在当今社会，合作是我们所享受的生活的基础，但我们所处的时代是一个极度缺乏信任的时代，不管是对政府、企业，还是个人的人际与职场关系而言。信任不仅是一种无形的美德，更是一个有形的经济推动力。
这本不仅仅是领导者必读，更是人人必读的《信任的速度》，是《纽约时报》《华尔街日报》榜首畅销书，联想全球高管的红宝书。作者史蒂芬·M·R·柯维为我们展示了信任的力量——这个往往被忽视、低估，但却“足以改变一切的力量”，他挑战了我们多年以来关于信任的成见，由深入浅地将轶事趣闻和个人经验结合实践研究来展示信任带来的效率。
柯维本身是哈佛大学工商管理学硕士。柯维林克国际公司创建人，首席执行官。一个极受欢迎的、有说服力的演说家、作家。信任、领导力、道德和高绩效方面的资询顾问，曾在世界各地发表演说。
他通过“五波信任”，“四个核心”以及世界各地高信任度领导者共有的“十三种行为”，阐述了如何在个人关系和职业生涯中激发和维护信任，如何通过培养品德和能力增强领导力和信心，如何迅速而持久地赢得客户、同事、伙伴和民众的信任，如何有效创造出 “信任红利”等等。
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信任，一个可以改变一切的力量
那么信任到底是什么呢？通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇说过：当你感觉到它的时候，你就知道它是什么了。
简单地说，信任就是信心，经验清楚地告诉我们，信任和不信任的关系是截然不同的。当你信任某人，你就对他有信心，对他的诚实，对他的能力有信心。当你不信任某人时，你就对他有所怀疑，怀疑他的诚实，怀疑他的计划，怀疑他的能力，怀疑他的经历。
拿沟通来说，如果有高度信任的关系，即使你说错了话，别人也会明白你真正要表达的是什么。如果是低度信任的关系，就算你非常注意遣词造句，精确表达，但是一旦被人怀疑动机，你所做的一切都会很容易被被误解。
信任这个词几乎包含在所有的成功要素里。在任何有效的人际关系里，不管是婚姻关系，朋友关系，社会关系，还是长期的商业关系，特别是与公众相关的商业关系。没有信任是绝对不行的。
作者提出一个公式，信任总是影响两个结果，效率和成本。当信任下降，效率也下降，而成本将上升。
↓信任=↓效率↑成本
另一方面信任提高，效率也会提高，而成本则会下降。
举几个例子说明一下。巴菲特作为伯克希尔-哈撒韦公司CEO，被视为世界上最具信任度的公司领导之一。在几年前，他以230亿美元从沃尔玛手里收购了麦克雷恩供货公司，如此大规模的收购，双方公司都要按规定经受严密的审查，通常来说需要几个月，花费百万美元的会计师费、审计费等等。但这次收购，因为双方存在高度的信任，达成协议只用了一场两个小时的会议，在不到一个月的时间交易过程就全部完成。
这就是所谓的高信任，高效率，低成本。
再看一个小人物的例子。在纽约，有个叫吉姆的小摊贩，他经营着一家咖啡面包店，为匆忙而过的上班族服务。早餐和午餐时间段，他的摊位前总会排起长队，他发现导致排队的很大一个原因就是找零钱耽误了时间，一些等不及的顾客就会因此去别的地方买了。
后来，吉姆干脆在摊位旁边放了一个装满零钱的小筐，让顾客自行去拿该找的零钱，结果不但没有人浑水摸鱼多拿钱，反而还有很多人会留下一些小费，并且他的销售速度提高了一倍。
多数人倾向于把信任看做一种品德，但是在很多现实例子告诉我们，更要学会把信任看做才能。人们信任那些能办成事的人，学校把最重要的课程交给最能胜任的老师，企业把最有前景的项目交给有过良好业绩的人，只有认识到才能在信任中的作用，我们才能真正理解信任的本质。
如果能自内而外地来看待这个问题，那么全社会在改善信任关系方面都是大有可为的。
