小公司的小联盟

边逛边写

我们不管经营过多大多小的公司，或者是在何种单位供职，感触最深的应该莫过于人员的流动性了。人才的频繁更替对于任何公司都是一种资源的浪费，给公司造成各种损失和不便。

那么怎么留住人才，和人才保持好的关系，是一个高难度问题，尤其对于雇员只有十几人的小公司。今天我们就根据“人脉王”霍夫曼的几点建议来说一说小公司面对此问题有什么解决之道。

1.建立联盟

今天几乎所有人对于雇佣问题都有了新的认识，就如霍夫曼认为的，员工已经不太可能像以前一样在一家公司干到退休。在我国，人口红利也已用尽，独生子女越来越多，小企业面临的招工问题本就形势严峻，再加上员工的频频跳槽更是雪上加霜。

为了预防员工跳槽，各种条款制度相应而出，这就更加激化了公司和员工之间的矛盾，导致双方的互不信任度增加。

怎么解决这个恶性循环？

霍夫曼给出的办法是建立联盟。即雇佣双方应该平等的坐下来协商，开诚布公的提出各自的预期和需求，达成互惠协议，建立双方的信任联系，从而可以进行相互投资，实现共同为公司发展努力的目的。

2.重视人脉情报

关于人脉情报问题我想即使是小公司也已经有了足够的认识，但大都着眼于网络资讯、购买情报信息或者相互打听。

一般公司内部遇到问题，大都会第一时间召集员工开会，集思广益解决问题，很少有公司想到利用外部智慧。事实上，现在很多大公司已经开始将一些功能部门外挂，既节约了管理成本又提高了效率。而小公司除了可以参考效仿外还可以充分利用员工的外部信息。我们可以通过两种管理方式建人脉情报网：

001.在员工考核时可以把人脉列为一个考核对象。考核的关键在于他是否认识一些合适的人，以及是否懂得利用他的人脉关系网络获取信息。

002.公司还可以帮助员工打造个人人脉。比如成立一个人脉基金，如有员工通过个人人脉网络获得对公司有用的情报信息时，允许他报销其中的公关费用。

3.经营同事联络网

这一点能做到甚至能想到的公司都比较少。甚至一些公司还和离职员工结成了仇，闹得非常不愉快。

在这个讲究互利共赢的时代，这样的做法与双方来说都是非常狭隘和得不偿失的。

为了避免这种情况，我们可以通过完善公司的离职机制来建立和加强同事联络网。

比如员工离职的时候沟通一下，确定他是否愿意继续保持联系，也可以承诺推荐新员工奖励等加强巩固人脉联系。

总结一下，在这个共享、共赢的时代如果不顺应潮流建立广大的人脉关系网，那就跟玩王者荣耀一样，是无法靠自己的强硬单打独斗下去的。

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