试题结构及分值分布（此为上期结构，仅供参考，本期可能客观题分值会增大）：
试卷总分100分：单选，多选，是非，（简答），论述。
1.掌握以下基本概念：
1) 职业、生涯（Career）、职业规划（生涯规划）、职业定位等系列概念 (CCDM培训教材p4-5,《10天谋定好前途》p195)
职业生涯（Career，简称职业）,是个人与职业工作相关的一系列经历与体验。职业生涯的特征：发展的方向性，长期持续的时间性，多元角色相互交织的空间性，个人独特性，主观能动性。
职业=职能*行业=职位*公司=技能*知识
职业规划（生涯规划），就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
职业定位，这是人生战略问题。找准职业定位，就是找到内心认定的职业发展方向的过程。它关系整个职业生涯的方向，是你在职场生存和与发展最大的标签。职业定位分为职能定位与行业定位。
2) 性格、性格类型；兴趣、职业兴趣；需要；价值观；使命(CCDM培训教材p35-36, 《10天谋定好前途》p77-81，86)
性格，人对现实稳定的态度和习惯了的行为方式。它是一种个体内部的行为倾向，具有整体性、结构性、持久稳定性等特点，是个人特有的，可以对个人外显的行为、态度提供统一的、内在的解释。
职业性格，职业及环境所需要的性格特性，是个人内部的动力，是确定个人特征性行为的依据。职业性格的构成：1.特性因素说（卡特尔16因素、阿尔伯特14因素）2.类型说（如MBTI）、分类说（生物学分类、生活意识分类）3.人格与社会环境类型说
兴趣，人在心理上对某专业的强烈追求、热爱、关心态度的倾向。
职业兴趣，个人是否喜爱某一职业、职种等有关职业选择与态度方面的情绪倾向，是个人进行职业活动的契机和驱动准备，并常常成为个人进行职业选择的主观决定因素。职业兴趣的形成有三个阶段：萌芽阶段、选择阶段、确立阶段（志趣定向阶段）。
需要，对事物的需求或欲望。美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛人生需求八层次理论：生理需求、安全需求、爱与归属的需求、尊重的需求、认知的需求、审美的需求、自我实现的需求、天人合一的最高需求。前四层为基本需求，后四层为成长需求。荣格《心理类型学》：人与人之间存在本质的差异。最底层的动机，人的多种本能“原型”为内在驱动力。天生的倾向性：内向、外向。面对四种基础心理功能：思考、情感、实感、直觉表现出的一种偏好。人格的16种类型，每种类型都有其独特的追求和根本需求。
价值观，个人对客观事物（包括人、事、物）及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是对“什么是好的”的总看法，是推动并指引一个人采取决定和行动的原则、标准。简单说，价值观是人用于区别好坏，分辨是非的心理倾向体系。人们的价值观一旦形成，便相对稳定，具有持久性。它使人的行为带有稳定的倾向性。
使命，我们存在于这个世界的理由和价值，即想要成为什么样的人，为谁创造价值，以及创造什么样的价值。简单说，使命就是必须做的大事，一定要完成的任务。
3)]商业价值、商业价值系统；技能；能力、职业能力、职业能力倾向（《10天谋定好前途》p95，p116-117）
商业价值，事物（人）在生产、消费、交易中的经济价值，通常以货币来表示和测量。我们的职业活动过程就是直接或间接的商业价值创造的过程。
商业价值系统，分析你是否有“能力”，并运用它为社会、为企业创造相应的商业价值。
技能，直接解决问题的能力。技能必须你亲自学习，并坚持练习，才能掌握其中的技巧。美国学者辛迪·凡和理查德·鲍利斯将技能分为三种类型：专业技能、自我管理技能和可迁移技能（通用技能）。通用技能是工作或职业活动的基石，对于你能否找到理想工作至关重要。通用技能分为心智技能、社交技能和肢体技能。
能力，才能和办事的本领。在管理学中，能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性，即操控的本事。能力是我们能否胜任某个职位的关键。能力的大小直接影响活动效率的高低，关系活动能否顺利完成。
职业能力，人们从事某种职业的多种能力的综合。
职业能力倾向，某人在某种职业上存在一定的潜力，倾向于某个职业。
4) 职业锚、职业目标(CCDM培训教材p27-28)
职业锚，由美国组织心理学家埃德加·施恩教授提出。指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。它由三部分构成：1、自己认识到的才干和能力（以各种作业环境中的实际成功为基础）。2、自己认识到的自我动机和需要（以实际情境中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为基础）。3、自己认识到的自己的态度和价值观（以自我与组织和工作环境的价值观之间的实际状况为基础）。八种职业锚：技术/职能型、管理能力型、创造型、安全感型（稳定型）、自主型（独立型）、服务型、纯挑战型、生活型职业锚。
职业目标，人们选择和发展自己职业的明晰方向。
5) 偏好、信度、效度、常模(CCDM培训教材p52-54)
