前阵子，和几个IT同行在一起喝酒聊天时，谈到了有关IT人力资源的管理，我抽空写了这篇文章与大家分享一些心得，不足之处，望多提宝贵意见。
 
1、人力资本管理主要是对经验的管理。
 
特定的文化可以给企业带来很多的变化，并最大程度地利用IT资源，一个公司必须认识到IT部门的能力。事实上，工作本身就是由文化构成的，掌握企业文化必须融合到公司变化管理过程中。对人力资本的有效利用，关系到每个项目和每个流程的成功与否。
 
人力资本管理(HCM)的三个核心部分——招聘、资源管理和考核管理，但真正把这三个方面融合成一个有机整体的公司少之又少。IT公司能成功地把留住人才、技能培训和新员工招聘三者很好地结合起来，就能更好地实现预定的利润目标。
 
聪明的IT信息主管（CIO）很明白，IT人力资源管理问题必须解决，否则就会威胁到IT部门提供高质量产品和服务的能力，对员工进行真正的管理要付诸行动，而不仅仅停留在口头上。
 
IT行业很多公司已经在保持和改进一些重要领域的技术水平方面感到力不从心，这阻碍了公司项目的推进，利润增长随之放缓，长时间地工作、个人收入增加缓慢、奖金越来越少……等等问题严重影响了员工的士气。如何鼓舞士气从而提高劳动生产率是一个迫切需要解决的问题。
 
聪明的CIO要与人力资源管理部门合作，建立更科学的工作流程，对相关的IT人事模块流程步骤进行检验，并要求设计出一套成型的方法来应对公司的IT战略及其相应的人事管理。同时，公司对资源经理（RM）作用和职责也进行了考核。
 
2、培训是保持士气高昂的最有效的手段之一
 
1) CIO们要做的是将方法和实践相结合，更好地进行员工管理。CIO和人力资源管理部门共同对IT员工的技术和能力进行系统的评估、开发和管理，让IT管理和人力资源管理部门共同承担责任，明确IT员工在企业中的定位。同时，建立一个核心支持系统，比如人力资本管理培训基地(Human-Capital Management Center of Excellence，或HCM COE)，对员工进行关键IT技能的培训。要把员工的潜力能够不断挖掘，从而为公司创造出更大的价值。
 
2) 建立更加协调一致的HCM COE，需要一个参与面更加广泛的工作团队（顾问委员会）。这个团队不仅需要有行政部门负责人的参与，来自各个IT部门的代表也应该参与其中。CIO在此团队中不仅要承担支持者的角色，同时还代表执行相关的政策和实际的操作。在每一个培训基地(COE)模型中，CIO应该对整个流程实施具有远见性和权威性。当然，也要善于授权别人去执行相关政策。
顾问委员会要对每个人事模块的流程步骤进行检验，并要求设计出一套成型的方法来应对公司的IT战略及其相应的人事管理。同时，公司对RM作用和职责也进行了考核。
 
3) 在员工安排方面，主要包括：员工招聘、技能的使用和培训(即人力资源管理)、工作评估(即绩效管理)。其他部分，包括变革管理及部门发展、规章制度、资源利用或对临时外聘员工和供应链的管理等。
 
理想状态下，IT/HR人员应该深刻理解IT部门各个岗位的工作，成为这方面的专家，并因此成为IT部门更有效的合作伙伴。能够在IT部门发生变化时做出更及时的反应，比如人员配备、人员调整以及待遇补偿等。
 
最终使得IT人力资本管理成功公司IT战略中的一部分。

3、在变动的商业环境下，不断更新企业的技术人才库。
 
当出现新的职位空缺时，不管这些职位是在国内还是海外，CIO要求这些职位提供给具备高端技术或专业化技能的应聘者。对于那些具有前沿技术水平的人才，公司仍将继续吸纳。
 
关注薪资改善对员工的影响，并在考虑提前采取措施留住人才。在绝大多数情况下，这些措施主要以精神激励为主，特别一些“软性”的、对员工的认同措施。提供加班工资，仍然是CIO们对超时工作的IT员工最有效的激励方式，同时，这种方式还有助于降低员工跳槽比例，鼓舞士气。

4、如何提高IT人员工作效率、挖掘IT 雇员最大潜能？
 
谁能如何维护现有的系统？而谁又能负责升级现有系统呢？这些都是企业即将面临的问题。
 
1) 客观面对需求并作出决策。CIO必须要根据属下人员和技能的实际情况，来做出决策并合理安排工作。摆脱IT部门陷入疲于应付各种琐碎事务的陷阱，投入精力去构建或者替换大型系统，要冷静考查哪些事情是应当完成的并立即调动资源。
 
2) 雇佣最好的员工。IT人才的简历上写的技能概要说明往往只是反映了过去的需要，招聘的人才应该是掌握各种技能的通才，只有这样才能在满足当前工作需要的同时，可以继续挖掘他的未来价值，完成更多种类的工作。
 
3) 提供吸引力的职业发展道路。为优秀的IT人员提供有吸引力的职业发展道路是最好的留人方式。