2016年3月24日，媒体报道了又一家创业公司创始人之间爆发的股权战争。该联合创始人在朋友圈发布消息，详细说明了她“被离职”的来龙去脉，称因为她与公司创始人在经营和管理理念上的分歧，董事会已经同意起草有关她的优先退股协议，在未来一年半内允许她优先出让股份，但该份协议并没有签署生效。而后，她突然收到公司创始人以协议内容完成为由，提出让她离开的要求。媒体报道显示，这家创业公司融资已进入C轮，估值几亿美金。
这一报道让人不由想起首席娱乐官、西少爷肉夹、泡面吧等创业企业创始人之间的股权战争，这些中国合伙人股权战争的案例多是在融资过程中甚至是融资前夜爆发。尽管事实真相和细节只有当事人知道，外人很难客观公平地评论是非曲直，但是，这些事件的背后都指向一个共同的主题——创始人之间的股权战争。
那么，应该如何尽可能地预防创业合伙人股权之争？合伙创始人之间股权分配不合理怎么办？合伙创始人离职时股权如何处理？合伙创始人能被强行开掉吗？简法帮在这里总结了此文，希望与众多创业者分享更多的经验之谈，以供创业者参考。
股权动态调整的意义
如果创业者有机会问问那些白头发的融资律师，创业企业股权动态调整应如何做？你得到的可能是一个白眼。的确，以传统经验来看，几乎所有的创业企业股权比例都是在成立之初就分配好的，大多基于各合伙创始人对企业的长期潜在贡献（价值）预判而确定——其实就是拍脑袋目测估计，合伙人按照比例认缴公司注册资本。
现在，经常会碰到创业者在设立企业时询问合伙人之间股权比例如何分配的情形。其实，除了“根据各创始人的贡献中长期看应当与股比一致”这个大原则之外，我们真的无法给出具体的建议，因为即使在创业伊始，合伙创业者之间相互了解对方的能力，大家也无法准确预判各自未来的贡献。所以，硅谷著名创业家和知名博主Joel Spolsky索性干脆地推荐了一个公平划分创业公司股权的方法——股权对等，简法帮之前发布过的《合伙创业究竟应如何分配公司股权？》一文中也进行了介绍和批判性分析。
然而，即使创始股东在创业一开始就公平的分配了企业的股权，创业企业会经历市场、技术和企业所处阶段的各种变迁，同时，合伙人对企业投入的时间、资源和精力也可能会发生变化，例如有人结婚、生子或家庭变迁，创始股东原本公平的股权分配也可能将无法再体现新的现实，如前文提及的几个案例大都存在这个问题。
如此看来，动态的股权分配或调整是不是就有自己存在的价值了？
其实，这种意义上的调整在市场上也不乏类似的成功案例，尽管可能没有上升到这种理论高度。据媒体报道，海底捞在早期时，张勇夫妇和施永宏夫妇各持50%股权，海底捞经过十余年飞速发展后，张勇从先后离开公司管理岗位的施永宏夫妇手中购买了18%的股权，张勇夫妇成了海底捞68%（超过三分之二）的绝对控股股东。
关于合伙创始人股权分配，Mike Moyer在《Get Them Grators》一书中提出了一个公式：
创始人股比 = 创始人（相对）贡献 ÷ （相对）总价值
这个概念是符合逻辑的，因此简法帮也推荐给创业者参考。Mike Moyer还在《Slicing Pie: Fund Your Company Without Funds》一书中提出了更详细的计算公式，但是笔者通读下来觉得创业者实操起来可能过于繁琐，以中国人的思维和习惯可能也很难接受用一个复杂的公式来决定合伙人之间的股权比例。简法帮认为，创始人之间完全可以通过自由市场式的博弈来实现类似效果，中国合伙人需要迈出的第一步是引入动态调整的概念和机制。
简法帮曾经发过一篇微信文章《九大问题决定中国合伙人的未来：携手前行还是分道扬镳》总结了一些常见的股权分配的经验教训，如下两点特别值得创业圈的中国合伙人参考：
1、考虑因素
股权比例应当反映合伙人对创业项目的综合贡献和价值，考虑因素包括：创业idea的来源、经验和资历、领导能力、市场（用户）开拓能力、产品和技术能力、融资能力、时间精力和其他资源的投入等，创始人可以针对创业的领域选择决定性因素和权重，开诚布公、严肃认真地讨论商定，直到各方都真心认为股权分配方案是公平合理的为止。
2、坦然面对利益分配