偏好，人的个性中能够表现出来的比较稳定的特征，是潜藏在人们内心的一种情感和倾向。荣格认为，偏好是天生的。
一个好的心理测验通常必须符合三个条件：信度、效度和常模。
信度，测验结果的一致性与稳定性，即可不可靠。测量在重复进行的情况下，测量工具能否产生一致性结果，能够稳定地测量研究对象的程度。信度的评估方法：复测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者一致性信度。
效度，测量结果的准确性。即测验能够准确地测量被试心理特性的程度。即：有效性。
常模，有代表性的样本在测验上的分数分布情形。在MBTI人格类型测试中，代替常模的是各种人格类型出现的频率。
2. 职业规划与咨询是一门怎样的学科？有什么产业属性？(CCDM培训教材p9)
职业规划与咨询是一门以发展人的个性与生存能力为基点，通过职业（生涯）规划与咨询，指导个人如何明智地选择职业与升学就业，即在职业上如何自我发展与实现成功的学科。通过学习，应理解职业与人的关系，职业生涯规划与咨询的本质与基础理论，并初步掌握学校与社会两大实践领域的基本指导技法。
职业规划与咨询是一门交叉型综合型的边缘学科，聚焦于职业生涯发展与职业咨询。涉及到的其他学科有：法学、社会学、教育学、心理学、经济学、人才学、管理学、情报学等。
职业规划与咨询属于第四产业，即智慧产业，卖理念。
3. [职业规划师是怎样的职业？了解职业规划师的十大职责(CCDM培训教材p6-7)
职业规划师是以职业人的个体利益出发，结合专业的知识和技能，给予客户有关职业的选择、适应、发展等方面的专业咨询、辅导、建议和解决办法的专业人才。
职业规划师十大职责：1、对个人或小组实施生活/职业目标指导。2、对个人的能力、兴趣等进行测评、分析。3、帮助个人更好地了解职场情况。4、协助个人提高生涯决策技能。5、帮助制定个性化的职业发展计划。6、教授找工作的策略和方法。7、通过提高个人的处事/沟通及其他与职业相关的技能，帮助其解决当前面对的或潜在的工作中困难。8、帮助正确了解其职位的全貌和要求，以及个人在生活中的角色。9、帮助个人应对工作压力，克服失业或职业转型中的挫折。10、帮助企业建立职业生涯管理体系。
4. [职业规划师的能力特征与十大职责(CCDM培训教材p7)
职业规划师应具备的资质：硬性条件：一般要求30岁以上年资，5年以上工作经验，大学以上学历，或有中级职称。软性条件：兴趣、乐于助人，较强的学习能力，较强的职业道德观。知识结构：掌握职业生涯的系列理论及实施模型，懂人力资源及企业管理，必要的心理学知识，跨行业跨领域的知识结构。能力结构：助人（咨询）技术，信息搜集、资源获得与分析能力，个体与群体评估（测评）技术，研究与评价。
5.职业规划咨询的前提条件、职业规划的操作原则(课堂讲义)
职业规划咨询的前提条件，咨询师修养：心态与策略（实事求是、虚心、积极性、策略性、正向关怀的伦理精神），客户参与度：动机与参与，咨访计划-行为：沟通与活动，硬件设备：场所与条件。
职业规划的操作原则：个人意愿原则、充分信赖原则、无利益冲突原则。
6. [了解职业规划师从业规范、作为一名职业规划师应如何处理与客户的关系(CCDM培训教材p7-8)
八大原则：能力相当、保密、守时、回避、用心、互助、一致、继续教育
与客户的关系：明晰客户的需求、应支持客户的自由选择及决策、咨访关系、平等对待
7.职业咨询的起源与发展(CCDM培训教材p8-9)
1908年，帕森斯在美国波士顿，开设了世界上第一所职业咨询所。
1909年，帕森斯撰写了《职业的选择》一书，系统论述职业咨询的理论与实践方法，并在世界范围内，第一次运用了职业指导这一专门术语。
前50年职业指导为主流思想，选择理论，中介色彩。
舒伯，50年代起《从职业指导向咨询心理学的转移》。职业发展的理论。
1971年美国联邦教育局采用Career概念，推动生涯教育大改革，并引领了全球的生涯教育运动数十年。
发展的历史沿革与阶段特征
第一阶段（起源至第一次大战）：以职业咨询与介绍职业为主流。
第二阶段（一战后至上世纪50年代）：探索职业素质测试的技术，重视对职业咨询技法的研究。
第三阶段（60/70年代至上世纪末）：生涯教育作为一种新的教育方式，受到广泛重视。
第四阶段 20世纪末至现在，重视职业咨询技术的应用。
8. 职业规划与咨询的本质？(CCDM培训教材p9)
职业规划与咨询的本质是根据人身心发展各阶段的不同特征，通过咨询和规划指导活动，使个人能够正确认识职业与自己，能明智地选择自己理想的职业，自觉地规划自己的生活道路，积极自主地把握自身命运，并且具有将个人的选择决策与规划，能在今后的职业生涯中得以实现的能力。
9. 职业规划与咨询关注的三大问题(CCDM培训教材p10)
（1） 职业选择：包括学业选择、就业选择和再就业选择。
（2）生涯成长：包括专业学习、职业能力、专业认同等非智力因素的提升。生涯成长的基本条件是学习与实践，以及对学习与实践的反思与优化。生涯成长伴随着身心发展阶段与职业发展阶段的推进而不断发展。
（3）职业适应：两大焦点问题：职场的人际关系，职业生活的紧张疲劳。
10.]职业规划中咨询主要理论流派与关键技术(CCDM培训教材p11-51)
