《驱动力》丹尼尔·平克

这本书是两年前闺蜜推荐的，当时快速浏览了一遍，作为一个资深绩效实践者，深受传统思维主导，感觉书中内容虽好，但与现实差距甚远。于是，扔下书继续一头扎进绩效管理“胡萝卜和大棒”的研究中。日子一天天嘀嘀嗒嗒翻过，在重复而无创新突破的工作中，在陪伴孩子迎考苦读的艰涩中，越来越觉得无味乏力，焦虑疲惫......内心一点点失去原有的鲜活，经常会有一种大脑缺氧的困顿，用樊登说过的话来比喻，很久都没心流涌动的愉悦感了。

某天，站在书架前发呆，想为生活寻找一些答案，不经意，又看到了这本书——丹尼尔·平克《驱动力》，再次拿起了它。这次翻它，是认真的，是深度思考的。指尖一页页的翻过，在书中回望经历的种种，走上工作岗位后各种原发的努力，成为母亲后陪伴孩子成长的心路，九年多来，实践绩效管理的各种对与错……积攒的很多问题，似乎在书里找到了些许答案。当然，这本书并没有回答我所有的疑惑，但绝对让我跳出思维局限、重新认识问题。我觉得，不管是指导组织管理，还是引导自己的人生和育儿，这都是一本启发积极性的好书。

书中说：“人类的天性决定了他们会寻求对自己命运的掌控权，希望自己引导自己”，我觉得这就是内驱力的本源。目前，社会上很多组织管理学、行为学和心理学对人主观行为进行研究，从马斯洛需求层次理论，到阿尔德弗ERG理论、麦克利兰成就需要理论等。很多理论研究和企业、政府等组织的运作，都是基于对人类潜能和个人表现未经验证的假设，并依据这些假设来实施短期绩效考核和激励计划。很久以来，科学向左，企业向右，让组织和个人不知所向，这本书，恰巧弥补了两者之间的裂痕。

丹尼尔把人类社会比作一个完整的操作系统，法律、社会习惯、经济布局位于表层，而运作的指令、协议和假设隐匿于深层。人类社会第一个操作系统为驱动力1.0，是生物性驱动力。这个阶段，人类以及其他动物饮食以止饿，饮水以解渴，交配以满足于性；人类第二个操作系统为驱动力2.0，是外在动机驱动力。这个阶段，人的主体做出特定行为会得到来自环境的奖励或惩罚，即胡萝卜或大棒，人们会对这种外力做出精准的反应，以寻求奖励，避免惩罚。1.0和2.0系统都和生存有关，其中，2.0更多围绕奖励和惩罚构建。仔细想来，大多数人一直在围绕2.0的基本假设构建自己的人生。小时候，我们想要考得好的成绩，做一个好孩子，渴望家长、老师的肯定和表扬，害怕他们的批评和责骂；工作后，想要努力工作提升绩效，想要得到荣誉、表扬和晋升，关注组织对个人好行为的奖励和坏行为的惩罚等……这个2.0系统对重复性学习和工作似乎很有成效。

伴随社会进入21世纪，80、90、00后逐渐成为这个时代的主体，2.0驱动力不再与时代兼容，经常在管理中出乎意料的崩溃。身边的年轻人佛系无他、我行我素，无关绩效评价、无惧奖励惩罚比比皆是。我经常思考黄昱方教授提出的一个问题，为何我们小长假旅途舟车劳顿人累心不累，而我们朝九晚五在办公室里坐着工作，却会觉得人累心累？黄教授认为，这是“掌控”的问题，一个人能掌控自我，决定自己的行动，就会有一种自发的行为和热情，从而不会觉得累。我想，这种自我掌控感就是最好的内驱力吧，当一个人能够全身心投入自己喜欢的事，并由此获得内心极大满足感时，快乐必然随之而来。

书中提出，驱动力系统更新的核心，在于“以乐为本”的内在动机。1975年，爱德华·德西出版著作《内在动机》，点燃了驱动力理论的革命火种，另一个叫理查德·瑞安的学生，将革命之火进一步蔓延，他们俩一起提出了“自我决定理论”，认为人类有三种内在需求：能力的需求、自主性的需求和归属的需求。如果这些需求得到了满足，人们就会行动积极、工作高效、心情愉悦，不再追求利益最大化。德西和瑞安认为，组织管理或是家庭育儿的重点，应该是营造一个能够激发个体内在心理需求的环境，与生俱来的自我管理能力，就是驱动力3.0系统的核心所在。所以，不管在工作中，还是在对孩子的教育中，要努力减少“如果-那么”的奖励，更多学会选择“既然-那么”的奖励，更符合人类天性的基本品质，这就是驱动力3.0的根本。

实践证明，奖励有时会把有意思的工作变成苦差，把游戏变成工作，胡萝卜加大棒让人们希望得到的变少，不希望得到的越来越多。绩效管理本意是为了提高工作积极性，却可能在结果应用中挫伤了员工的积极性。同理，当家长始终把胡萝卜挂在孩子的眼前，可能家长越重视什么，越会让孩子不喜欢什么。当下，驱动力2.0系统与我们工作生活很多方面不再那么调和，外在激励，尤其是有条件、有期待、“如果-那么”型激励，时常具有破坏性效果，扼杀了人们的创新能力和创造能力，引导人们去关注短期的目标，反而对内在激励因素产生了消极影响。

但是，就一个组织的良性运行来说，也不仅是启动3.0驱动力系统，还要区分组织内部成员的个人行为属性。书中提到，个人行为主要分两类：一类是X型行为，这类人员更多由外在动机而非内在动机驱动，更多会关注一项工作所带来的外部奖励而非内部满足感。另一类是I型行为，这类人员更少关注某一任务所带来的外部奖励，而更多关注工作本身的内在满足感。驱动力2.0依赖于X型行为群体，并且会激励产生更多的X型行为，而I型行为会让个人表现水准更佳、总体幸福感和成就感更高。如果组织任务需要个人思维技巧，那么奖励越多，结果越差；如果组织任务只需要机械技巧，那么奖励越多，成绩越好。所以，在一个组织的管理中，2.0和3.0驱动力的选择运用，还是要区分对待的。内容值得深思，在此不作深入。

引用书中原话收尾：“驱动力3.0所需的深层次投入感是一种必需品，我们需要它才能存活，它是我们灵魂的氧气”。我想，这段时间，我之所以身心缺氧且缺乏动力，是因为没有去寻找自己内心真正的渴求和投入吧，真需要静下来，深刻审视自我，贴近自我了。喜欢书中最后说的：高绩效的秘密不是我们的生物性驱动力或者追求激励、逃避惩罚的第二种驱动力，而是我们的第三种驱动力，使我们想要主导我们的生活、延伸我们的能力、让生活更有意义的深层欲望！

那么，掌控自我，自我驱动，驱动心流，从现在开始吧！