找人？！招人？！HR的洪荒之力到底是什么？

华为内部员工彭博撰写一文《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》，引起华为内部关注。8月8日，由任正非签发、以总裁办【2016】072号电子邮件的方式发送给华为全体员工学习。随即，《找人，找人，找人，不是招……人！》的观点文章火遍了朋友圈。

担任华为西欧地区总裁的彭博，此番言论确实戳中要害，也体现出华为人才观产生的共振力。然而，在我看来，作为企业的人才吸纳动作，找人而非招人，仍然不是HR的洪荒之力！

柳传志将“搭班子”方针放在了首位，说明“人”的事情在他心目中是最为重要的。事实上，搭班子的过程，就是“选人”的过程。招聘，作为企业的一项选人活动，理所应当成为一个重要问题。HR 在招聘活动中，最高的境界是用文化理念去选人。而现实中的招聘，最容易忽略的是候选人与企业文化理念的匹配性，面试官往往轻易妥协或放弃。

境界一：招人

有一些企业，因为人员流动性较高，总是不断地在招人。HR 往往是把企业的招聘信息发布出去，然后形式化地安排面试，人员到岗就视为招聘任务完成，人员有流动就再次循环招聘。造成这种招聘现象的原因，一般是因为企业存在种种弊端，导致HR 疲于应付，自废武功，这样的招聘境界只能用“招人”来概括。

境界二：等人

有些企业，人员流动性不高，但人才需求也不明显。HR 除了发布简单的招聘信息之外，一般不需要主动的招聘活动，比如：参加一些人才市场交流大会，在高校里面进行招聘宣讲等。这种企业的招聘情况，有点像“姜太公钓鱼”，只能用“等人”来描述。这种情况下的HR，也很难有所建树。

境界三：找人

前两种情况下的企业，可能效益差、规模小、薪资低、发展慢，或者招聘的预算费用有限等。但对HR 来讲，真正的招聘境界应该是“找人”。HR应该积极地建立多种社会关系，通过各种招聘渠道寻找人才，而不是发布信息、坐等简历。比如，HR 主动在网络平台、社交媒体上传播招聘信息，在人才库中反复筛选简历，积极参与行业专业沙龙，或者运作一些专场招聘活动等。HR 最重要的工作，就是满世界去“找人”。

境界四：挖人

对于企业中高端人才或稀缺人才的招聘，可能还需要借助第三方机构（比如校企联盟、猎头公司）的合作去“挖人”。实际上，能够满世界去“找人”的HR，是有能力去“挖人”的。现实中，许多做HR 的人就转型做了猎头。“挖人”是更高级的“找人”，这样的招聘境界，对HR自身价值更具积极作用。

境界五：选人

招聘的终极境界是什么呢？就是“选人”！选到合适之人，选到可塑之才，选到可以与企业共成长同进退的事业伙伴。这才是“搭班子”的核心意义。

需要注意的是，“选人”的终极手段不是任职标准、岗位模型，也不是甄选技巧、测评系统，而是企业文化理念！是企业的核心价值观！换个角度说，只有趣味相投的人，才可能长期相处；只有价值观相近的人，才可能与企业共同成长。这种选人的境界，才是企业招聘的方向和目的，才是HR 应有的素质和修炼。而高效选人，总离不开招聘管理系统的帮助，比如，最受中小企业青睐的免费招聘智能工具——【招聘宝】（更多精彩详情，请点击【阅读原文】）。

阿里巴巴创始人马云曾这样主张选人的工作：“要寻找很多相同价值观的人，找那些味道差不多的人，找那些开心的人，给员工一个梦想，同时不断地实现这些梦想。”诚然，不同企业存在组织管理的能力差异。但是，优秀的HR 必须主动积极地行动和思考。在选人的时候，认真去思考：我们的核心价值观是什么？他是公司应该要的人才吗？这个人对公司理念有排斥的地方吗？

带着企业文化理念去选人，才是HR 的终极修炼和情怀！

作者简介

马松有，笔名“一禾”，《老HRD手把手教你做企业文化》作者，浙江省首批人力资源管理师、陕西省首批心理咨询师、河南省首批人才测评师，工商管理硕士。十六年专注组织行为与企业文化的研究应用，欢迎交流。

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