唧唧堂：996是福报别扯了！长时工作会让你的幸福感下降 | 唧唧堂论文解析

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作者：王笑天 廖莹

作者单位：暨南大学管理学院 广东财经大学工商管理学院

“今天中国BAT这些公司能够996，我认为是我们这些人修来的福报。”马云在与阿里员工内部交流中的一席言论一经披露，引发了广泛的关注与热议。围绕996的对错利弊，各界人士各抒己见。一时间，“996究竟是福报吗？”迅速在网络中发酵为热点话题。

996意指每天早9点上班、晚9点下班，每周工作6天的工作时制。在老板看来，996代表着“勤劳”，它彰显着员工对工作与事业高度投入、积极进取的状态。在员工看来，996代表着“疲劳”，它代表着工作对时间精力、私人生活的侵蚀。那么对企业和员工来说，996究竟是不是一种福报？

暨南大学李爱梅教授团队近期发表于Frontiers in Psychology中的The Relationship between Psychological Detachment and Employee Well-Being: The Mediating Effect of Self-Discrepant Time Allocation at Work一文能够帮助我们更好地回答上述问题。

996对工作时间分配的影响

996描绘了一种长时间持续工作的工作状态。这一在常规工作时间外依旧思考、处理工作事务的体验可以用心理脱离（psychological detachment）进行概括。心理脱离反映了常规工作时间外个体在心理上远离工作——既不处理工作事务、也不思考工作问题的程度。在每天的工作中，员工需要消耗一种有限的个人资源——调节资源（self-regulatory resources），以帮助自己排除干扰，使注意力集中于工作任务中，最终达成既定工作目标。而每天下班后员工通过心理脱离，使身心得到休息和放松，补充当天工作中所消耗的调节资源（Ragsdale and Beehr, 2016; Germeys and De Gieter, 2018），以为明天有效地完成工作计划于任务做好准备。而在996般的工作时制下，员工无法通过及时的心理脱离补充当天工作损耗的调节资源，这会导致后续的工作表现因自我控制能力降低而改变。

心理脱离不足会带来员工工作时间分配模式的改变。从调节资源消耗的角度而言，由于员工通常需要在有限的工作时间中完成多种工作活动，心理脱离不足导致资源无法及时补充，因此在下一周期的工作中，员工自我控制能力下降，致使其无力如预期般在困难和长期目标导向的高调节资源需求类工作活动中投入足够的时间，转而在较为容易和短期目标导向的低调节资源需求类活动中投入大量的工作时间。这就会导致期望工作时间模式与实际工作时间模式出现偏差。

暨南大学李爱梅教授团队对19所中国高校中989位教师进行的为期一周的分阶段问卷研究证实了上述推论。研究发现，周末心理脱离水平较低的教师在下周实际分配在研究工作（高调节资源需求）中的时间会低于期望，而分配在教学工作（低调节资源需求）中配的时间则会高于期望。

这一研究证实诸如996一类的工作制所带来的低水平心理脱离会改变员工在随后工作中的行为模式，导致其将大量时间用于处理价值较低的简单、短期目标导向的工作（如重复性工作），而无法高度投入在具有较高价值的复杂性、长期目标导向的工作（如创造性工作）中，所以996的工作模式从这一方面来说并不是福报。

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996会影响我们幸福感

然而996不仅会对员工随后的工作行为带来改变，同样也会藉此影响员工对于自身工作的评价和工作体验。如前所述，996下员工在的心理脱离水平较低，调节资源无法得到及时充分地补充。因而在随后的工作中，员工在不同工作活动中实际分配的时间与自身期望的分配差异增大。期望工作时间模式实质上是员工设想的一种理想化工作模式，代表了员工在工作时间分配方面的个人目标、意愿和偏好。因此，实际工作时间与期望工作时间差异的增大折射出员工无法按理想化的工作模式进行工作，导致自身设定的工作目标受阻。员工由此对于自己在工作中的表现越发不满，难以在工作中体会到意义和乐趣。

研究数据同样也证实了上述推论。研究结果显示，心理脱离会正向影响研究工作时间（长期导向任务）分配差异，负向影响教学工作时间（短期导向任务）分配差异。而研究和教学时间分配差异则会以倒U型曲线的方式影响员工的工作幸福感，并在心理脱离与工作幸福感的关系中起中介作用。

996这一超时工作模式很容易让员工工作目标受阻，从而越来越迷失自我，进而导致员工更愿意进行能快速获得成效的任务而不愿意完成长期但有发展意义的工作，以此来平衡自己的满足感。但是这样的结果会使得许多目标导向的员工越来越感到工作没有乐趣，从而产生厌弃感，所以从心理脱离与幸福感的角度来说，996并不是福报。

FIGURE 1 | Effects of actual and preferred research time allocation on workplace well-being.

FIGURE 2 | Effects of actual and preferred teaching time allocation on workplace well-being.

良好工作策略

无论是管理还是生活，比起顺遂心愿、更常出现的往往是一厢情愿。广为盛行的996实质上更像是一种“用明日之精力，行今日之事”的预支性消费，其对企业和员工不仅恐难称是福报，反而是一种得不偿失的举措。996能否能等量提升当下员工的工作产出犹未可知，但随后企业却多半需要面对员工工作执行力与效率下降的现实。研究结果表明：当员工在原定的下班时间中无法适时地“离开”工作，放松“充电”后；电量不足的员工在随后的工作中只能被迫更多地将工作时间投入到对组织而言价值较低的重复性与事务性工作活动中，而在会为组织创造更高价值的创造性和复杂性工作中减少工作时间的投入；而这一工作模式的被动改变也会进一步让员工对于工作感到失望。

那么组织究竟该如何使员工保持良好的工作状态呢？

①　脱离边界清晰

一个组织的发展应该要确保员工在闲暇时间不受工作相关事务干扰，从而更好地促进员工自我提升。例如，主管应该避免在下班后发送电子邮件和打电话，并防止形成一种永远在线的企业文化，以确保员工在下班时间可以从工作中解脱出来。

②　鼓励心理脱离

组织应该让员工体会到区分工作和非工作领域的重要性，并且鼓励员工在非工作时间从事休闲活动，以促进员工的心理脱离。这些活动可以包括体育锻炼，与朋友或伴侣的社交活动，或培养新的爱好等等。

③　合理分配工作

对于那些在下班时间很难脱离工作的员工，组织可以将未完成的工作制定成具体的小目标，以增强心理脱离感。例如，组织可以将复杂的长期目标重新配置为更简单、更短期的任务。或者反过来，让员工先完成需要较少心理资源的工作。这样可以使得低心理脱离的员工可以根据自身的资源和工作活动的需求，自主调整工作流程，确保能按时完成一定的工作任务，使其获得满足感。

“勤靡余劳，心有常闲”，清晰工作边界，休息时适当的放松，可以使我们后续工作更有效率。996模式，尤其是带有行政命令意味的制度化996，无论时对于企业提升工作效率的初衷，还是对员工的快乐与心理健康而言，恐怕都难称是一种福报。

参考文献

Wang, X., Li, A., Liu, P., & Rao, M. (2018). The Relationship Between Psychological Detachment and Employee Well-Being: The Mediating Effect of Self-Discrepant Time Allocation at Work. Frontiers in psychology, 9.

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