用培训来考核培训

对于培训，我想很多管理人员有很多辛酸啊。

尤其是如何能够让培训更加的有效就更是头痛。加入考核现在的员工又会有很大的反感。不加入考核，听课效果又不能有效的评估。培训很容易沦为形式化。

我个人认为一个人的学习分成3个阶段，第一个阶段就是能听懂别人说什么。第二个阶段就是能用目前自身的知识积累消化掉听来的知识，能用自己的语言进行解释。最后一个阶段就是能给别人也讲明白。

评价一个人培训的效果怎么样，最好的方法就是让他自己进行一次培训，看看听课人的意见。具体做法可以这样。

首先，我们期望一个员工在哪方面提高就让他准备一次这个方面的培训，或者是一系列的培训。让他自己去找资料，学习。然后进行培训，把这个员工的注意力转移到给他人进行培训上来，这样就有了很强的成就感和扩大影响力的动力。

其次，把听课人的注意力转移到评价培训者的方面，让他评估讲课人的系统性，完整性，等等。这样不自觉的也就吸收了一些内容，而不对培训者进行考核。

这样我们针对于每个人都有了一套完整的相对个性化的培养计划，而通过别人对他的评估又有了这个人的学习情况的统计数据。同时我们的培训也是多姿多彩的。每个参与学习的人没有了考核的压力。每个准备培训的人的学习效果也会好很多。并且是可评估的，有数据支持的。

可以顺带把培训次数和其他机制制度做成指标来激发大家的培训积极性。例如不做满多少次培训就不能评优等等。

整体的思路就是，为每个人设定成长学习目标，然后让其准备这方面的培训，而我们通过他的培训的方式来评估他学习的情况，参与培训的人负责打分，并从中吸取对自己有用的知识。这样既学习了知识又锻炼了培训人的口才，而且每个人都是个性化的培训内容，同时加强了团队的沟通和融洽。避免了传统培训考核给员工带来的压力和反感。