（1） 职业选择方面的相关理论：帕森斯特性因素论（人-职匹配理论）、霍兰德人格与环境类型理论（研究型I、艺术性A、社会型S、企业型E、传统常规型C、现实型R）、罗伊的养育关系理论（亲子关系与职业选择）、克鲁布尔兹社会学习论的选择理论（影响职业选择的四个主要因素：个人的遗传素质、环境条件与社会条件、两种类型的学习经验——直接和间接性学习经验、接近课题的技能）、米勒、福姆偶然论的选择理论（偶发事件，最小抵抗理论）p11-19
（2） ]舒伯的职业发展相关理论：社会成人身心各阶段的课题与职业生涯发展的特征(p21)、金斯伯格的发展理论（p22）、舒伯自我概念的形成及生涯发展理论（舒伯职业发展阶段理论p23）、生涯彩虹兔（p24-25）、职业上自我概念的形成（P25）
（3）职业规划方面的理论：哈生的生涯规划理论（教育和选择自己满意的职业p27）、施恩的职业锚理论（选择和发展职业时围绕的中心p27-28）、向阳生涯的职业规划理论（职业定位是关键任务p28）
（4） 萨维科斯的生涯建构理论：每个个体的生命意义，都属于他自己一个人。生涯之路没有固定的路线，但却有一个大致的主题。打开过往生命史册的五把钥匙（五个问题）。我们掌管自己的生涯，就需要找到我们成长的使命——生涯主题。一旦主题确定，选择职业就是把个人的主题在生活中具体化。（p29）
（5） 职业规划与咨询的一般过程与基本技法：1、个人理解与个人职业适合性的推敲（p30-36）2、职业信息情报的收集整理与利用（p37-38）3、职业生活的体验与启发（p39-40）4、职业咨询（p41-42）、5、职业决策（p43-46）6、跟踪指导（p47-51）
11.]职业上自我概念的十二个著名论点(CCDM培训教材p26)
以发展心理学为根基，由舒伯提出。
（1）人在职业上的发展，是前进的，就一般而言是非可逆的过程。
（2）人的职业发展，由于具有一定的秩序与一定的形式，是一个可以预测的过程。
（3）人的职业发展，是环境与个人相互作用的过程。
（4）自我概念从青年期以前就开始形成，进入青年期后进一步明确，逐步成为职业语言上的自我概念。
（5）现实的因素（个人性特征的现实、社会存在的现实等）将随着人的年龄的增长（青年期向成人阶段的发展），对人的职业选择起越来越重要的作用。
（6）父母或长辈从小开始给予的“平等对待”态度，对个人作用的合理发展以及个人行为的一贯性与协调性等产生影响。
（7）个人从某一职业水平向另一个职业水平的移动（且是朝着上升方向的移动）及其速度，与个人的智力、家庭的社会经济水平与地位、个人的价值欲求（价值观）、兴趣、处理人际关系的技能水平、社会经济的供需状况等有关联。
（8）个人选择的职业领域与自己的兴趣、价值观、欲求、父母长辈的期望和平等对待的状况、可利用的地域社会资源（如文化、教育设施等）、学历程度、所在地区社会的职业构成与职业动向、个人对职业的态度等有关。
（9）各种职业对人的年龄、兴趣、性格等特征类型的要求，具有相当大的通融性。
（10）个人能否从工作中获得满足感，取决于他是否找到了适合于自己的能力、兴趣、价值观、性格特性等职业。
（11）个人能否从工作中获得满足感的程度，是与个人自我概念的实现程度成正比的。
（12）某一职业的从事者多数为男性或多数为女性的话，那么该职业就可能成为其成员人格重整的焦点。
（1）-（6）与个人职业发展直接相关，（7）-（12）与个人职业发展间接相关。
12.简述人岗匹配原理的主要内容(CCDM培训教材p12-13)
以帕森斯为代表的人职匹配理论由5个论点组成：
（1）由于人与人之间都存在心理特性的差异，对每个人来说都可能存在一个最适合的职业。
（2）每个职业都需要有人进行最合理的、有效率的操作，并且对任职者的要求条件也有所不同，因此有必要让最适合条件的人去就任。
（3）职业适应的程度，主要取决于个人的特性与职业需要的条件这两者之间是否一致的程度。如果对个人的特性来说是适合的职业，那么职业的满足度就上升，成功的可能性也越大。
（4）作为职业适应与否的标准，其主要依据是个人的职业成功与对职业的满足状况，因此通常也根据个人已获得的职务职位上成功的标准进行评价。
（5）以上各论点中，对个人的研究、职业的研究，以及个人与职业是否匹配的推理，是最重要的方法。
13.帕森斯人职匹配、霍兰德人格与环境类型理论、罗伊亲子关系与职业选择(CCDM培训教材p12-18)
霍兰德人格与环境类型理论：美国职业指导家霍兰德于20世纪60年代创立“人格类型论”，这一理论源于人格心理学概念，认为职业选择为个人人格的反映和延伸。四个基本概念：1、在当代文化中，大多数人的人格可分为6种类型：现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）。每一特定人格类型的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。2、在当代社会中，职业环境也和人一样，能区分为6种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。3、一般说，人总是寻求、能发挥自己的知识、能力、技术及能展示自身态度与价值，并与自己相适合的职业环境。4、个人的行为取决于人格与环境特征之间的相互作用。六种人格和职业环境类型的对应与相互关系：1、现实型（R）：喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力。