给一把手的牢骚建议

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从哲学意义上说处理整体和部分的关系首先要有全局观念，要统筹全局选择最佳目标！其次是搞好局部，用局部的发展推动整体的发展！这话经过这么多代人的实践总结，想必不会错！

从实操角度来谈，什么叫做全局观念？我们的认识所接触到的边界已经是全局的边界了吗？人永远不可能了解全部，所有的人类决策都具有一定程度的盲目性。所以从认识论角度来看这个全局观念、立足整体很多时候是很无力的，一味的以要考虑整体利益来拒绝变化终究会留下一个犹豫不决、贻误战机的罪名。这里借用一句现在企业管理界的共识来做例证：完成比完美更重要！先完成再去追求完美！完不成我们都会没饭吃！

具有实操意义的全局观念事实上不是去盲目的追求认知，而是在个人有限的认知能力内对各项指标践行价值排序，重要的事情永远只有一件、重要的事情永远只有一件、重要的事情永远只有一件！

强调了三遍应该知道整体和部分的其次应该怎么做了吧！

对单位存在的问题列一个清单吧，按重要程度来分，先做最重要的。目前单位的所有制问题不可改变，那么这个问题就不要考虑了。其次是分配制度问题，我认为这才是目前最重要的问题，也是其他问题的存在的原因！

再说一说推进——改革：所谓改革就是要面对和处理各种抱怨和牢骚！人虽有爱，可是爱的能力毕竟有限，不能当饭吃！管理者以仁爱为标准去面对各种牢骚那就是南辕北辙了！最持久的爱一定是建立在等价交换、互惠互利的原则之上的。

如何来区分对待各种牢骚：首先看他对单位的贡献，贡献大的人的牢骚要想尽各种办法满足，因为你需要他们来减少成本增加产出。那些干的少、抱怨多的人的牢骚，想办法让这样的人滚蛋吧。它就是单位的毒瘤，别等到扩散了！一个单位的一把手就好比过去的皇帝，一个人需要和所有人对抗，如果你要面面俱到估计你做的再好也不会超过诸葛亮了（累死的，被神化还托罗贯中的福）。

其次：看一个人干的好不好，工作业绩出色的人的牢骚要听，那些啥都做不好的人，同上让他们滚蛋！不让它们走就是花钱养着他们给你找不痛快了，最终就是你死大家一起嗝屁！

再次：就是那些肯干活却满腹牢骚的人，要安抚！待以亲人，他们才是单位的血肉，因为认知和格局受限总有模糊的时候，具体考核交给宣传部门和纪律部门去做吧！