老板格局，离职员工也是资源

今天晨读，看到关键词“格局”。

宁教授举了王永庆例子，重要员工要辞职，提了三次，前两次王永庆拒绝，第三次坐下来详谈，并为员工做了深入交流，帮助员工未来规划做了详尽的建议，并期待对方以“台塑人”走出一片光明。

而因格局引发另一个词：“前员工关系网”。每个前员工都是资源，好聚好散，甚至能为企业带来好处。腾讯华为等企业在员工离职前都会深入沟通，并形成离职员工的社群，大家继续交流离职后的心得体会，企业甚至不定时举办线下聚会。由此，让离职员工潜意识中依然把自己看成老东家的人。

这如同师父黄导所说：“看人之大”。每个离开的人是资源还是对手，全在老板一念之间。

看到一同修留言，旗下一员工，三次提拨，三次要走，本愤怒无比，转念一想，何不成人美事。遂深入交流，后和员工变成合伙人，入股员工新公司，为自己创造新资源。

宁教授说格局是忍出来的。初看，觉得会不会把人忍坏了。后来想想，哪个老板创业后不是在忍？忍压力，忍打击，忍应酬，忍背叛。。。员工离职算啥？

我自己在想，教练好像也是忍出来的。

想想我过往的教练案例，前面大部分失败的原因就是忍不住。

第一，老想表达。

一和对方沟通，自己的话更多，讲了一堆道理，然并卵。对方来找你做教练，是因为TA有困惑，这些道理谁都懂，但是道理并不能解决对方的困惑。

了解对方的需求，教练才能引发对方的思考，促进对方找到解决方法。

所以，教练要聆听，必须忍住自己的嘴。（之前的文章《你是否听到灵魂的声音》已经区分了三个层次的聆听。）

第二、标准不同。

每个人都有自己的人生，每个人面对同样的问题有不同的做法。

有人分手了，痛苦万分。

假设你用你的标准去衡量对方，甚至去说教，旧的不去，新的不来，而对方确是期待想办法让对方回心转意。

你这样的建议只能遭遇对方的抵触。

所以，教练要中立，必须忍住自己的标准。

第三，情绪没管理好。

在教练的过程中，对方可能会因为情绪而激动，往往情绪会传染，而假如对方絮絮叨叨，那么教练很容易就会产生情绪。

如果没有管理好情绪，教练就容易不耐烦。

教练都不耐烦了，如何能支持他人走出困惑呢？

所以，教练要区分，必须忍住自己的情绪。

我知道我上面的言论会引来很多教练的争议。我无意证明什么，我只是分享我自己的亲身经历。就是以前教练的过程中，不断地“忍”，才让我现在能够悟出一点教练的“真谛”。

忍字，在心上用刀刃练功夫。管理如此，教练也是如此。