我们目前在用的几个招聘渠道：前程无忧，智联招聘，拉勾，猎聘，大街网，boss直聘，脉脉，微信公众号，微信群，微博，QQ群，猎头，内部推荐，二次入职，培训机构等。
2015年所有渠道都在强调用户体验，薪资范围都作为必填项，基本都要公开，另外福利和特色也可选择展示。好吧，不谈待遇的招聘都是耍流氓，这是招聘方必须的基本态度。而且薪资水平虽然不是招聘方情况的全面映射，却是最直接的，有利于候选人找心仪工作。不过
前程无忧和智联招聘，不必多说，凑合着用，虽然也老说迭代更新，但基本思路还是老一套，靠以前积累的数量在撑，越来越鸡肋。当做公告栏发布岗位信息用还可以，但早就跟股市一样一路绿线了。按涨价趋势来看，性价比只会走低，移动端体验也一般。目前前程无忧相对效果好一些。不过他俩的信息容易被爬虫程序抓走，作为优势的简历数量都好像为他人做嫁衣了。虽然是互联网公司，但2.0和4.0是幂数级别的差异啊，被悲剧简直是注定的。
拉勾、猎聘、大街，各有所长。 大街现在是专门用来招实习生和刚毕业没多久的初级岗位，校招时发布一些信息，这几年也加强了互动性但相对变化不大，主要在跟风，没能抢占到制高点，江湖地位不如以前了。有很多微信公众号和移动应用在抢在校生这块蛋糕，更便捷更新锐。至于培训机构学生质量普遍偏低，属于顺带用。
拉勾做互联网行业的垂直招聘，是程序员和运营扎堆的地方，2015年下半年发展迅速。它建立了比较有效的用人单位认证和评价体系，岗位描述也有特定要求，运营风格特色鲜明，对于候选人而言更有利，能更立体的了解岗位和公司。应该说他们在聚焦用户和控场客户方面，表现抢眼。他的基础服务免费，主要让客户看到并体验他的资源与优势，促使推广付费服务。他对招聘方，也就是客户，是相对强势的，不仅价格高，而且处理简历及时程度与企业评分结合，进一步影响到职位排名和招聘套餐的可用范围。而对用户即候选人则是温柔多了。简历多，各层次都有分布，质量相对不错，反过来支撑他让客户接受拉勾的体系，也有了组织线下活动的实力。只能说：聚焦用户是互联网时代致胜的不二法则，面向客户也能更强势。但是也因此，用户和客户之间的沟通渠道没有直接打通，拉勾的盈利模式主要还是利用信息不对称赚取招聘方的费用，跟前程无忧没有本质上的区别。只能说拉勾的互联网风格很明显，接地气，比较放的开。但未来如何，不好说。
猎聘网介于前程无忧和拉勾之间，像前程无忧是做平台为主而不是垂直，像拉勾是聚焦用户、控场客户，特色是主打高端简历和猎头服务，而且全都是付费服务，没有免费套餐。年薪十万以下的简历是附赠的，以上才需要另外花钱。适宜高级人才和管理岗位的招聘，不过现在也有很多僵尸简历，接入的猎头水平总体不高。问题也跟拉勾一样，靠招聘方付费获取资源，只是把猎头平台互联网化了，但到了猎头那还是老一套。他商务化风格，偏重型模式，精英熟男范十足，走高大上路线。虽然我个人感觉老干部靳东的风格更接近猎聘，但找胡歌代言的确更适合，毕竟互联网时代的精英是年轻化的。这个看脸的世界，长的好那是必须的。
看准网旗下的boss直聘，比拉勾和猎聘更往前迈了一步：线上服务完全免费！在免费模式下打造一个公共平台，把用户和客户的之间的沟通屏障直接打破了，不管是单恋还是互相看对眼，直接开聊。还可以组团刷！用人单位可以选择认证，通过看简历和与候选人沟通攒积分。迭代也很快，交换手机、微信、投简历都可以一键直达，非常便捷。这样的平台，适宜组织用人部门上去发岗位，增加岗位曝光率！非常考验人力资源部的人气哟！不然很难争取到部门支持，花时间跟你一起玩这个APP。他上线后下载量上升很快，不过在职的人不能老抓着手机，在上下班路上或周末，最好能抽空跟候选人勾搭一下。随着用户越来越多，在没有直接费用投入的情况下，性价比不错呢。比较看好他。现在也有付费的线下活动组织，很好奇但没有参加过。
脉脉，免费，而且还不时有企业发红包！主打人脉拓展，招聘服务是自然延伸出来的。这个平台我刚开始我开始用，感觉相对更多突显的是个人魅力，适宜带着部门负责人一起玩，而且先得把内容运营好，否则很难吸引候选人，这点难度比以上渠道都高。脉脉上技术人员偏少，营销、运营和HR较多，不过这三类人群也是高频人脉需求者。
微信公众号，微信群，微博，QQ群，花样就多了，而且需要脑洞够大。话说玩粉丝经济是个艺术活啊，玩情怀是一种天赋，打个比方，少女情怀总是诗，但称得上女神的才几个？微信或微博帐号可以是：自己公司运营的，业界的大v，区域性或行业垂直的大号等等。其实主要看内容和预算，内容好最重要，而且要持续产生优质内容，这不是钱就能解决的。而且必须结合内容精挑细选合适的渠道，才能收到比较好的效果。注意：最好要有自己的公共号，可以直接看到岗位和投递简历，种子还是得自己找啊。其他合作平台的，最终还是要接入进来，所以现在HR必刷运营技能。哎，宝宝心里苦啊！不过也是最有意思的渠道。另外，不可忽视知乎和百度知道、贴吧、BBS等刷小鲜肉存在感的地方，搜搜自己公司和岗位的评价，可以主动发布内容（一定要比较实事求是，一看就是五毛风格的就不要发了）介绍情况，找队友（切忌猪队友）声援。这样跟其他内容遥相呼应，把漏洞减少到最少。
猎头不多说了，在预算范围内尽快找家靠谱的吧。如果有当过猎头的同事更好。内部推荐，现在是一个重要渠道，不仅是一个带一串，并行解决用人缺口，效率高，而且匹配度高。招聘效率最高的渠道其实还是让所有小伙伴一起上，所谓人人都是招聘经理啊！但比较考验企业的文化和待遇，需要长期投入，建立相应机制。二次入职则要慎重，优秀的离职固然要给予关怀，但吃回头草的动机一定要明了，反正已经分过一次了，第二次也不难。谈薪也要注意，内部要相对平衡，破坏性突破除非是有足够理由。
2016我们将沉淀更多数据，也会尝试新的招聘渠道。内部招聘网络与外部招聘网络进一步拓宽，聚焦用户，扩大链接范围和强度是王道啊。问渠那得清如许，为有源头活水来。选好渠道去用心运营吧！激烈的人才争夺战，玩的是数据和速度，是班长作战制。HR除了冲锋陷阵，还是沟通路由器和关键参数抓取者，得足够精分呢。