什么是高效HR？如何成为高效HR？且看韦小宝、洪七公、小龙女等金庸大侠们轮番说法。
韦小宝——高效HR的最终关注点应该是企业（大BOSS）目标。
韦小宝道：皇上英断。奴才看戏文《群英会》，周瑜和鲁肃对孙权说道，我们做臣子的可以投降曹操，主公却投降不得。咱们今日也是一般，他们王公大臣可以和吴三桂讲和，皇上却万万不能讲和。
——鹿鼎记（第四十二回）
一个后勤部门无学历、无背景、无资历、连上进心都不是很强的人何以能在企业发挥巨大价值？
韦小宝通过上面的话给了我回答，因为他一直都是站在BOSS的立场考虑问题！
和老板在思想和行动上保持一致是作为职场人必须要学会的。老板所关注的企业目标必须成为自己的目标。
在杀鳌拜时，韦小宝没因为那不是小太监的工作责任而躲远；在救老皇帝时，他也没有因为老皇帝自己寻死而放弃营救；在出使云南时，更是没有因为皇上未下达追查吴三桂造反的部署的任务而不去做……
在韦小宝眼里没有部门的划分、没有职责的限定、只有企业目标的实现、领导问题的解决。
其实无论是人力资源部、财务部、生产部、销售部还有其他的什么部，在大BOSS眼里都是赚钱部，都是实现企业目标的军队，虽然各有各的职责，却都是为相同的目的而存在。
老板谈利益，你谈人力资源管理；老板谈目标，你谈人力资源管理；老板谈生存，你谈人力资源管理……管理的最终落脚点不在企业目标的实现上，这是在专业分工明确的今天人力资源部门面对的问题，也是组织管理需要解决的问题。
高效HR所谈论问题的初始关注点和最终落脚点一定是和企业的经营目标保持一致并紧密联系的。这也是近几年提出的HRBP概念。
虽然这是简单的一句话：关注点在企业目标的实现，但做起来却还当真不易。
话小山童鞋一直认为自己是一个合格的HRBP，在意识层面明白企业目标为人力资源管理的出发点，坚持以服务组织目标的实现为管理行为有效性的评价标准。话小山童鞋做事有激情、负责任，但也依然会出现一些不好的情况。
在领导分析“业务未达到预期目标”的原因时，内心飘过：主要责任不是我！
公司下发的新产品部署文件，想要早点下班的心果断决定忽视，干完手头的事情走人！
市场形式恶略，公司经营困难……，话小山同学立生负面情绪，这是让HR先裁掉别人再裁掉自己的节奏！
如果是韦小宝，或者他会想我能够为目标的实现做什么？新产品推广我能立什么功劳？怎样帮小玄子（BOSS）度过这次灾难。
这就是为什么话小山童鞋在职场混迹多年依然是个小喽啰，和人家青楼毕业的小宝同学差距不是一点点哦。
以企业目标为关注点，想是一回事，做是另外一回事！
大多数人在无责任的思考下会采取理性达观的态度，但在真正需要付出劳动、承担结果之时更多的是利己的本能驱使，这是人性，更是一种常态。改变这种常态是不优秀到优秀，不高效到高效需要走的路。
高效HR的修行一定是和自己懒惰、恐惧、利己等不利的人性做斗争的过程。
汝果欲学诗，功夫在诗外。你想要成为高效的HR，其关注点也在HR专业之外。
洪七公——高效的HR应该是做正确的决定。
洪七公说：虽然我很懒，但是我很高效！只因我只做正确的决定，不把时间和经历浪费在弥补错误上。
以帮主的招聘为例，我的效率就是小黄蓉难以企及的。我招聘进来的黄蓉丫头，只要把她送到岗位上就不需要操心了，她把丐帮打理的是仅仅有条，且有发扬光大的势头，而黄蓉丫头招聘的帮主鲁有脚就不行了，学习领悟力低，生存能力差，光是入职培训就累的孕妇要流产，遇到急事还需呀黄蓉自己在后台苦苦支撑，不是一般的不省心，结果人家鲁有脚干了几年还死翘翘了，黄蓉又得自己上手再招一个，弄了一个世界级的人员选拔大赛，劳心劳力又伤财。
原本一次就能够完成的事情，因为错误的决定得两次才能完成，关键是谁也不能保证第二次就能真的做正确，勤快真心没毛用，正确率才是关键。
所以作为一个高效的招聘HR,关键是要提高招聘决策的正确率，这里面又包括岗位认识的深入性、招聘方案制定的合理性、识别判断人才的准确性，匹配决策时有担当性。
招聘岗位认识的深入性是在招聘需求确认环节要做的事情。提起招聘需求您脑子里出现的是什么东西呢？
有人反应的是招聘几个人，是个数字，或者是数字和岗位组成的EXCEL表格。
有人的反应增加了岗位说明书，和任职资格里所列的相关要求。
有人反应又增加了这个岗位所要做的工作内容，这个岗位上下级的人员，以此为前提而建立的此岗位的胜任力模型，有该岗位的共性，又有特殊性。
现在想想，您是哪一种HR呢？一个HR对岗位了解的深入性就此展现出来。
