校园招聘有一个公式：人才=名校+学习尖子+运动健将+社团领袖。
这个公式中的标准，是校园招聘的黄金标准。几乎所有的国家、所有的机构，都按照黄金标准，去大学招聘毕业生。美国联邦外事局，自成立以来，就按照黄金标准进行校园招聘，这个标准，他们沿袭了一百多年。
1964年，美国联邦政府，进一步规范人事管理。根据1964年民权法案，联邦政府要公布所有岗位的工作说明书，还要按照工作说明书，对工作人员进行绩效评估。评估时，不允许出现与绩效无关的种族歧视、宗教歧视，和性别歧视。
作为联邦机构，外事局也要依法评估工作人员的绩效。到了1970年，经过几年的绩效评估，外事局有了一套定义清晰的绩效档案。
一次偶然的档案整理，外事局把外交联络官的绩效档案，和校园招聘的档案进行对照，他们发现，绩效档案中的杰出员工，和招聘档案中的杰出人才，这两组人的重合度很低。最符合黄金标准的学生，来外事局工作，绩效不一定好；不太符合黄金标准的学生，绩效不一定差。这个现象引起了外事局的注意，它说明外交联络官的绩效，和黄金标准没有关系；还说明沿袭了上百年的招聘标准，可能是无效标准。
什么标准才有效？为了找到真正的黄金标准，外事局求助于世界顶级的心理学家麦克利兰，请他做一个调研。
麦克利兰同意做调研，为此他去了欧洲、亚洲、南美洲，去当地的领事馆，观察联络官的工作，并与联络官进行面谈。此外，他还设计了一系列的测试，测试联络官的个人特质。这些测试，以智力测试为主，其中包括一个集体同理心测试。
做完测试，麦克利兰发现，在所有测试结果中，集体同理心的测试结果，和绩效排名高度重合。测试得分高，绩效排名就靠前，测试得分低，绩效排名就靠后。这个现象，让麦克利兰很意外。他原认为，一定是某种智力测试的结果，和绩效有关。调研显示，测试出来的智力因素，和工作绩效都不相关。这个发现是革命性的，对麦克利兰个人而言，这个发现是本次调研的最大收获。
对外事局而言，这次调研的直接成果，是为外交联络官这个职位，找到了能预测杰出绩效的单一因素，即“集体同理心（group empathy）”。
什么是集体同理心？假如你面对一群人，你能根据每个人的表情，理解他们的情绪差异，还能为他们情绪差异找到理由，你的这个能力，就是集体同理心。
集体同理心强的人，看小说，能看出故事情节的合理性；看电影，能分清好片和烂片。如果做编剧、当演员，集体同理心非常重要。编剧没有集体同理心，剧情会过于戏剧化，会让观众觉得不合情理。演员没有集体同理心，就体会不到情绪和情绪之间的互动，表演会很假、很生硬。
在其他工作中，集体同理心对绩效的影响，很难引起人们的关注，因为这个能力并不普遍，也不容易识别。
识别集体同理心，麦克利兰用的是“主题统觉测试（Thematic Apperception Test）”。操作方法是看图说话，让被测试者看一个有五六个人物的图画，人物的表情各异，被测试者要说出来，这些表情各异的人在做什么。集体同理心强的人，能识别画面中每个人物的表情，还能为不同的表情，找到共同的事件背景。
以达芬奇的名画《最后的晚餐》为例，我说明一下，什么样的画面，能测试集体同理心。
《最后的晚餐》有13个人物，基督坐在中央，他低着头，摊开双手，告诉12个门徒：你们当中的一个人出卖了我。听到这句话，门徒都很惊讶，想进一步了解情况，因此，他们的身体都往前倾。这些人的惊讶之中，还夹杂其他情绪，或愤怒，或悲伤。只有犹大，他身体向后靠、头向后扬，右手握着钱袋。犹大脸上没有惊讶，也没有其他表情，因为这个消息对他来说，并不意外。
达芬奇把13个人的表情，恰当地安排在同一个瞬间，说明他有很强的集体同理心。如果旁观者能把画家安排的情绪，都解读出来，说明旁观者的集体同理心也很强。
面试的时候，不能用《最后的晚餐》来做测试。13个人物太多，被测试者体会每个人物的情绪，再为多种情绪，找到共同的事件背景，这样需要很长的时间。而且，《最后的晚餐》流传很广，被测试者可能听说过，用它做测试，结果不一定真实。
