在教学设计中，采用何种模式组织整个教学互动环节，是培训师十分关心的问题。有相当多的资料提到了交互式教学，也有很多人采用促动式的培训，无论采用什么，都是从培训技术的角度出发来谈的。可是，在培训中，运用小组讨论，会遇到许多实际的阻力，尤其是对于初上讲台的内训师而言，这些更需要引起注意，例如：
①学员拘谨放不开
在没有专业培训管理人员的情况下，一般的企业培训，往往组织成了开会状态，上边人在讲，下边人在睡、在玩，就一个字——“困”！这一类的培训一般都把座位排成了剧场式，或者干脆就在会议室中围着会议桌进行，运气不好的时候，讲师还来个批斗风，学员处于被压制的地位，久而久之形成了习惯，大家自然无法放得开。
②领导作风影响大
内训在进行小组讨论的时候，组长很关键，但是否能选出一位好的组长，难度倒是不小。要担任组长，对于人员潜在技能还是有要求的，例如：善于记录和总结、能引导组员发言、有时间观念能控时等，这基本上都已经是一个较优秀管理者的能力要求了。假如一个企业的文化都是“一言堂”的领导作风，老大说了算，无论在讨论前讲师如何讲解理念和规则，组长难免也会受到这种领导作风的影响。
③聚焦能力偏弱
这是行动学习中经常强调的，诚然，这也和人员素质有一定关系，还和企业理念有关。如果一家企业的管理人员，仅仅是善于发现问题，喜欢抠细节，而不善于解决实际问题，提出方案均是泛泛而谈，那么必然缺乏聚焦能力。举个例子：XX检察员视察 ，发现人员技能不足，提出的解决方案就是“加强技能培训”——这就是不聚焦的表现——如何才能聚焦——那就请你告诉大家，具体这个技能培训如何加强，第一步，第二步要干什么……
如果内训师忽略以上几点隐形阻力的存在，就会导致小组讨论，成为一种走场的教学设计，就算你连画图都教会了大家，high是high了，大伙儿是参与了，但本质内涵没说清楚，培训完最后发现，也就那么回事儿，那在实际运用小组讨论的时候，如何克服这些问题呢？
①明确理念：学员成长需要过程
小组讨论其实是一种建构主义的教学设计，它是建立在学员已经有一定经验基础上的，这种经验基础就包含了多方面的内容：知识框架、管理经验、人与人的沟通技巧、以及文化的开放程度等。——成长需要过程，没有接触过开放式学习的学员，作为内训师，再强，也会面临我们刚才所讲的阻力。面对第一次接触的新学员，一定要淡定，要接纳，要有耐心，以后机会多着呢，他们会成长的……
②上升高度：把学习模式讲原因
内训，千万别急于讲课，别急于展现自我，要先有一个缓冲的时间，让学员接纳这一类培训模式，告诉大家为什么培训不是开会，为什么要进行小组讨论，小组讨论的益处是什么，一点一滴讲清楚，并且要不断重复。这一方面，讲师要克服沟通和交流的屏障，提升学员参与感；另一方面，还需要不断强调小组讨论也是管理能力提升的过程，让组长和组员真正重视这一件事情。
③将小组讨论的步骤正确分解和引导
小组讨论有几个核心的步骤：讲师抛出问题——组长重复问题——成员独立思考——组长引导分享——记录总结，这几大步骤，讲师要一步一步进行，放慢速度，引导在场的组长和学员。要注意，讲师一定不能让学员跳过这些步骤，往往有组长一次就进入了讨论环节，连问题都没过大脑就进入讨论了，自然讨论不出实质性成果。
④过程中及时暂停纠正
内训师需要注意观察人员的表现，例如：是否按照流程进行、组长有没有引导动作、学员有没有放开、分享有没有积极、是开放式交流还是组长直接抄学员笔记等，这些都需要讲师在过程中不断的重复和强调规则，需要极度耐心，哪怕影响你整个课程的时间控制，也要停下来给学员再次讲解和纠正。——为了有效，关键时刻，还是暂停吧，切记！
⑤小组讨论结束要进行点评
除了总结学员分享的问题和答案，在小组讨论即将结束的时候，讲师需要对本次“小组讨论”的组织情况进行一个点评，以利于下一轮小组讨论的改进。讲师需要明确指出不足的地方，同时告诉学员，这些行为，和他们的日常管理有什么相关性，如何改进，才能更有利于未来的工作和能力提升。
说到这，也许有人会有疑问：如果你课程开发和教学设计得好，那就不会存在这些问题啦！
是的，确实那些亮得刺眼的版权课程，都有进行此方面的设计，但这里谈的是在培训体系建设过程中的内训，这一场场小小的内训，往往你连ADDIE的时间都没有，运气好的能SAM一下，面对的又都是不同的人群，经常都是“第一次”。要知道，能上那些版权课程的都是企业精英了，但是普通员工，难道就只能享受开会？
举一个实际的例子：企业文化培训，这下轮到你做这个培训，你能保证现场的人全程都不打瞌睡、不困倦、并且都能听懂并认可吗？一年有N场，每一场不同的人，你都能保证吗？……
那些高大上的教学设计，本质都是套路和技巧，但学员始终会关心一个问题，这场培训，与我相关吗？我能得到什么？能帮助到我的实际工作吗？——问得很实在！
无论什么类型的内训课程，知识、技能、态度等等，如何“接地气”是很关键的，必须将其转化为与工作和管理相关的具体方式方法，讲师如果没有把这些说清楚，没有将这些关键点交给学员，没有在授课过程中不断的强调，整个课程的高度和深度就会不足，仅仅是停留在课件内容和知识层面的认知，而无法启迪思维，更不用谈管理行为的改变。
真诚的提一个建议：团队管理经验，对于内训师而言、职业讲师也罢，都至关重要，学员只偏好实战派，因为实战经验就代表了一切！如果没有，就别来折腾，毕竟这等于忽悠！
没当过中层，就千万不要谈中层管理！
不是回款高手，就别谈沟通！
学员有心，都会问倒你，没问，那是客气给面子！
现实虽然有点残酷，但作为内训师，上了培训这条道，千万不要沉溺于技术忘了本，课程开发和教学设计不是培训的救命稻草，因为教学内容如何和实际的管理行为结合起来，这个并不是能够百分百匹配在开发设计层面的，往往需要讲师在去场景化的课程中现场还原场景，没点管理经验，你觉得可以吗……
无论如何，培训都是一个教学相长的过程，从一个专业人员到内训师已经是一个跨越，但这个跨越只是刚刚开始，未来的路还很漫长，既然如此，那在课程中认真组织一次“小组讨论”，感受这个过程吧！