典型职业包括技能型职业和技术性职业。2、研究型（I）：具有聪明、好奇、理性、精确、批评等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的、定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。对应研究性的职业领域。3、艺术型（A）：具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征，喜欢艺术性质的职业和环境。不善事物工作。典型职业包括艺术、音乐、文学方面的。4、社会型（S）：具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言语、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往、关心社会问题、有教导别人的能力，典型职业包括教育工作者和社会工作者。5、企业型（E）：具有冒险、野心、独断、乐观、自信、精力充沛、善社交等人格特征，喜欢从事领导及企业性质的职业。对应的职业领域是提案策划、组织经营方面的工作。6、传统型（C）：具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格体征，喜欢有系统有条理的工作任务。适合做事务性工作。人格类型与职业环境类型之间，有一种对应关系。从下图看，各个类型之间的距离有长短，这从一定程度上说明了类型之间关系的远近。一般说来，距离越近，说明两个类型之间的相关度越高；反之相关系数就越低。对角线两端的类型，关系是最远的。P13-16
罗伊亲子关系与职业选择：主要观点——人早期的养育环境，对成人以后的职业志向与职业领域选择有十分明显的区分现象。亲子交互反应的形态与人际倾向之间的关系，而此两者的关系又取决于需求满足的方式与程度。
第一型“关心子女型”中的“过度保护型”父母，会毫无保留地满足子女的生理需求，却不见得能满足子女对爱与自尊的需求，即使这些需求都能得到满足，子女的行为未必表现出社会认可的行为。所以，在这类氛围下长大的子女，日后显示出较多的人际倾向，而且不是出自防御的心理机制。而“过度要求型”的父母，对于子女需求的满足往往附加某些条件，也就是当子女表现出顺从的行为，或表现出父母认可的成就行为时，其生理需求或爱的需求才能得到满足。所以，在这种氛围下成长的儿童，虽然也有强烈的人际倾向，但有时出自一种潜意识的防卫作用――害怕无法从人群里得到较高层次需求的满足。
在第二型“逃避型”父母的教养态度下，无论是受到拒绝或忽视，儿童的需求满足的经验都是痛苦的，即不论生理或安全的满足都会有所欠缺，更谈不上高层次的满足。所以，这类儿童日后会害怕和他人相处，宁可在自己的工作岗位上，靠自己的努力得到高层次需求的满足。
第三型“接纳型”家庭的氛围大体上是温暖的。在温暖、民主气氛下长大的孩子，各类层次的需求不会缺乏，长大之后也能独立地选择。
由上可知，童年的经验与职业选择有极大的相关。每一个家庭对于子女的养育方式都不尽相同，由于养育方式上的差异，致使个人各种心理需求的满足方式与程度也有层次上的不同。因此，父母的教养态度对孩子的职业选择有重要的影响力，应该让孩子从小去发展自己的能力倾向及职业的兴趣，这样他们对终身的择业及志向才有正确的观念及选择的能力，也愿意承担选择后的责任。P17
14.能有效运用霍兰德理论、荣格性格类型论解释相关职业生活现象(CCDM培训教材p12-16，p54，《10天谋定好前途》p80)
荣格性格类型论: 荣格《心理类型学》：人与人之间存在本质的差异。最底层的动机，人的多种本能“原型”为内在驱动力。天生的倾向性：内向、外向。面对四种基础心理功能：思考、情感、实感、直觉表现出的一种偏好。感知和判断是大脑的两大基本功能。大脑做决定的瞬间可以慢动作分解为两个阶段：感知阶段（又分为实感感知和直觉感知）和判断阶段（又分为情感判断和理性判断）。也就是说，人们在做决定时，会有四种不同的过程。每个人的大脑做出决定的瞬间都要走这四个流程，但不同的人偏好不同。
荣格将心态分为内倾与外倾两种，将心理功能分为思考、情感、实感、直觉四种，两个维度交叉，得到八种人格类型:内倾思考型、内倾情感型、内倾实感型、内倾直觉型、外倾思考型、外倾情感型、外倾实感型、外倾直觉型。
15.舒伯自我概念的形成及职业发展理论-各阶段的课题、生涯彩虹图等理论(CCDM培训教材p22-25)
舒伯自我概念的形成：舒伯关于职业发展理论的核心是自我概念的形成、自我概念在职业语言上的解释（存在）、职业上自我概念的实现。其中心内容可概括为三点：1、人通过选择能自我实现的职业来表现自己与自我概念。2、人通过职业表现自身的自我概念，并在现实生活中反复推敲与不断探索，不同的人生阶段有不同的自我概念的表现。3、这样不断适应的过程，构成了人在职业上的自我实现，随着职业经历的成熟，职业的行为也将趋于安定，但由于职业的差异，自我概念的实现还将受到外界环境的制约。P25-26
舒伯职业发展阶段理论：p23
舒伯生涯彩虹图理论：这是舒伯生活广度、生活空间的生涯发展观，在原有的发展阶段理论之外，加上了角色理论，并将生涯发展阶段与角色彼此间交互影响的状况，绘制出一个多重角色生涯发展的综合图形，即生命/生涯彩虹图。P24-25
