招人标准，我愿意招什么样的产品经理

      看到题目想起过往经历，每次招人，无论领导还是客户（在乙方公司就职时），都会提一些要求，而这些要求绝大部分都是关于专业技能的。比如：需求分析能力，撰写需求规格说明书，出原型，会PS优先，会某种语言开发优先等一些干条条；或者直接让去招聘网站上看看其他公司罗列的条件。然而，如果真只按这些干条条招人，结果往往不如意；提要求者亲自招人，也不可能只考虑那些所谓的条件。----这里引出一个问题：领导/客户如何清晰明了的向下属传达信息；下属如何能真正理解领导/客户的真实需求----------哈哈哈，好像有点跑题。

        实际招聘中，就目前经验，我个人会从以下三方面考虑应聘者：专业技能、业务能力和软实力。

       专业技能：不用多说，初、中、高级对应的招聘条款，招聘网站真的一堆堆，大同小异，基本可以拿来直接用。或者说某种程度上已经成为标准。

        业务能力：即对本行业业务的掌握程度。需结合具体岗位衡量。如招毕业生或初级岗，不懂业务没接触过，只要具有可培养潜力（即软实力）也OK。

       软实力：往大的说，就是做人。往小了说，有句话叫低调做人高调做事，深得我心，一般情况下“踏实肯干不浮躁，积极活跃善总结”是我选人的标准。当然，沟通和理解能力重要的不能再重要。能碰到那种，我都觉得自己没表达太明白，对方能换种表达准确击中我要表达的核心；我说了上半部分，下半部分秒懂不用说了；这样的应聘者加分不是一丢丢。但，任何一次合理的招聘还得结合当时岗位，需要什么样的人。比如团队真的需要一个特别活跃能调节气氛的，或者真的急需一个能和刁蛮任性女客户对撕、还要撕的不卑不亢有理有据的，又或者需要一个脾气极好极好的，哪怕专业/业务能力差点，也要啊，谁让人有特殊技能就适合当时的岗位要求呢。

      总结：没有统一标准，视当时岗位特性，依据三大原则及时调整。就目前经验而言，实际招聘中，任何只谈要求，不结合真实岗位特性的招聘条款都是耍流氓（缺初级岗，而客户给初级的钱死活让招高级岗的差事，真是不能再流氓）。。。。抛开岗位特性只谈理论，就我个人而言，更看重做人，专业技能略微逊色（前提当然是能干活；不能干活其他再出色也不敢要啊），也十分愿意招进来~