创业合伙人应当避免中国文化中羞于直面利益分配的习惯，否则利益分配问题在公司“钱”景明朗时，就会成为公司头顶的利剑，所以一定要坦然面对，而且越早越好。当前不完美的决定，总比想象中以后完美的解决方案更靠谱。简法帮推荐的解决办法是：在创设公司之前，将合伙人困在酒店房间中，直到谈成完全一致的方案才能离开，并且应当定期（例如每年）讨论一次股权比例，如有必要及时调整。
股权动态调整的实操
创始人可以通过签署（合伙创业）股东协议来预留一定股权用作动态调整（创始人可以通过简法帮平台在线免费制作这样的股东协议），然后参照上文的考虑因素、权重及方法，定期讨论审查调整股权比例，在预留的范围内进行调整。
股权动态调整的实际操作视企业的具体情况，根据是否完成融资，也就是创业公司是否存在创始人之外的投资人，因此复杂程度和操作方式可能会略有不同。
1、融资前的股权调整
公司在还没有融资引入投资方之前，内部股权调整相对简单。
（1）股权转让
如果说公司的注册资本还没有完全到位，从未到位的部分中预留出股权调整的份额，由部分股东（例如创始合伙人中的老大）暂时代持（即代持股东），创始股东之间定期商定好股权的调整结果后，由代持股东将相应的股权转让到应得股东的名下。需要提醒的是，近几年来个人转让股权在做工商登记之前，需要到税务局办理个人转让股权征（免）税手续，如果公司的净资产没有增值，个人按照原始取得价格（未实缴的话就是0）转让股权是没有所得税的；然而如果有增值，税务局可能会按照账面值的增值核定征税。除了几种特殊情形下的正当理由（例如继承等）之外，明显偏低的转让价格会被税务局盯上。创业企业在早期一般情况下不存在账面值增加，如果存在，可以考虑以下的增资方式。
（2）增资
如果公司的注册资本已经全部实缴，进行股权转让就存在转让价格支付的问题，也就是代持股东将股权转让到应得股东的名下，受让股东至少需要支付给转让方股权原始取得价格（实际缴付的注册资本），该价款就在公司的体外循环，没有进入公司。为了将公司蛋糕做大，更好的替代方式就是应得股东增资（扩股）将资金注入到公司，也不会立即产生股权转让的个人所得税申报和缴付义务。
此外，如果企业存在账面值增加的情况，采用上述增资方式也能够具有同样的规避个人所得税义务。
2、融资后股权调整的特殊考虑
如果公司已经融资（例如天使投资），内部股权调整涉及到投资人的沟通和同意的问题，从法律上讲投资人具有优先购买权，所以需要跟投资人沟通股权调整的来龙去脉，取得投资人的书面同意，也要尽量避免给投资人带来公司创始团队稳定性的担忧。
股权调整理论上仍然有股权转让和增资扩股两种方式，前文讨论过的问题同样适用。但是，增资扩股就会同比例稀释投资人的股权比例，投资人不会轻易同意。此外，如果增资扩股的价格低于投资人投资价格的话，更会稀释投资人的投资价值，可能会引发投资人投资文件中约定的反稀释保护机制（如果有的话）。所以从实践角度来看，通过创始人之间股权转让进行动态股权调整实施的可能性更大。
如果股权转让方式可能会引起投资人的担忧，或者公司净资产有增值导致股权转让发生个人所得税的话，创始人可以考虑使用期权池中的期权实现合伙人之间的动态股权调整。通常情况下，投资人不会直接插手期权的分配，而且专业的投资协议中往往也会将期权授予（导致低于投资人投资价格）排除在反稀释保护机制的范围之外。
合伙人离职
对于初创期的企业来说，合伙人离职可能是最具有破坏性的事件之一。然而，创业企业所面临的压力往往决定了创业初期团队的不稳定特性。所以，留任继续抗战的创始人不仅要面临昔日合伙人离开所伴随的情绪上的波动，如果要继续前行，还要寻找替代合伙人填补企业的空缺，而这时候可能更加需要通过股权的橄榄枝来招揽继任合伙人。
1、股权兑现（Vesting）
股权兑现通常是引入风险投资时投资人会要求的条款，在中国属于舶来品，现在很多创业企业在融资前也纷纷引入以维持公司创始团队的稳定性。股权兑现最常见的方式就是与股东的服务期间挂钩：兑现期间多设定为4-5年，每服务满一年，股权兑现（也就是被解锁）1/4—1/5，且只有在公司呆满一年，才能够拥有公司股权。否则，你的联合创始人可能会在做了三周后退出，却在留任合伙人打拼数年，公司有起色后回来声称拥有公司25%的股权，岂不令人郁闷？简法帮推出的合伙协议自制服务中，已经包括股权兑现等常见的合伙创业保护机制，创业合伙人可以在注册简法帮并认证之后，免费下载使用。
