你的公司都这么牛X了，为什么还是招不到优秀的年轻人？
九月，秋招就要开始了。
那些创业公司，特别是高科技创业公司，如何在强手如林的秋招战场突围呢？有一种说法，相对于春招、秋招双管齐下，对这类公司来说，毕其功于秋招一役，是更加明智的选择。
近期，我们投后服务团队邀请大街网为已投企业做了一次校招分享会——如何招到优秀的95后？如何打造深入人心的雇主品牌？如何通过社交二度人脉影响那些你想影响的人？这些问题，都有答案。
以下是经整理编辑的部分内容，欢迎阅读！
传统招聘平台上，招聘方无非抛职位或下载简历，再就是买广告。但一般而言，买广告这件事对中小型公司是不合适的，因为当旁边是英特尔、IBM的时候，我们是没有强吸引力的。
所以一方面要主动吸引学生投简历，另一方面我们要主动找到市场上最活跃的人群，再由这些人激发二度人脉，由此带动我们的雇主品牌传播？
对于985、211高校的本科生，毕业后可选择的路径更多，包括继续深造、就业、创业。建议企业招聘研究生，因为他们就业意向明确。如果招本科生，难度会非常大，这些学生有更多选择。
今年，一些外资企业不再做招聘效果为导向的考核，因为学生对他们的认知和理解正逐年下降，所以他们现在不断打造雇主品牌，这是他们的一个痛点，跟我们不一样。
由此可以得出什么结论呢？现在国内的民营企业、创业公司、2C的公司正大量吸引这些同学，他们去参加头部创新企业宣讲会的积极性远远高于很多外资企业，这是他们的一个特点，也是我们的一个机会。
如何选择招聘时间和学校？
在座绝大多数是高科技创业企业，根据我们分析的数据可看到，此类企业争抢985学生的比例是最高的，占到了54%。为什么呢？因为绝大多数大型公司校招的目标少，因为培训成本太高；但是开发类岗位需要极快上手，要真有本事和能力，所以985的学生对于他们来讲就更抢手一些。
来看看春招和秋招的情况。其实，只选择做春招的企业，在IT类里的比例是最小的，为什么？因为到春季的时候，再想招开发类、互联网的好学生招不到了，第一茬顶尖的学生是在什么时候就被招走了呢？基本上就在9月15号左右，在开学这段时间就已经被定走了，阿里、百度、华为等公司都是9月15号截止网申。
所以春招极少有开发类、互联网、游戏类的公司去抢，大家绝大多数都是卯足了劲去抢9月、10月这批学生，这是一个特点。
对创业公司来讲，本身招聘体量没那么大，在预算有限的情况下，如何择校？要看几点：
我们以往是不是在这个学校做过宣讲会？或者我们创始人、CTO他们是不是这个学校毕业的？或者有没有参加学校组织的什么协会、担任什么荣誉职位？就校群关系和在学生中的影响力而言，这些都很有帮助。
比如北大每年第一场宣讲会一定留给新东方，北大副校长会亲自参加，这就是因为洪哥的校群关系很好，不用请供应商去做。
选择最Top的学校，因为我们要招最顶尖的学生。有的企业说我们不一定非要Top学校，那要看什么？看专业。也许这个学校知名度没有那么大，但是专业很强。
看求职意向，看学生的求职意愿度高不高。比如我们想招本科生，去北航就不合适，因为北航的本科生再去深造的几率太大了。
科技类公司必去的学校是这几个：
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北航
北航的学生是被认为性价比最高的。
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哈工大
哈工大号称是AI中国的摇篮，它的AI实验室也是全国第一个建的；而且哈工大的同学一般从哈尔滨南下，不管北京、深圳，还是上海，这所学校的学生是所有高科技、互联网公司必抢的目标。
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华中科技大学
毕业生往珠三角、长三角去的会多一些，一般先去深圳、上海、杭州，然后是到北京就业。
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清华大学
一般企业都要去清华的，跟学校和老师建立长期联系，学生当然是很优秀的。
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西安电子科技大学
招聘体量最大。
★排序根据大街网数据统计
除此，那些公司一跑10场会、30场会的，还会去哪些学校？我们经常开玩笑说“不怕死的”要去哪儿呢？北京的企业去上海交大、复旦、浙大，这几所学校的学生是最高冷的，也是最难招的，他们的学生更倾向留在当地。
还有一类是冷门学校，所谓冷门就是大家一般不去。绝大多数科技类企业第一选择是去清华、北航，之后是北邮，为什么呢？因为去北航以后，北理工的同学可能会听。所以相对而言，北理工、北科大校园里的宣讲会少一些。如果我们要做好的宣讲会、小型沙龙，跟这些院系的同学有深度交流，在北京来讲的话北理工和北科大是性价比较高的学校。
