什么样的员工，会被第一个开除

点击图片▲ 学习课程

掌握管理年轻人的28个关键方法

文/巴九灵（微信公众号：吴晓波频道）
在开始今天的正文前，小巴邀请你来做两个选择题。 假设你是某公司的销售总监，带领着一个10人左右的销售团队，小A和小B都是你的下属。 其中，小A是销售冠军，一个人创造的业绩占到了整个团队的30%。但他天生高傲，不合群，不仅拒绝一切团队合作，还对其他同事态度恶劣。 小B是老员工，虽然业绩连连垫底，但恰逢公司业务扩张快，人手紧缺，所以一直没被淘汰。而且他热情开朗，愿意主动帮助其他同事处理琐事，在公司里很受欢迎。



01

让小巴来大胆地猜测一下，你动过开除小A的念头，但迟迟下不了决心；你可能不想提拔小B，可又觉得提拔新人更麻烦。
事实上，不管是新晋管理者，还是资深管理者，在面对形形色色的下属时，都难免会陷入“开除谁”和“提拔谁”的纠结中。 而之所以会有这样的纠结，是因为你陷入了“所有权依恋”。

那么，应该怎么做呢?
姜海舟老师的《小团队高效管理手册》给我们提供了一个方法， 区分员工的类型，对症下药。【点击此处，立刻学习】

02

姜老师借鉴了一些互联网行业的团队评估模型，根据能力和价值观两个维度，将所有下属分为“瘦狗”“野狗”“小白兔”“明星”和“老黄牛”五种类型。

不同的人才类型有不同的管理方案，如果你也有开头提到的管理难题，把自己的员工分别用下面的方法区分，对症下药就好了。

“小白兔”： 能力差、价值观认同度高的员工
“小白兔”是团队的老好人，和小B一样，服从上级命令，团结同事，乐于助人，但业务能力实在差劲，又该如何面对呢？ 对于这类员工，首先要做的就是将他调离原来的工作岗位，可以考虑让他做支持性或协调类的工作，但如果这类岗位没有空缺的话，建议直接裁掉。 因为“小白兔”会成为团队的错误标杆，让大家误以为“只要价值观正确就能生存下来”，长此以往，整个团队都会变得平庸。

“野狗”： 能力强、价值观认同度低的员工
“野狗”最恼人，小A就是典型案例，面对这类员工，可以分三步走：

1.主动寻求合作，给予他足够的尊重和合理的授权

2.用内部竞争等方式去削弱他的相对优势，比如培养更多的“明星”去对冲失去他的风险

3.按照自己的节奏去调整和管理所有的员工，不必束手束脚

如果顺利的话，“野狗”会变成“明星”。但如果在这个过程中，一旦确认他就是“野狗”且无法逆转，就得在第一时间把他“干掉”。
因为留着他，很可能会在日后被反咬一口，那种风险也许是我们无法承受的。
“明星”： 能力强、价值观认同度高的员工
“明星”就是团队的标杆，能够为团队创造实质性的效益，也可以为其他员工树立好的榜样。
这类员工是帮助团队突破上限的，应是优先考虑提拔的对象。
“瘦狗”： 能力差、价值观认同度低的员工
“瘦狗”对团队发展不会有任何帮助，即便花费大量的时间和精力去调教，恐怕也不会得到好的结果。
所以管理者要做的，就是对抗住所有权依恋，直接将这类员工开除。

“老黄牛”： 能力正常、价值观认同度正常的员工
“老黄牛”是最容易被忽略的员工，他们也许不曾有过非常惊艳的表现，但也没有出现过失误。
他们勤勤恳恳，日拱一卒，凭借长期的自律、努力、稳扎稳打，未来或能达到很高的业务水准，是值得鼓励和期待的。
对于这类扎实的员工，一定要给予足够的尊重、充分的信任和发展空间，给他们时间成长为“明星”员工。

很显然，当管理者陷入所有权依恋时，是不利于实现团队高效管理的。 所以一定要 根据员工的所属类型，制定不同的管理方案对症下药，才能事半功倍。
在姜海舟老师的《小团队高效管理手册》中，像我们今天分享的小团队管理方法，一共有28个，它们具有较强的实操性。不管是刚走上管理岗位的人，还是想要迭代现有管理方法的人，都值得去看一看。

解决职场困惑，走向高效管理

点击按钮▼立即加入

28个管理新知

1套小团队管理的实用工具

4000+CEO从未公开的管理心得

点击下图▼加入学习