如果合伙创业的联合创始人在公司服务的实际时间（假定2年）满一年而未满约定的全部兑现期间（假定4年），那么，该联合创始人只能继续持有其名下已经兑现（也就是1/2=2/4）的股权，其余部分应该由公司或者留任创始人收回。
2、股权回购的最佳时机
经验证明，合伙人离职往往是收回其名下股权的最佳时机，创始人如果希望收回离任合伙人名下的股权，一定要抓住这个时点。
首先，合伙人离职常见原因不外乎基于公司经营上的异议（例如：公司理念、方向、策略或者管理等方面的不和）或者个人原因（例如：个人健康、家庭等实际状况）。这时，离职合伙人或者因为自己离开对公司的影响，或者因个人原因不能继续联合创业的愧疚，或者因为需要从公司收回投资或取得经济补偿的客观需要，往往更容易针对股权收回（尤其是已经兑现的股权）达成一揽子的解决方案。
此外，离职合伙人通常可能面临离职后两年内的保密和不竞争义务，尤其是如果公司已经拿到专业VC的投资，投资人往往在投资时已经做出了创始人的保密和不竞争义务要求。离职合伙人很可能继续从事竞争性行业，在不竞争的补偿金和不竞争义务的限制方面，可以根据实际情况进行磋商，这在实践中也是收回离职合伙人股权的一个常见筹码。
第三个因素是容易被忽略的离职补偿税收筹划。离职合伙人可能涉及到三种类型的个人所得税：（1）股权转让或者分红的20%所得税；（2）工资奖金等的个人所得税，累进税率最高税率到达45%；（3）不竞争和经济补偿金，这里需要特别指出的是根据财税[2001]157号规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税，按照北京2015年的水平经济补偿金免税金额可能在20万左右。三种情形的税负差别很大，创业企业可以根据实际情况进行税收筹划，这也可能是友好收回离职合伙人股权的蹊径。
创始人能“被离职”么？
这是一个需要对不少创始人普法的问题。初创公司中，创始人通常扮演着两种法律意义上的角色：（1）公司的股东；（2）公司的第一批或者最核心的员工。后一种意义上的身份是可以根据公司制度和劳动合同被解除的，也就是常见的创始人被除去CEO或者CXO的职位；相应地，被开除的创始人也就没法继续在公司领取工资等劳动报酬。
但需要强调的是，创始人作为公司股东的身份是很难解除的，尤其是在中国的法律框架和实践中，非自愿方式移除创始人股东地位基本是无法实现的，所以就在不少案件中（包括前文首提到的一些案例）出现了代签或冒签的极端情形，这种情况下的风险和责任就不再展开讨论了。
境外架构中常见的投资人强制出售权是个例外。强制出售权，是投资人作为小股东退出投资的一个重要保障，也被称为拖售权、强卖权或者领售权。它的意思是如果有第三方想要收购投资者的股权，投资者有权要求创始股东和自己一起向该第三方转让股权，创始股东必须按照投资者和第三方达成的出售条件、价格加入到收购交易中来。所以，有些知名的企业合并收购及创始人最终出局的案例就是因为投资人行使了强制出售权，创始人最终“被离职”。但是，纯粹境内架构的创业公司中，这种强制出售权很难执行，创始人最多只能通过磋商达成一致（相互配合）“友好”的被离职。
采用不友好的方式让其他创始合伙人离职，对于中国公司来说可能会把情况恶化成为公司股权结构上的不治之症，而且公众形象也会受到很大的负面影响，文首几个案例中大多存在这个问题。试想，作为中国境内注册公司的老大（股东）兼CEO，如果你开除了你的联合创始人兼CXO，你会发现这位前CXO仍将是公司的股东，你需要尊重这位特殊股东的知情权等各项股东权利，你可能还需要向这位股东汇报工作，请这位股东在你的融资协议等重要文件上签字，这样的结局你能够想象吗？简法帮希望中国合伙人能够仔细阅读该文，从而能尽力避免这样的股权战争遗患。毕竟，只有安全地避过股权之争中的各个坑，才有可能张开双臂迎接美好的未来！
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