对此，作者提出了建立信任的五层含义，即五波信任。即：自我的信任，关系的信任，组织的信任，市场的信任和社会的信任。每个人所扮演的角色和所负的责任不同。在信任的五层波浪里，我们的影响力或大或小。但是，我们所有人在前两层波浪里都可以有很大的影响力。
在读这本书的过程中你会发现，即使是最外层的社会信任，它的根源也在于个人的信任。当个人的信任从里向外扩张时，它可以以几何基数增长。所以，我们永远要从自己的第一波做起。
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第一波信任：自我的信任
自我信任是基本原则是信用，或者可信度。你讲信用吗？你可信吗？你是可以被人信任的人吗？作者提出了四个核心：诚实、动机、能力和成果，它们可以帮助提高你的信用度，这样们就拥有了在所有关系中建立和维系信任的基础。
在信任的4个核心里面，我感受最深的是诚实和动机。
诚实，诚实除了坦白，还包括完善的人格、履行承诺，言行一致、表里如一等。巴菲特曾经说过：我用人的时候看重三个方面，一是个人诚信，二是聪明才智，三是充沛精力。但如果你没有第一个，那后两个会毁掉你。
用一棵树来做比喻，诚实就是树根。尽管它在地下，多数时候我们根本看不到它，但它对整个树的营养、力量、稳定和生长起着至关重要的作用。做任何事情时，信守自己的承诺是最基础和最快速能提升自己信任度的方法。
有诚实，就有信任，因信任，而能打破人际间的猜忌、隔阂，在现代社会，这其实是每个人内心深切需要的人性价值。
而良好的动机则更有助于赢得信任。动机出自品格，我们对动机的理解很大程度上影响着信任感。一个动机不纯的人，即便他诚实或者他曾经取得过好成绩，我们还是潜意识里会觉得他会为了自己的成功而牺牲别人，他们追求的是在任何事情都凌驾于自己的名利之上的。如何改善呢？净化和检讨的自己的动机，再进行公开，才能让别人了解自己并非绝对独裁和自利，最终赢得信任。
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第二波信任：关系的信任
这一部分里，讨论的是如何以增进信任的方式与人互动，避免破坏信任的互动方式，作者介绍了十三种行为，这些行为是在全世界拥有高信任度的领导和普通人之间普遍存在的十三种行为方式。
作者一开始就说：你的言语弥补不了你行为造成的问题，但是你可以用行为来弥补。你所做的要远比你所说的有影响力。他提出了建立信任时，要用“信任账户”的思维方式，要懂得信任积累这件事，往往是取款大预存款。
就像沃伦·巴菲特说的那样：花20年积累起来的信任可以在5分钟内被摧毁。在信任的储蓄中，取款的影响要比存款的影响大十倍、百倍，你很可能因为自己的一个行为而变得一无所有。
那么这十三个行为到底是什么呢？
行为一：直率交流。要实话实说，让人了解你的立场，要言简意赅，表达出事情的本来面目，要诚恳不篡改事实，扭曲真相；
行为二：表达尊重。表现出你的关心，特别是小事上，维护每个人的尊严，特别是和你没有利害关系的人；
行为三：公开透明。有些人当了领导之后，就会迷失在权力的幻觉中，他们享受着控制他人和信息带来的满足感，他们讳莫如深，很少显露对人对事的看法，这样当然能树立权威，但也在销蚀组织的内部信任。
行为四：匡救弥缝。知耻近乎勇，犯错后不仅仅是简单的道歉，还要补救和恢复，然后再多做一点；
行为五：显示忠诚。一个重要的方式就是归功于别人，领导可以在给予别人赢得的功劳中建立信任。还有不在人后说坏话，不揭露别人隐私也很重要；
行为六：取得成果。不做过多的承诺而取得过少的成果，未来的领导者很少会谈论他们未来的成果，而专注于实现他们曾经说过的号取得的成果；
行为七：追求进步。从错误中学习，征求反馈，感谢他人的反馈；
行为八：面对现实。作为领导的第一责任就是明确现实，直接说出棘手的问题，找到事实和根源，不要把头埋在沙子里；