1、横贯一生的彩虹——生活广度
在彩虹图中，横向层面代表横跨一生的生活广度。彩虹外层显示人生主要的发展阶段和大致估算的年龄：成长期（约相当于儿童期，14岁以前），探索期（约相当于青春期，15-24岁），建立期（约相当于成人前期，25-44岁），维持期（约相当于中年期，45-65岁），衰退期（约相当于老年期，65岁以上）。
2、纵贯上下的彩虹——生活空间
在彩虹图中，纵向层面代表的是纵贯上下的生活空间，是由一组职位和角色组成。舒伯认为人在一生当中必须扮演9种重要角色，依序是：1、儿童2、学生3、休闲者4、公民5、工作者6、夫妻7、家长8、父母9、退休者。图中未将退休者列入，夫妻、家长、父母等角色并入“家长”一类中。即呈现儿童、学生、休闲者、公民、工作者、家长六个不同的角色，他们交互影响交织出个人独特的生涯模式。此外，角色也活跃于4种不同的人生舞台：家庭、校区、学校和工作场所。
角色的消长盛衰在彩虹图中以阴影部分表示，它体现不同阶段在每个角色上的投入程度。颜色愈高表示这角色所需投入的程度愈多。
彩虹图可以很好地表示一个人一生各个角色的变化。角色之间是相互作用的。人的社会任务或职业生活不断变化，角色也随之变化，从一个角色进入另一个角色。角色转化的变化从根本上是社会权利和义务的变化。每一个人的生涯彩虹图都不同。
16.职业生涯五大发展阶段十一个时期是什么？(CCDM培训教材p23)
成长阶段（14岁以前）： 空想期（4-10岁）、 兴趣期（11-12岁）、 能力期（13-14岁）
探索阶段（15-24岁）： 暂定期（15-17岁）、 转移期（18-21岁）、试行期（22-24岁）
建立阶段（25-44岁）： 修正期（25-30岁）、 安定期（31-44岁）
维持阶段（45-65岁）：维持期（45-65岁）
下降阶段（65岁以上）: 减速期（65-70岁）、 隐退期（71岁以上）
17.社会学习论的职业选择理论要点(CCDM培训教材p18-19)
1970年以后出现的社会学习理论，是阐明“人的行为是怎样通过学习进行的”理论。克鲁布尔兹：职业选择行为，是学习的结果，这个学习能将自己周围过去发生的事与对未来的期待结合起来进行解释。他提出影响职业选择的四个主要因素：1、个人的遗传素质：包括天生的资质，如人种、性别、身体及外观等；特别的才能，如智力、艺术才能、运动才能等。2、环境条件与社会条件，包括家庭、教育训练的机会、雇佣机会、自然灾害等。3、两种类型的学习经验，包括直接性的学习经验，即个人作用于环境，从中发现某个结果而获得的学习经验；间接性的学习经验，即个人通过对各种各样事物的观察而获得的学习经验。4、接近课题的技能，指个人作用于环境的认知能力、达成能力及情绪倾向等。
一般个人根据自己积累的经验，会产生如下三种效果：1、自我观察日常化，学习经验的结果是个人将他人的成功与自己过去的成功相联系。2、接近课题的技能，不仅包括有效地达成各种课题的能力，还包括在达成行为中的应变能力的发展。3、开始对职业进行选择行为，如，决定应聘某职业或填某个学校的志愿等。
模型结构：以个人素质与环境条件为基础，把学习经验与接近课题的技能作为个人的自我积累，然后，通过这两方面在自身内部的作用，产生自我观察的日常化，从而形成接近课题的技能，进而做出决策行为。该理论重视个人条件与环境的相互作用，并具有实际、具体地分析阐明职业选择等个人职业行为的特征。
18.[萨维科斯(Savickas)的生涯建构论理论(CCDM培训教材p29)
萨维科斯认为，每个个体的生命意义，都属于他自己一个人，生涯之路没有固定的路线，但却有一个大致的主题。当我们可以综合考虑把自己过往的回忆（即“我是一个什么样的人”）、当前的感受（即“我要如何度过这一生”）以及未来的期望（即“这一生有何意义”），编织成一个描述人生主题的模式，然后给它赋予人生的意义，找出其内在深层的愿望与渴求（这即为生涯建构），就能通过行动实现生涯的发展或改变，让活在现在变成活在更理想未来的一部分。
五个经典的问题：1、在你成长的过程中，有哪些人是你最敬佩的？除父母外，列举出三位。（通过描述楷模的特征、事迹，厘清我们的生活目标，指引出我们最关心的问题，甚至对自己的期待）
2、]你经常看杂志、电视节目或浏览网站吗？他们是哪些？你喜欢这些杂志、电视节目或网站的哪些方面？（聚焦于一个人偏好的职业环境，评估他的职业兴趣）
3、 你最喜欢的书或电影是什么？跟我讲讲里面的故事。（最喜欢的书或电影，其故事情节可能清晰地描绘了我们核心的生活问题。而故事情节中主角与生命搏斗的历程，可能正是我们的期待）
4、 跟我讲讲你最喜爱的一句格言或座右铭是什么？（格言或座右铭能简洁地表达我们对自己的建议，对于如何进行到下一幕的直觉理解）
5、你最早的回忆是什么？我想听到3个故事，关于你在3至6岁时发生的事情，或者说说你现在能记起的最早的事情。（早期记忆，特别是我们最早的记忆，会让我们在若干个故事之中探索到生命中的连贯性主题，也形成了一个前进的方向）
萨维科斯认为，我们要掌管好自己的生涯，就需要找到我们成长的使命——生涯主题。一旦主题选定，选择职业就是把个人的主题在生活中的具体化。而对这五个问题的回答不但让我们真切地看到了自己的兴趣、能力、价值和动机，也让我们有机会真正明晰和正视自己生命当中若隐若现、贯穿全程的主题，更能让我们在当下的环境中，用自己的方式，在行动中做出更好的选择。