做集体同理心测试，先要制作画面。可以找五、六个人，让他们讨论一个有争议的话题，例如，谁是最伟大的英雄。在讨论的时候，由专人在旁边不停地抓拍照片。这样拍的照片，如果人物表情各异，就可以用于集体同理心测试。因为照片来自真实情景，人物的情绪关系合乎情理。看这样的照片，被试者才能发现其中的情绪逻辑。
麦克利兰为外事局设计的测试，是主题统觉测试，事先他不知道那个测试能测集体同理心，也不知道集体同理心能预测绩效。
结合调研的经历，麦克利兰打了一个比方，在面试的时候，被面试的人像一座冰山。水面上的冰山，是知识和技能，它们能预测一般绩效，水面下的冰山，是自我意识、动机、价值观，它们能预测杰出绩效，但它们都是深层特质，面试官看不到。
麦克利兰的冰山比喻，符合人们的生活经验。像律师、医生和老师，他们都有职业执照，但执照只能区分“老师”和“非老师”，不能区分“杰出老师”和“一般老师”。麦克利兰的观点，验证了人们的经验，因此广为流传。他用水上的冰山和水下的冰山，分别比喻表面能力和深层特质，这个比喻被称为“冰山模型”。
在操作中，冰山模型给招聘面试带来两点启示，第一点是高手，第二点是测试。高手，是指面试的时候，要派高手去做面试官，因为高手才能识别高手。
以集体同理心为例，如果我的集体同理心很弱，面试的时候，遇到一个乱编故事的应聘者，他说的种种传奇，我不但听不出他在瞎编，我还认为遇到了高人。换高手去做面试，高手结合故事中的情绪线索，一听就知道，故事是瞎编的，而且编得很差。敢用这么差的故事来求职，说明这个人，不仅态度不端正，思维也不严谨。
比高手更可靠的办法，是测试。再以集体同理心为例，用看图说话来测试，比高手可靠。照片上的六个人，一共有三种情绪，其中两个人的情绪一致，而且和另外三个人的情绪相反，还有一个中间派，他的情绪能兼容其他五个人的情绪。这是在做什么？
我最近做的集体同理心测试，就用了一张这样的照片。在那次测试中，应聘者理解人物的情绪，再为各种情绪找到恰当情景，然后开始描述，平均需要65秒。
如果应聘者在认真思考，65秒很快就过去了。如果应聘者没在思考，沉默接近20秒，他就会觉得越难以忍受。被难以忍受的感觉驱使，应聘者很快就开始瞎编。
如果应聘者看不出三种情绪，说明他的情绪识别能力弱。如果看到了三种情绪，在20秒内就开始描述，但是没找到恰当的情景，说明应聘者没有深入思考，那就假定他没有深入思考的习惯。如果从第65秒开始，应聘者边思考边描述，并能找到恰当的情景，说明他能识别情绪，还能深入思考。
像这样测试集体同理心，过程和结果都很客观。做这个测试，甚至不需要面试官在场，应聘者面对摄像头，做一个远程面试，也能测出来。
再来说一说麦克利兰，做完外事局的调研，他写了一篇文章，提了两点建议。他建议把“智力测试”改名为“学业成就测试”，还建议心理学家给“非学业能力”列一份清单，例如自信心、同理心、情绪管理，等等。有了这份清单，家庭和学校可以根据清单，像培养词汇量、算术能力一样，培养孩子们的非学业能力。
麦克利兰的第一个建议，已经被采纳，曾经的“智力测试”，已经改名为“学业成就测试”。他的第二个建议，公共教育部门至今无法采纳，因为“非学业能力”，民众很难理解，而公共教育部门，不可能做出超越民众理解能力的决定。
部分私立的教育机构，已经在实践麦克利兰的建议了。还是以“集体同理心”为例，越来越多的商学院和医学院，在招生面试的时候，会做集体同理心测试。原因之一，是这项能力很重要，原因之二，是这个测试无法作假。
集体同理心是童年形成的，成年阶段再来学习，需要长期的刻意练习。测试的时候，没有这个能力的人，看不到情绪之间的互动，自然就说不出人物之间的情绪关系。
在麦克利兰的时代，识别一个人的集体同理心，要求助于全世界最顶级的心理学家。时至今日，任何一个心智健全的人，经过五分钟的讲解，和十分钟的示范，就能掌握测试方法。所以，冰山模型是40年前的模型，按照当代心理测量技术，麦克利兰列举的深层特质，都有清晰的定义，还匹配了信度很高的测试方法。
当下的冰山模型，是这样的一幅画面，冰山周围的海水已经退去，只留下了一座晶莹剔透的冰山。