在线课程《 薪资结构与薪资调整的法律风险管控实务》笔记

继续分享在线课程《薪资结构与薪资调整的法律风险管控实务》的笔记，希望可以对感兴趣的小伙伴有帮助。本次线上培训主讲人：华润置地法律顾问

无论是劳动法还是劳动合同法越来越强调劳动报酬的概念，工资的概念多用于最低工资，平均工资等。

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哪些不是工资总额计算的部分：

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通过以上可以看出对劳动报酬的界定，什么才算是计入工资总额，劳动报酬的：因劳动关系产生的才是，那么劳务关系，如退休返聘，实习生不是；货币形式的才是，非货币形式的不是，如实物，旅游奖励等产生的费用；劳动所得才是，那么股权，红利，技术入股都不是。

工资总额一般用于补偿金支付，社保基数核定等。

说到补偿金支付有些时候公司与员工个人会对工资到底多少钱有争议，公司将报销，或将其他需要转给客户或种种原因的钱转给员工，但银行转账时备注不清晰，并且工资发放程序不对，造成无法说明真正哪些是工资，哪些不是。工资发放程序如下：

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工资签收记录最好纸质签收保存，OA和企业邮箱的发放记录应与员工书面确认，一旦邮件确认为已读状态视为签收。

再有，应在员工制度或员工手册中讲明工资发放程序，并说明发放类别以银行发放备注为准，会大大规避风险。

工资调整：

薪资往上调整不会产生争议，但往下调整，往往会产生争议，怎么办：需要考虑工资结构先行调整，奖勤罚懒的，那么既可以激励，又可以将出工不出力的赶走。

建议的工资可以按照公司要求有以下设置：

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这里需要解释的是：如果绩效工资／奖金设置的好，纪律工资可以合二为一。关于加班工资不是适用于所有区域，大家可以到当地的劳动部门咨询，如山东地区是可以在工资中加入一定比例的加班工资，这样避免高额加班费的支出。

为什么要如此设置或进行调整：

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因为工资是有杠杆作用的，所以工资的结构设置十分重要。但将现有工资结构进行调整需要一定时期的转变，得到所有员工的支持。（我本人按照实践工作建议现有员工的工资调整上涨部分应加入绩效或纪律工资，有责任的岗位加入岗位工资，逐渐降低基本工资的比例）。

作为企业可以单方面调薪吗？尤其是强制下调：

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加班的风险管控：

首先全国一致的是综合计算工时需要审批。

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其次已经说过，有些地区可以约定固定加班工资，但确认北京、上海No!

最后，如何降低加班费：严格审批制度。将加班费与绩效相结合（避免下班蹭空调蹭wifi还可以蹭到加班费的！yes!）

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老师答疑摘要：

1、解除劳动合同的原因不可以是末位淘汰，仲裁必输。

2、目前劳动合同法中没有任何自动离职的情形，如果员工旷工，需要企业做单方解除劳动合同处理，必须走完所有解除告知程序。

3、迟到、早退、病事假只可以按照相应时间扣款，不可以有惩罚性扣款。并且病事假如果企业已经批准，或病假在国家规定的病假期内均不得有除未出勤以外的任何扣款。如果迟到早退需要惩罚性扣款，建议设置在绩效或纪律工资中。

4、因考核不满意等原因停发奖金是否合理：要看奖金发放制度如何约定的，如果没有制度约定，按月发放，则不合适停发。如果有约定，也需要看奖金比例占工资比例的多少，不可影响员工的正常生活至少实发工资应为最低工资。（完）

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