19. ]熟练掌握职业咨询与指导的一般过程与基本技法（操作要点），其中最基本的手段是什么？(CCDM培训教材p30-51)
职业咨询与指导的一般过程与基本技法：1、个人理解与个人职业适合性的推敲（P30-36） 2、职业信息情报的收集整理与利用（p37-38）3、职业生活的体验与启发活动（p39-40）4、职业咨询（p41-42）5、职业决策（p43-46）6、跟踪指导（p47-51）
最基本的手段: 个人理解与个人职业适合性的推敲
20.阐述如何进行职业上的个人理解活动？(CCDM培训教材p34)
理解活动的两个侧面：自我理解和观察理解。
自我理解的方法有两类，分为直接理解方法和间接理解方法。
观察理解3个视点：发展的视点、个别的临床的视点、社会集体的视点。3种方式：直接、间接、共感（面试、书信、电话交流）。
21.熟悉自我理解的方法有哪些(CCDM培训教材p34)
自我理解方法有两类，即直接的理解方法与间接的理解方法。
直接理解的方法：1、个人有意识地在现实生活中进行自我考察，自我体验，自我分析，自我发现，自我判断，从中理解自我。2、个人利用检查工具，即自我测试的技术手段来理解自我。3、自我成长史分析。通过对过往生涯历程的回顾、分析来了解自己。
间接理解方法：1、根据他人对自己的意见看法，即从外部的评价中获得对自己的认识了解。从多个角度系统了解他人眼中的我是什么样子的。2、接受职业规划师、心理咨询专家的指导，根据专业人员的测试、解释、诊断等客观的信息，在咨询援助中加深对自身的理解。3、外界的刺激压力也是帮助个人深刻了解自己的一种有效方式。如，听他人的经验介绍是一种很有效的方法。
22. 什么是个人的职业适合性(CCDM培训教材p35)
从实践的观点出发，一个人所具备的、从事某项工作或进行某类职业活动的性格、兴趣、能力等，使个人在职业选择与适应方面的特征表现，这样的特征性表现通常称为“职业适应性”或“职业能力倾向”。
职业能力倾向，具有潜在的、可容纳的、可教育训练的性质，是通过学习训练或经验，能预见个人今后发展方向的东西。
个人适合职业的状态即职业适合性，它包括三个方面要素：职业性格或职业气质倾向、能力倾向、兴趣倾向。
23.职业规划中个人资料的内容有哪些(CCDM培训教材p33)
（1）个人心理方面：个人的能力、性格特征、兴趣等。
（2） 个人职业意识方面：职业观、职业志向、职业上的决策程度等。
（3）个人身体方面：体格状况、体力状况、感觉状况。
（4） 个人所处的社会环境方面：家庭成员的状况、社会经济条件、人际关系状态等。
24. 理解观察理解的几个视点(CCDM培训教材p34)
观察理解的三个视点：
（1） 发展的视点（外观的直接印象，主观的印象观察）：根据人不同的发展阶段、发展特征去把握客户的行动特征与个性。过去有没有未解决的问题？（过去，现在，未来）
（2） 个别的临床的观点（行为特征，遗传，家庭等）：坐在一起时，科学客观的观察，理解
（3） 社会集体的观点（把人物放在集体团队中考察）：有人情的共感的观察，站在客户的立场上将心比心的深入和了解。
25.职业选择（升学、就业、再就业或转职）方面的信息情报有哪些？内容、原则、方法(CCDM培训教材p37-38)
职业选择（升学、就业、再就业或转职）方面的信息情报：
（1）个人前途方面的相关信息：①升学情报，包括教育与职业的关系（资格与职业的关系、专业与职业的关系）；为各种职业设置的机构状况；教育机构的报考动向（招生动态）；升学的途径、方法与准备。②就业情报，包括职业的种类、性质、作用与发展；目前的工种；政策法规（劳动法、职业教育法等）；职业招聘信息；就业途径、方法与准备。
（2） 职业与个人关系方面的相关信息：①某项工作必须的个人素质；个人的职业能力倾向；个人性格与职业的匹配② 个人资格（学历、经验、年龄、性别）③工作价值，即个人的价值观④工作性质，即个人的满足度（工作内容、制度）⑤工作安定性（个人的生存方式）。
（3） 职业社会动态方面的相关信息。①所在的社区特征②职业或高一级机构的环境③学习、咨询与进修提高的机会。
收集的注意点：（1）带着问题去收集（2）主动、自觉地去收集（3）带有判断、评价的意识去收集（4）反复循环地去收集（5）边积累边收集（6）越过自己的关心领域去收集（7）利用工具设备去收集
整理分类的五阶段：对信息进行技术处理（整理分类）、活化收集来的各种信息、整理、判断、选择，最后根据信息自觉地谋求某一志向职业。
26. 职业生活体验与启发活动操作要点(CCDM培训教材p39-40)
（1） 具体反复地描述个人的理想（职业目标），甚至成为个人心中的抱负
（2）设定自我启发的主题，确定战略方向
（3） 明确启发方向的纵向与横向概念
（4） 分阶段设定行动目标（可按个人水平划分为低、中、高三段目标，也可按时间划分为短、中、长三段目标）
（5）设定目标能否达成的目标坡度（目标坡度=目标的高度/所要的时间）
27. 职业决策技术的操作要点(CCDM培训教材p43-46)
（1） 动机、理由进行确认
（2） 对自己的志向，目标再推敲
（3） 个人确认或家长学生确认
（4）成功的具体对策
28.简述职业适应的标准，及职场新人职业适应的具体内容与基本途径(CCDM培训教材p47)
