合他的兴奋点和需求点啊，沟通到位了，意愿改变就那一瞬间的事。
是能力不行吗？培训和提点啊，在工作中慢慢磨练，每天进步一点啊，水滴穿石，指日可待。