关于管理：先从个人改变，才是领导力的开始！

美国的《财富》杂志曾有一篇关于中国企业寿命的报道，据统计：中国私营企业的平均寿命只有2.9年，每年约有100万家私营企业破产倒闭，60%的企业将在5年内破产，85%的企业将在10年内消亡，能够生存3年以上的企业只有10%，大型企业集团的平均寿命也只有7.8年。其中有40%的企业在创业阶段就宣告破产。

在中国每天有2740家企业倒闭，平均每小时就有114家企业破产，每分钟就有两家企业破产。

这么惊悚的数据，是什么原因导致中国企业的寿命如此短暂？

归根结底是引领企业永续前进、具有真正领袖能力的企业掌门人。

美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈曾提出著名的X理论与Y理论。

X理论是传统管理风格，假设人是很懒惰、没创意、需要明确的指示与惩罚来维持生产力，要么是威胁员工的工作饭碗，要么就是花钱去解决问题，没有一个策略是可以长久执行的。在这样的管理下，员工渐渐的失去的“主动性”，老板包办的所有决策，员工等待下达命令，告诉他们该如何做，不会主动解决问题，失去对工作的责任感。

很多中小型企业甚至大型企业仍持续着这种传统管理风格，忽略员工的想法，甚至嘲笑他们天马行空或不切实际的点子，身在组织中，被渺小到如同齿轮上一颗螺丝钉，被剥夺尊严的他们，开始消极怠工，不会贡献精力给工作，最会做最低限度的付出。

Y理论则是人性化的管理方法，假设人是有创造力、有能力，可以自我激励来达成目标。可以持续并发展员工能力，尊重工作中的每个参与者的想法，积极参与工作的各环节讨论，发挥自身创造力，领导者能很好的引导大家实现集体目标与自身在团队中的价值。

格伦·托比联合公司曾在公司内部做过一项调查，关于有效提升绩效的激励因子，调查结果显示：管理者与员工的说法相距甚远。

所以，许多管理者仍带着错误的假设经营企业，结果自然令人失望。

在这人才济济的大时代，企业对人才的渴望是毋庸置疑的，很多领导者渴望着其他企业中的优秀人才，奉行拿来主义，却忽略了对自己员工潜能的挖掘与培养；其实在很多企业中，引进外部的高端人才需要花费半年甚至一年的时间来适应自己公司的管理经营模式，不能很好地发挥自身才能，甚至会让公司的经营陷入下滑趋势；所以让企业现有的每位成员在工作中能够实现自我价值感，挖掘员工的潜能，发挥每个员工的长处，并能能让其提升自身事业的进步空间是极其重要的。

根据上述图标我们可以列举出有效的激励因子：

完成任务的满足感。

对工作有情感上的所有权，允许发挥创造力，有机会了解并贡献对组织有意义的目标。

领导者与管理者提供方向而非指示，在沟通中坦诚相待，但不失关怀；在达成目标的过程中给予挑战及支持。

得到赞赏，并受到领导人及工作伙伴的重视。

现今的企业领导者与管理者需要转移角色，由“决策者、监督者、指挥者、控制者”转变成“提问者，影响者，支持者，激励者”。如运动员的教练，用自身的行为感染和影响教练对象（员工），不断对教练对象（员工）的表现给予方向性的指引与反馈，挑战并支持人们达成个人和团队的绩效目标。