出租车公司需完善书面化用工管理，减少劳动用工风险

引言：出租车公司长期以来习贯于对于司机承包式管理，而忽视了与司机之间还在劳动法律关系。自国务院2004（81）号文件以来，出租车公司与司同既存在承包合同和劳动合同的双重关系，司机的劳动用工权益得以明显加强保护。随着网约车的兴起，传统出租车行业明显受到冲击，司机和单位效益渐渐滑落，矛盾也不断上升。曾经忽略的司机工龄补偿，病假待遇，工伤补偿等劳动权益会随之增加，如何规范和避免突然加剧的用工成本，是劳资双方不得不重视研究的课题。

常见案情：深圳某出租车公司一老司机2004年入职，2014年10月突发疾病，住院治疗无法正常上班，车辆营运工作一直由其他司机顶替。公司继续为司机缴纳社保，司机一直无法上班，2017年司机提出补偿公司未理睬，随后辞退并终止购买社保。于是司机申请劳动仲裁，要求支付因病停工期间的最低工资和违法解除劳动合同的经济补偿金。这样司机病假的案例将来会越来越多，如何妥善处理确实大有学问。

律师点评：

司机病假需不需要支付工资，根据《深圳市员工工资支付条例》第二十三条规定， 员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。出租车公司与司机签订劳动合同，存在劳动关系，据此对司机病假期间需要按不低于最低工资的百分之八十支付。从此可以看出，对于员工病假，公司需要支付病假工资。出租车公司尽管在管理上实施的是承包方式用工管理，但与司机仍存在劳动关系，需要遵守劳动法的相关规定。

员工的医疗期参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

就本案员工因病无法上班情形，该员工依据规定可获得十二个月的医疗期，并可获得不低于最低工资80%的病假工资。鉴于出租车公司与司机存在承包关系，收入通过承包营运实现，现因司机病假停工，但车辆并不停运可继续委派临时司机顶替，营运收入并未实际减少。从公司管理的角度，可由病假司机临时雇请他人作机动司机顶替营运，公司仍可继续收取营运收入并支付病假工资。这需要公司从劳动法的角度作好临时顶替用工书面化管理，并就病假事项补充约定双方的权利义务，避免后续病假用工的风险

对于病假以上规定的医疗期，实际累计病休时间计算要更长些。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。就本案而言，十二个月的医疗期，可按十八个月内累计病休时间。

对于员工在法定医疗期内，用人单位不得解除劳动关系，违法解除要承担两倍的经济补偿金。所以对于病假司机，我们应遵循劳动法的用工管理方法，平衡处理好公司与司机的利益关系，兼顾劳动法及出租行业用工习惯，协调双方的经济关系。

目前，深圳出租车公司普遍存在一种现象，未建立每月支付工资记录，仅是约定最低工资从上缴租金中直接截留，这种出租车行业习惯作法与劳动法规定是有些不同，虽然操作简便，但在实践中会留下风险隐患。比如本案中，司机就提出病假期间未支付最低工资，但实际按合同车辆营运上缴租金外截留的收入中包含最低工资，如不加强书面化管理，出租车行业这样的劳动用工成本将来会越来越多，管理要求越来越高。

劳动法规定的劳动用工条条框框很多，但从出租车公司角度应在遵循劳动法的规定，并灵活结合互助补助制度，在协议框架范围内可提前预防和分散司机用工成本风险。

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