01、她离职了，我很想抱抱她
阿洁，90后，某重点大学研究生毕业，截止今年7月份，正好入职一年。在公司业务部做商务专员。
她很爱学习，每天按经理的要求处理完订单后，就赶紧抱书学习。
她常常加班，经常在下班后主动留下来处理一些合同、台账，还可以申请加班费。
她也很清高，和部门员工沟通生硬，更不屑于向老员工请教。认为自已做的都是对的。
今年2月份，她经手的一个2018年度项目完结结账，财务与她核对时，发现少结转了200多万的成本。
这个时候，总经理与上级部门的年度绩效责任书已经签订，消化这200万去年的成本，就意味着公司今年的利润考核指标多增加了200万。
总结反思会上，阿洁失声大哭。
今年5月份，她又签错一笔合同，给公司的声誉造成了一定的影响。
部门员工还反映，她沟通生硬，不屑于与大家交流。业务部11个人，其中三个都是和她一样的重点大学研究生毕业呵。
7月份，转正定级。阿洁的去留在公司内部有了争议。最后公司以“包容”的理念，将她留了下来。部门总监也与她进行了一次深刻真诚的交流。
没想到，8月伊始，她提出了辞职。
作为公司人力部门的负责人，我曾经和她谈过两次，一次是入职，一次是结转成本失误后。临走时我还告诉她，工作和生活中遇到任何困难，都可以来找我。
这是她第一次主动来找我，也是最后一次，她来办离职手续。我默默签了字，也真诚祝福了她。她转身离去的那一刻，眼中充满了委屈的泪水，我很想给她一个拥抱。
02、90后员工，是怎样一个群体？
90后员工，是怎样一个群体？是不是都像阿洁一样清高孤傲，自我叛逆呢？于是，我上网搜集了相关信息。
企业团队管理咨询权威专家盛丽老师曾经整理了一些有关90后职场员工的大数据。结果显示：
一、他们看实不看虚，拒绝阿谀奉承，在意机遇而不是稳定。如果企业氛围刻板僵化、需要讨好上级、同事倚老卖老等，90后多半觉得不合适而选择离开。
二、加班没问题，理由要合理。90后需要有合理的加班理由，如果是拖延时间、毫无目的性、给上级做样子这种为了加班而加班，90后一律say no。
三、没发展没成就走人，重视培训提升自我。企业发展空间小、没有成就感是近80%的90后员工的主要离职因素，其次是薪资福利与领导关怀，特别的，90后更会在意电脑等办公基础设施的方便快捷。
四、不加薪，不能忍。如果两年内不调薪，那么超过半数的90后将会通过跳槽的方式实现薪资的提升——你不给我加，那我自己加。
这些数据，告诉我们90后是一个真实理性、追求自我价值，追求成就感的一个群体，他们代表着整个职业环境的未来。
03、怎样和90后员工相处
我特意避开将“管理”这个词用在90后身上，因为传统的管理理念更多的是一种被管制、被驯服的体现，注重用制度约束人，用奖金奖惩人。
可面对具有明显时代特征的90后，我们这群70后、80后的管理者们需要调整思路，与90后同处一个频道，陪伴他们一起成长。为此，我们应：
像接纳自已一样，接纳他们。认同时代赋与他们的特质，不再为生存需求所困的他们，注重追求个性化和差异化。
70后、80后的我们要转变思维观念，理解并接纳这样一个不愿在职场上“委曲求全”的新生代群体，比如，真诚地指出他们工作上的不足点，包容他们的小失误等。
像尊重朋友一样，尊重他们。这一代人不再缺乏安全感，他们的需求转向对尊重的向往和满足，他们更渴望真实不端不装的生活。
70后、80后的管理者，必须摒弃“给你工资就得好好工作，要你加班就得加班”的传统思维，用朋友、同事平等的身份与他们沟通合作，共同做一个项目，共同参与业务研讨会，共同探讨谋划公司的发展和未来。
像信任亲人一样，信任他们。90后整体受教育程度高，个人素养也相对在提升。但他们踏入社会，进入职场的时间毕竟还短，很大程度上需要70后、80后的指导帮助，如亲人般陪伴他们、支持他们，发挥他们高强的学习力以及对新鲜事物的好奇心。
在工作上做他们的教练而不是老板，指出他们的问题和改进方向而不是批判发脾气，用开放的公司文化引领他们，打造公司发展和个人成长双赢的良好态势。
总之，90后是一群个性特征明显、思维活跃开放的群体，他们生活的更加真实自我、理性自由，我们要转变思维、接纳、尊重、信任他们，用”“领头人”身份引领他们发挥自已的优势，而不是以“管理者”身份束缚他们的个性。
当然，所有的接纳、尊重和信任，都是建立在对公司制度文化认同的基础上，凡事都有原则和底线。
如阿洁这样，工作频繁失误，态度清高生冷，还受不得一点委屈，既使公司可以包容，自已也因会人际关系的紧张而被动选择离职。
公司以包容、尊重和信任的业态文化滋养90后，90后以热情奔放、开拓创新、价值成就的硕果回馈，如此便是最好的相处模式。