行为九：明确期望。几乎所有的冲突都是源自不同的期望。公开自己的期望，论证期望的合理性。
行为十：负起责任，自己要负责，也要让他人负起责任；
行为十一：先听后说，理解他人载作出判断；
行为十二：信守承诺；
行为十三：传递信任。
这十三种行为来自于自我信任的4个核心，都需要品德和才能的结合。而且每种行为都不能把它推到极致，否则就会变成一种弱势。另外，在实操中，这十三种行为需要互相配合才能形成一种平衡，如“直率交流”需要“表达尊重”来平衡。
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第三、第四、第五波信任：利益相关者的信任
如果说以上的内容都是建立信任的工具，那么这一部分的三波信任就是提醒读者如何在不同的环境中应用这些工具，以提高效率，降低成本，创造价值以及最重要的，建立信任。
不管你担当着什么样的社会角色，这一部分谈论的概念定义都在一个切实可行的水平。
a.第三波信任：组织的信任
组织设计专家阿瑟·W·琼斯说过：“所有组织所取得的结果都是其应得的。”相应的，所有组织所达到的信任水平也是其应得的。因此，如果你的组织目前还没有令人满意的信任水平，没有获得信任红利，那就要用作者提出的协调原则来分析下，来看看你的组织的结构和制度传达着怎样的信任文化，这种结构和制度所表达出来的信息远比语言更有力。
在当今的竞争环境中，一个自己跟自己打仗的企业，即没有达到协调，不可能实现生存和发展。作者举了个例子，一个参与培训者的丈夫觉得自己的兴趣在学术上，所以离开了自己的公司，进入了一所大学工作，但他在学校呆了4天就回到原来的公司了，他受不了学校的官僚制度和程序了——连买一支笔都要三道审核程序。他说：“我不想在这样的环境里工作，我不喜欢这样被人对待，不喜欢这样的感觉。“很显然，这所大学的政策是一种不信任的标志，而信任往往是最重要的测量组织中个人满意度的指标，这一部分出现问题，很容易导致组织松散。
那需要如何才能促进组织作出改变呢？和建立个人信任的四个核心对号入座一下。问问自己：我的组织拥有“诚实“的品德吗？我的组织拥有良好的”动机“吗？我的组织“能力”如何？我的组织能取得“成果”吗？
如果你在你的组织发现以上任何一方面存在缺陷，那就从现在开始，建立协调机制，培养组织的信任。即便你不是领导，也可以在自己可以掌控的范围内有所作为。
这些应用于个人层面的四个核心也同样可以应用于组织的层面，可以帮助建立组织的协调机制。举例来说，想提高组织的“诚实”度，你可以制定或改善组织的使命和价值宗旨，让所有人参与进来，使这个宗旨不至于变成挂在墙上的陈词滥调。要改善组织的“动机”，可以在关心他人方面率先做出表率。想要加强组织的“能力”，可以建立可以吸引和留住人才的制度结构。而要取得更好的“成果”，小到建立“平衡的成绩卡”，在这个卡里，成果应该反映所以利益相关者的需求，大到培育新的企业文化。
b.第四波信任：市场的信任
市场的信任完全在于品牌和声誉。或者说，完全在于你的感觉，这种感觉使你愿意购买某种产品或者服务，愿意投资这个公司。
其实多数人是在这个层面上清楚地看到信任、效率和成本之间的关系的。我们可以说，“品牌”就是客户的信任，就是市场的信任，还可以更大胆地说：品牌就是信任的金钱表现。
为什么品牌声誉这么重要？因为它的代名词就是“市场的信任”，而信任影响人人们的行为。有一个调查显示：39%的被调查者说，他们愿意与一个公司开展或扩大业务关系，就是因为这个公司是可以被信任的。53%的被调查者说，他们会减少甚至是停止与不够信任的公司的合作。
而从微观角度来说，每一个人都有自己的一个品牌和声誉。奥普拉更是说：你最终得到的只有声誉。这个声誉会影响到个人的信任、效率和成本。在你找工作的时候，它体现在你的简历和推荐信里，在你的工作和社会交往中，它体现在你与他人的互动关系上。它影响到别人是否愿意追随你，以及在各种情况下的影响力。