职业自我适应：个人行动与职业规范、习惯相一致，个人与职业间保持协调关系，且个人在上述环境下情感安定。分为外部适应和内部适应。外部适应：个人在与环境的相处中，其行为符合所处社会的规范，能与他人协调配合等。内部适应：个人与环境的相处中，理想中的自我与现实中的自我相符合。
新人职业适应的具体内容与基本途径：（1）内容：心理适应、生理适应、岗位适应、知识技能适应、人际关系适应。（2）途径：建立与强化自身的职业角色意识、调整生活规律、尽快完善职业岗位的职能结构、建立良好的人际关系、发挥自我健康的心理机能
29.职业危机的概念及成因和内容
职业危机是指个人在职业生活中的一种秩序向另一种秩序转换时会面临的，与过去不同的，尚未适应的状态。成因：个人内部的身心因素与社会环境因素相互作用的结果。
个人因素主要指生理和心理的变化。社会环境因素主要指家庭、社会因素的变化。
30. 职业压力症的来源、危害及消解办法有哪些？(CCDM培训教材p50-51)
职业压力症的来源：库伯认为，职业压力症主要来自6个方面：（1）工作岗位本身固有的刺激压力，一般来自工作范围与职业上的物理性环境。（2）个人在职业组织中作用方面所产生的刺激压力，它与组织对个人的作用要求有关。（3）个人职业生涯发展方面的刺激压力。（4）职业组织内人际关系所带来的刺激压力。（5）因职业组织构造与组织内部风气而引起的刺激压力。（6）来自职业组织生活边缘的刺激压力。
危害：精疲力竭、紧张焦虑、工作不满、失去自信、工作效率降低、低动力和低生产力、精神冲突和疲劳增加、血压上升等。
消解方法：从个人内部看，有生理、认知和行动三大方面。从社会角度看，有社会援助体系（心理咨询、相关医疗、教育等）、社会生活方式与价值观、职业环境等。
（1） 个人压力的消解法：找原因、考虑理智性解除方法、精神分散、多交朋友、不要固执己见、不害怕失败、自觉抑制急于求成的心态、自我反省、自我管理、主动休息、接受咨询或治疗、保持幽默、乐天的态度，不要失去自信心。
（2） 社会成员的相互支持：双向性，社会互助性的援助支持。来源主要为工作单位的领导、同事、亲属、友人、师长、前辈等。具体支援形式有4种：情绪性支援、手段性援助、情报性支持、评价性支援。
最有效的自我消解方法：（1）休息，主要是睡觉。（2）分析问题的原因，找到压力的来源。（3）做些开心的事。只要能忘记当下烦恼的事都可以。（4）扔心理垃圾，主动找人倾诉。对象为不反驳、不骂你的人。
31. 心理测验（职业测评）的特点、主要手段(CCDM培训教材p52-53)
职业测评是心理测验的一个分支。其目的是实现人适其职，职得其人，人尽其才，才尽其用。
职业测评包括身体素质、社会资源、心理资源三大部分。
职业测评手段：心理测验、面试、履历分析、评价中心等。心理测验、面试与评价中心是现代职业测评的三种主要方法，心理测验最常用也最为方便。
心理测验是心理衡量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。科学的职业心理测验以特定的理论为基础，经过设计问卷、抽样、统计分析、建立常模等程序编制。心理测验包括行为样本、标准化、难度、信度、效度等五个基本要素。一个好的心理测验通常必须符合三个条件：效度、信度和常模。
心理测验有自呈式问卷法、实物操作实验法、投射测验法、条件推理测验、情景判断测验等多种方法。其中自呈式问卷法最普及，如MBTI、SDS、职业满意度测评等。
32.影响职业测评结果的五大关键因素是什么？(课堂讲义)
被测评者（是否认可）、测评者（对测评结果的解读）、测评工具、测评时间（不能太长）、测评环境（放松、无干扰、无压力）
33. 掌握MBTI中各维度/向度的基本定义、解释(CCDM培训教材p54-58)
能量交换：偏爱把注意力集中在哪些方面 外向（E）-内向（I）
信息获取：我们获取信息，认识世界的方式 实感（S）-直觉（N）
决策方式：我们做决定的方式 思考（T）-情感（F）
生活方式：我们适应外部环境的方式 判断（J）-认知（P）
34.[荣格性格类型的四个功能等级识别(CCDM培训教材p59)
四个功能等级：主导功能、辅助功能、第三功能、低级功能。
35.性格类型与各种职业间的互动关系(CCDM培训教材p60-65)
MBTI性格类型表
有四种类型的人在典型组织中占统治地位：ISTJ、ESTJ、INTJ、ENTJ。
企业管理者，在外向，思考，判断这三个功能上表现突出。
管理者功能性偏好ST居第一位，其次是NT。
我国人力资源管理者最适合的类型是ESFJ，其次是ISFJ、ESTJ、ESFP。
36. 职业规划师咨询的主要特质、几种主要的咨询面谈技法(CCDM培训教材p67-74)
职业规划师咨询的五大特质：共情、积极关注、真诚、尊重、温暖。
职业规划师咨询还需具备的特质：（1）辅导者的能力：自我觉察的能力、敏锐的洞察力和观察力以及良好的记忆力、与人建立良好关系的能力、欣赏和关心他人的能力、具有活力和生命力、对工作投入的能力和认真的态度、处理冲突情境的能力、接受与容忍暧昧不明情况的能力、形成咨询风格的能力。（2）辅导者的特质：①理解、同情的态度、友好、有幽默感、稳重、坚韧、客观、诚实、机智、公正、容忍、整洁、平静、大度、仁慈及愉快。（哈姆林和帕沃森）②耐心、温暖、风趣和亲切。（阿布库）③对人有浓厚的兴趣；耐心；对别人的态度反应很敏感；情绪的稳定性；值得信任；客观；尊重事实（NVGA，美国职业辅导学会）