对岗位认识的深入性是招聘匹配的前提，也是HR应该提高的部分。
现在出一个问题：大家自己从洪七公和黄蓉招聘帮主的案例中分析招聘方案制定和判断识别人才重要性。
匹配决策的担当性是我需要重点说明的。
以黄蓉的精明难道判断不出鲁有脚不是最合适的帮主人选吗？
答案：黄蓉自始至终都明白的。
那为什么她还要让鲁有脚掌管丐帮呢？
答案：因为招聘压力大，她的想法是有个人总比没有强。
于是乎……
有多少HR在招聘的时候和黄蓉一样因为招聘压力而把自己认为不合适的人不负责任的推荐给了用人部门。
或许HR在想，推荐过去至少证明我在努力招聘，反正还有用人部门把关。
结果用人部门没把好关，自己的招聘目标就那么糊里糊涂的完成了，一个不合适的人就此进入了公司，在一个重要的岗位发挥着巨大的破坏作用。
想起了蝴蝶效应，一只南美洲亚马逊河流域热带雨林中的蝴蝶，偶尔煽动几下翅膀，在时间的延续下可以引起美国德克萨斯州的一场龙卷风。
我曾经处理过试用期劝退，而这个人就是当时自己的错误决定。在此过程中除了自己招聘劳动的浪费，还有公司各个环节的培训工作的浪费，以及白发的工资。这些损失和浪费都是最最直接的。至于对市场间接的影响，我都不敢想，要觉得自己罪孽深重了。
所以不要小看自己在招聘推荐时的一念之差，本着承担责任的态度去做最正确的决定。
记得在第一份工作中，上级就曾经说过，好的HR就是要对自己的工作结果负责，自己交出的每个数据、每份表、做的每件事情都是自己认为最好最正确的的。因为纠正错误比做事情本身更花费时间。
当时的我只是明白这句话，现在的我是交了学费后深刻的体会了这句话。学费是公司交的，想要公司觉得您是高效的HR，是不是得少交学费或者不交学费呢？
小龙女——高效HR必须得拿速度说话
在《神雕侠侣》第二十六回，小龙女用互博之术，左手使全真剑法、右手使玉女剑法，以速度的优势抵挡金轮法王、潇湘子等蒙古四大武士的进攻。这是金庸老爷子小说中最高速度的剑术描写，对速度所产生的效用也进行了深入的阐述，原本的强弱之势因速度的提升得到了调转，小龙女也因剑法的速度进入了金庸女高手之列。
在现实的HR工作中，速度也发挥着举足轻重的作用。
以薪资的核算为例，有的HR拿着考勤表一个个的计算审核，看的是老眼昏花，想的是头痛欲裂，结果是错误百出。有的HR却是用函数加以操作，简简单单的完成考勤表、奖励表到工资表的正确输出，外加整理出各部门的人力成本占比。100人的工资，前者需要两天，后者需要两小时；1000人的工资，前者是无法完成，后者依却是用不了半天，这就是差距。
一天的工作时间是有限的，工作又是干不完的，对于每一个从业者来说，都在处理着时间的有限性和工作的无限性这对矛盾。个人处理的结果更是千差万别。于是有了高效有了低效之分。
高效是一种评价，这种评价是建立的自己所做的事情之上的，包括所做事情的数量和质量。
做人事近4年了，发现在人事专员这个层面上，但凡能招聘进公司的，在做事的质量差异上真心不大，更大的差异是数量。
同样一件事情，不同的人去做花费的时间完全不一样；同样的岗位，不同的人去做，能够容纳的工作内容数量也是不一样的；有的人天天加班却依旧干不完事情，有的人却能提前完成，按时下班。
对于OFFICE办公软件的使用程度，对于专业的理解程度，做事的条理性、细心的程度都是因素。
提高自己办公软件的使用技能，提升自己的专业技能，训练自己的做事调理，认真踏实的对待自己所做之事就是成为高效HR的必经之路。这是一条自我突破和自我提升之路。
每一个人在离开学校之时都是按照提升和突破的想法畅想未来的，三五年后却是截然不同的成就。因为之执行的过程中有另外的声音。
办公室里你累死累活加班加点，而同事却是把工作塞给了你自己去偷懒，上级更是睁一只眼闭一只眼；做的多也就错的多，还要挨领导的批评，想起了欢乐颂力的小关，因为热心帮忙而写了检查。
痛定思痛后做了这样的工作处事标准：一定要明确自己的工作职责，不要没事就揽活，要不然你的工作就会越做越多，都是一样的岗位，相同的工资，需要公平。
乍听之下，感觉合理，其实却是害己。
忘记了奋发向上的初心，养成了向下看齐的思维。于是多年后成了不想面对的自己。
其实影响自己做事的速度除了技术性因素外还有很多态度因素，在一些小企业态度因素占很大比例，不是不能做，而是因为别人不做我也不做，为了追求公平。
原因找到了，路也就有了，提高做事速度成为高效HR的路就需要自己走了。