如何操作去避免破坏品牌和树立正面形象呢？作者的答案是：将四个核心和十三种行为应用于组织和市场中。对照它们，可以很容易找出问题并聚焦精力解决。
c.第五波信任：社会的信任
1992年4月底，对罗德尼·金遭警察毒打案件的判决引发了加州洛杉矶的骚乱很多街区都遭到了焚烧和劫掠。这次骚乱造成的破坏惊人，沿街的商家损失了数十亿美元。但令人惊奇的是，在遭到破坏的区域里，所有的麦当劳餐厅都完好无损。
问题很明显：为什么当周围几乎所有的东西都遭到破坏的时候，只有麦当劳的建筑仍然矗立在那里？本地居民的回答都是相同的:“麦当劳关心我们的社区,他们支持地区的文化和体育事业。年轻人都知道他们随时可以在麦当劳找到工作，没有人愿意摧毁一个为我们所有人做了这么多好事的公司。”麦当劳的社会责任感为它建立了社会的信任，而这个信任带来了明显的、可测量的成果。
就像鱼是最后发现水一样，我们太习惯于信任的存在，只有在失去它的时候才知道它有多重要，麦当劳给所有公司上了一课：社会的信任是建立在“奉献”原则之上的，奉献原则能带来社会信任。
人们越来越认识到奉献的重要性，它可以帮助我们建立起一个更健康的社会。
举例来说，2005年，微软创始人比尔·盖茨、他的妻子美琳达被《时代》杂志评为年度风云人物。他们的当选，不是因为他们过人的智慧，或大量的财富，而是因为他们为帮助全世界的穷人，在教育、卫生和福利方面投入了大量的时间和金钱。
1998年，奥普拉·温弗瑞建立起了她的“天使网络”，其目的是为了鼓励人们帮助弱势人群开发自立的能力。从那时起,这个网络支持了无数的人道主义项目，包括在世界上11个国家建设乡村学校，为南非的圣诞关爱项目筹集了5000万美元的资金等。
上面这些都是名人的例子，实际上，支撑我们社会的最大的奉献来自于全世界无数的普通人。成千上万的医生和护士奉献着自己的时间和精力，为发展中国家的成人和儿童提供医疗帮助。很多人捐款帮助受灾的人们，在很多地方的社区里，志愿者们奉献自己的时间和精力，帮助本地的社会事业发展。
作者写这章的目的不是做一些不切实际的政治说教，不是在为世界勾画一张乌托邦式的蓝图，而是呼吁大家关注建立在奉献原则，和社会责任感基础上的信任所给我们带来的巨大实际利益。
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最后
信任是在人类合作的过程中逐渐诞生的。比起其他动物，人类达成了空前规模和程度的信任和合作。动物们是短视的，当它们发现背叛对方能获得巨大利益时,没有什么能阻止它们做出互相背叛的行为。
而人类的理性能帮助人类自我控制，将眼光放在未来的长远利益上，甚至设计出各种制度，来防止背叛者获利，鼓励合作者之间的合作。
信任是一切影响力的根基，如果没有信任的力量，最强大的政府、最成功的企业，最繁荣的经济，最具影响力的领导者，最伟大的友谊，最坚强的个性，最深的爱，统统都会被摧毁。
尤其在当今世界，信任的影响力更为巨大，原因之一是我们正处在一个全球化的信息时代，一个开放的时代，所有事情围绕着合作关系运转，而合作关系成败的关键就在于信任。只有在一个彼此信任的社会共同体中，彼此猜忌造成的成本才便会降到最低。经济共同体才能专注于把蛋糕做大，而不是费心防止别人多分蛋糕。
而在人与人之间，不管是朋友还是情侣，无论是哪种关系，都会因为多一份信任，而变得更加动人。它能为我们的关系带来快乐，为工作带来成果，为生活带来信心，如果有比“我爱你”更动听的话，那就是“我相信你”，人与人之间不管什么关系，都会因为这句话，变得更加美好而温暖。
我们天生都有信任的倾向，愿所有信任都不被辜负，所有相信都不被落空。
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