另外一个就是大连理工大学，因为当地没有特别多的高新技术类公司，大连理工是一个非常优秀的学校，技术类、开发类的专业非常好。
95后究竟是怎样一群年轻人？
我们不是IBM、不是谷歌，学生对我们的品牌认知还不够；另一方面，我们随时面临BAT的竞争。
如何让学生对我们产生好感？这个好感如何迅速转化成他的求职意向？
先来看95后毕业生的几个特点：
敢追最热的风口，并且敏感、专业。
主要通过抖音、微信、微博等社交工具获得相应信息。
敢为自己喜爱的产品、品牌工作。这点特别明显，我们给B站、快手做校园招聘的时候就发现这事儿特别简单，学生对此耳熟能详。
敢于向行业领袖发声。现在的学生，尤其技术类的，行业决定了我们招的是一群最专业的人。技术类公司做校园招聘看起来好像很干巴，但其实讲的是专业的东西，如果能跟学生产生共鸣，激发他们的战斗欲望去跟大咖、大牛PK，就非常有效果，因为在他们看来，自己未来要走的路可能也是创业，或者做一些技术类的开发。
我们做了一个调研，发现95后选择企业时最看重这几点：
薪酬福利
学计算机开发的学生都知道，进大型互联网公司、AI公司就是薪酬高，所以薪酬福利是他们比对的重点。
个人成长和行业发展前景
他们希望有多种方式跟雇主交流、沟通，特点鲜明：就像前面说的，敢于跟行业领袖、技术大牛PK、交流。所以，高科技创业企业的宣讲会，我们不建议做大，就30人、50人，精准找到这些人群进行技术类的引导和沟通。
企业负责什么呢？负责展示职业发展规划、企业平台能给他们提供一个怎样的未来。
雇主品牌
前面提到过，现在很多企业都很注重雇主品牌。无论什么平台都无所谓，建一个招聘的官方微信也行，我们要做的是什么？是让这个平台成为雇主品牌的一个长效阵地，而不是简单地在官网上发点信息或答疑，没有人维护。
有了阵地以后，接下来就是传播。这里面最没效的是什么？是BBS，以及海报。现在还有很多企业喜欢在学校里挂些海报，那些海报就是给自己的老板看的。老板刚走，另外一个供应商过来挂了别人家的海报，因为下一个老板要来了。
另外，很多供应商如果看到一个金主爸爸，都会说买点广告，广告最省事、最暴利。但对创业公司来讲，广告是最没有效果的。
比如某一页广告，右边有英特尔、左边有网易，我们现在挂一个大家可能不太知道名字的创业公司，它的吸引度显然不够。
此外，有一类学生喜欢海投，把所有的广告都点了，每个都投，连他自己都记不住，这样我们反而收了一堆无效简历，浪费时间。
以上都是看起来像是传播了，但只是我们自己眼睛里的传播，就像如果大家加了我好友以后，你们会发现我会转发合作企业的校招信息，那只是你们看到了，其实我身边没有300、500个学生，谁都看不到。所以这种属于大家自己嗨一下、玩一下而已。
所以，就传播资源的精准度而言，首先要找对人，找到符合我们要求的人。
比如某些企业，不找供应商，自己独立做校招，那是因为什么？因为他们搞定了院系老师，这个非常重要。
某企业在三、四年前开始大力做雇主品牌，每次做校招便找3-4家供应商，目的就是为了让他们去见老师，每个供应商可能术业有专攻，认识的老师也不一样。这样下来，这些老师就成为企业自己的信息了。后来，他们便开始去供应商化，从系统搭建到宣传、宣讲全部自己做。宣讲会带回结果后，可以通过暑期实习生、大赛、校园俱乐部再去做深度影响。
总结起来就是，要想找到核心的、最顶尖的优势人群，不在于量，而在于精准地找到对的人，去持续有效地触达学生和老师。
怎么做宣讲会？
就秋招来说，先在9月份发声、宣传，10月中下旬迅速收网。
那么具体来说，我们怎么做宣讲会？我们看到一些同行，可能上来就是上百人、上千人的宣讲会，很炫，在体育场或者大教室里面。其实对我们而言，真正有效的是这些方式：
我认为与我们最匹配的是Open Day，因为绝大多数创新型企业最好的优势就是团队文化。尤其是技术类公司，现场可以演示很多东西，我们最划算的方法是什么呢？精准地去影响这些目标学生，给他一个邀请函，什么时间段你愿意来参加这样的活动？
当然，首先要清楚这个活动对他的吸引力来自哪里？
第一，他可以建立自己的社交人脉网；
第二，他在学校里面听宣讲会没有什么感觉，投个简历就完了，现在我有一个机会接触新鲜东西，他是有好奇心的。
沙龙专场。沙龙专场是怎么样的呢？目的就是利用1小时或1.5小时的沟通时间彻底打动他们，基于要传递的优势、信息，跟他们进行共鸣式的沟通，而不是宣讲。
做沙龙专场有一个特点，跟老师有接触机会。因为做Open Day是很难把老师请出来的，但是到学校里就有机会把老师请到。
面试会。面试会其实是RPO（招聘流程外包）的一种变形。给学生一个直接的结果保障，就是当天出结论。这种方式会有一定的学生感兴趣，但是相对来讲，它的关键点在于企业品牌的热度。
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