几种主要的咨询面谈技法：（1）会谈中的非言语性技巧（面部表情、身体动作、声音特征、空间距离、外表服饰）（2）注意倾听的技术（有效的关注）（3）提问的技术（开放式提问、封闭式提问）（4）鼓励和重复语句（5）澄清（6）释义（说明语句）（7）情感反映（8）归纳总结
37. 理解面谈技术的若干要点：共感、积极关注、真诚、尊重、具体化、澄清、自我揭示等(CCDM培训教材p67-74)
共感：从对方的角度出发去理解对方的一种能力。（1）从咨客内心的参照体系出发，设身处地地体验咨客的内心世界。（2）以言语准确地表达对咨客内心体验的理解。（3）引导咨客对其感受作进一步的思考。
积极关注：这是一种共情的态度。辅导者以积极地态度看待咨客，有选择性地注意强调他们的长处，即以坚定态度注意和肯定咨客言语及行为中的积极方面。积极关注也即尊重，意味着把咨客看做一个具有价值和尊严的人，而予以赞扬和尊重。
真诚：辅导者不戴专业面具地真实表现自己，并开诚布公地与咨客交谈，直截了当地表达自己的想法，而不要咨客猜测辅导者说话的含义。真诚包括真诚地对待自己和真诚地对待咨客两方面。
尊重：辅导者以平等、民主的态度和敬重咨客的人格及其所面临的挫折和困难。尊重还意味着最大限度地容忍甚至接受来自对方不同的想法、观点和习惯等。
具体化：
澄清：对咨客发出的模糊信息，通过提问进行信息确认。它开始于“你的意思是……”或“你是说……”的词语，然后重复咨客先前的信息。步骤：（1）确认咨客的言语和非言语信息的内容。（2）确认需要检查的含糊或混淆的信息。（3）确认恰当的开始语，如“你能描述”、“你能澄清”、“你是说”等，要用疑问的句式。（4）通过倾听和观察咨客的反应来评估澄清反应的效果。
自我揭示：把自己有关的信息讲出来，使别人知道有这样一个过程。两种形式：（1）会谈当时对当事人言行问题的体验（2）自身过去有关的情绪体验和经历。
38.熟练掌握职业规划的内容：职业定位、目标设定与道路设计（CCDM案例实践教程p6-7,p21-26）
职业定位：职能定位与行业定位（结合霍兰德的职业分类理论），三大系统的综合定位（与职业取向匹配、与商业价值关联、与职业环境协调），四大典型职能取向及其职业诉求（创业者、管理者、自由职业者、专业技术者）
目标设定：（1）目标设定黄金法则，S-Specific 具体的，如：职务目标、薪酬福利、工作内容。M-Measurable可衡量的，关注数量化、具体行为化。A-Attainable 努力可实现的，需考虑制约因素。R-Relevant 与其他目标有相关性，需考虑所处阶段相关联目标。T-Time-based有明确的截止期限，需考虑人生重大课题几个关键时间点。（2）外生涯目标：职务目标、薪酬福利、工作内容（管理权限、管理幅度等）、具体工作环境、企业文化、地点、交通情况、工作时间、出差、加班等。（3）内生涯目标：知识目标、技能目标（关注可迁移技能）、具体工作经验、职业心态、职业成熟度、视野与观念目标、心灵成长。
39.理解并熟练应用向阳职业规划模型、三大系统十五项要素（CCDM案例实践教程p3-6）
40.列出一些常见的职能及其对应的主要兴趣类型（CCDM案例实践教程p6）
R操作型：生产/技工、操作/驾驶、保卫、安装/维护/维修、手工制作、种植/养殖、物流/仓储
I研究型：战略规划、企划/策划、研究/开发/情报
A艺术型：演艺、主持、访谈/采访、编辑/写作、设计/美术
S社会型：咨询/辅导/顾问、教育/培训、公共关系、人力资源、社会工作、客户服务、接待/引导/服务
E事业型：统帅/调度、经营管理、市场营销、销售/零售/招商、经纪/中介、采购、项目管理
C常规型：财务/审计/税务、法律事务、信息数据管理、翻译、行政/文秘/后勤、质量管理/安防、业务跟单
]41. 掌握内生涯、外生涯所包含的内容，及其在目标设定中的作用（CCDM案例实践教程p23）
内生涯：从事一种职业时的知识、观念、能力、经验、成果、心理素质，以及内心感觉等因素的组合及其变化过程。
外生涯：从事一种职业时的职务目标、工作内容、工作环境、经济收入、工作时间、工作地点等因素的组合及其变化过程。
内生涯是不断发展的，别人拿不走的。外生涯是别人给的，可以随时被拿走。其根本作用的是内生涯。
42.掌握组织内员工职业发展的基本模式（施恩）（CCDM案例实践教程p8）
沿职能维度横向移动：能力与技术的成长。轮岗
沿等级维度垂直移动：沿阶梯向上。职位、收入上升
进入内圈的移动：获得认同感、影响力和权利。核心度高：直接向老板汇报，参加会议的级别高。
经历的东西越重要，越关键，才能发展得越快。
轴心、中间的人最稳定。最边缘的人最不稳定，如新员工、老板怀疑的人。
43.四类职业发展通道与八大生涯策略（CCDM案例实践教程p24-26）
四类职业发展通道：创业者、管理者、自由职业者、专业技术者
八大生涯策略：工作丰富化策略、知识技能发展策略、曲线发展策略、机会拓展策略、借力发展策略、职业形象、荣誉感策略、身心灵成长策略
44.使用向阳职业规划简图形成职业规划方案
45.能应用所学知识有效进行案例分析（通过具体案例、热点问题/现象/案例等运用原理进行分析）