信仰被大多数人经常挂在嘴边，但是真的追问起来，似乎又很难说清楚。近年，东西方都在批评中国人没有信仰，包括中国人自己。希拉里曾哈佛大学演讲时评论“20年后中国将成为全世界最穷的国家”，其时她的论据之一便是“因为中国人没有信仰”。别人说说也罢了，每每此时，总有许多人跟风，中国人从小接受的教育就是无神论。我很好奇，批评者自己是否有坚定的信仰。我更好奇，信仰到底是什么？
信仰是你的信任所在
百度百科这样解释：信仰是对某种主张、主义、宗教或某人极其相信和尊敬，拿来作为自己行动的指南或榜样。哲学上的解释似乎更通俗：信仰就是你的信任所在，与信任不同的是，他同时是你的价值所在。所以信仰有极强的驱动力和指向性。信仰与正确与否无关，只与你相信与否有关，信仰之坚定取决于你的极其相信的程度。既如此，很多东西都可以成为人的信仰：天人合一、上帝、神佛、科学，包括对权利、地位、金钱、声誉、美色等的痴迷和崇拜，甚至“及时行乐”、“做一天和尚敲一天钟”、“得过且过”等都可以是信仰。
正如我们所了解的，人的思想、态度、行为、习惯、性格乃是一条逻辑链路，你的思想决定了你的态度，你的态度决定了你的行为，你的行为决定了你的习惯，你的习惯决定了你的性格，最终你的性格决定了你的命运。所以信仰是触发点，如果你想改变命运，请回到原点。同理，如果你想改变企业的命运，也请回到原点。正是因为看到这一点，企业作为服务于特定经济目标的社会经济组织，越来越重视思想的认同和企业价值观的塑造。在探讨公司制度的纪录片《公司的力量》中，管理学家这样论述：公司归根到底是人的组织。在制度和理性之外，要想真正调动人、激励人、凝聚人，唯有文化。那是公司管理的更高境界，也是效率和利润的不竭来源。
新的问题是，塑造怎样的文化？要求员工选择相信什么？
计划经济下，企业职工选择相信自己是主人翁，为实现共产主义理想而奋斗，所以人们并不抱怨工资待遇低，工作条件艰苦，缺少晋升空间，相反涌现大量“坚守岗位”的感人事迹，如“生病仍坚持工作”、“父母去世而不奔丧”、“妻子分娩仍出差在外”等等。市场经济下，企业要为自己的生存和发展负责，追逐利润最大化、实现资源的高效配置才是企业的第一使命。企业不再承诺终身雇佣，企业和员工是雇佣关系，是交换关系，也是合作、共生关系。薪资待遇可以谈判，工作条件须事先约定，晋升空间直接影响合作能否长期持续。如果员工认为个人的目标和企业的目标并不一致，他绝不会委屈自己而迁就企业的发展目标，即便如此表述也不过是说说而已。当然，仍然会涌现敬业度高的员工，他们也仍然会“坚守岗位”，但不再是主人翁心态下为共产主义理想而奋斗，而是取决于他对个人目标和公司目标一致性的价值判断。如果他认为自己的付出会得到相应的回报，无论是尊重、待遇、发展或个人成长上的，那么他才会发自内心的努力，会产生公司希望的各种积极行为。比如，华工科技倡导“代表国家竞争力，具备国际竞争力”，如果员工相信这个目标，也选择这个目标作为自己的职业目标，那么就容易产生高敬业度的员工，他们会倾向于不断学习、努力工作、处处表扬公司、主动制止有害公司利益的行为以及长时间的留任等，这些类似的“坚守岗位”最终将贡献高绩效。
传播是发挥信仰正能量的有效途径
现在，问题转变成了“如何培养敬业度高的员工”。
让我们再回到信仰的定义上去，信仰产生于极其相信和尊敬的某种主张、主义、宗教或某人。在培养信仰的过程中，虽然员工是主体，由其选择相信什么，但积极的企业却并不被动的等待员工的自主选择，而是去积极促成相信什么的进程。信仰是个人的选择，对组织而言，当组织中的大多人都选择了高度趋同的信仰时，组织的信仰就变得清晰而有力了，就会裹挟、同化组织中少部分人的思想和行为。有趣的是，信仰往往是脱离现实的，它并不是对现实的评价，而是对未来的想象和期许。所以，并不总是规模大、利润高的企业才能有效的达成共同的价值观，相反，往往有信仰的组织更容易扩大规模并获得高额的利润回报。这就是信仰的正能量。打个比方，组织中的每个人都有各自的思想、价值观、性格、岗位、专业和利益关注点，每个人的行为如同活跃的电子，自由运动中虽然带有电荷，但是不能产生有效的能量，只有在电场的作用下才能产生电流，才能被更有效利用。组织的信仰如强大的电场，会引导企业员工一致性行为，并产生强大的合力，力量指向企业中大多数员工愿意相信的并为之奋斗的未来。
在这个强大电场的形成过程中，传播是非常重要的手段。虽然相信与否的选择权在于员工，但是备选答案还是企业来设计并提供的。首先，对企业的愿景、使命、理念和文化的诠释是非常重要的第一步，应得到详细的、准确的、反复的宣扬。其次，需要树立核心人物，该核心人物应成为一系列价值文化的具象代表，他不仅相信之，还坚定不移的践行之，他应具有非凡的感召力，在其影响下不断扩大追随者的队伍。再次，形成若干易于传播的真实的、生动的陈述性故事，用于诠释点点滴滴的文化内涵，在口口相传的过程中，无论是讲述着还是倾听者都更容易准确的了解文化的主旨，继而认同。最后，让上述三个步骤形成一个开放的循环过程，从实践中提炼理念、修正价值观，用价值观指导实践行为、勇往直前，最后固化成企业文化的内核，从而诞生能发挥正能量的组织信仰。
那么，什么都不做，组织会产生信仰吗？比如没有一个企业愿意塑造这样的共同价值观：我们都是在这儿混混，公司终究是要完蛋的，不过是早晚而已。但是实际生活中，我们却可以看到保持这样想法的员工非常普遍，有的企业员工终日抱怨、消极、懒惰、懈怠，当然，保持这样想法的员工达到一定比例时，这样的企业也终将是要完蛋的。我们可以概括的说这类组织的信仰是“混吧，得过且过”。那么，这样的组织信仰是怎么产生的呢？正如之前所述，组织信仰并不是企业让员工相信什么，员工就会相信什么，而是员工从能接受的所有信息中自己选择和判断，最终决定相信什么。如果他接受的大多数信息都是负面的，比如领导也在混日子，同事都有自己的小算盘，讲真话是要被孤立的，做事多的反而受罚，拍马屁才能加薪升职，那么无论企业文化的描述多么美妙、重复多少次，都不会获得多数人的相信。相反，最终大多数相信的“混吧，得过且过”。同理，大多数企业都希望引导员工相信：企业有美好的未来，这个未来是大家共同的希望和福祉，但是真正成功让员工相信的企业却是少之又少。
警惕信仰的负能量
由于个人信仰是主体的价值所在，所以组织信仰也体现了组织的价值，是组织的根基。对个人而言，信仰是对生活所持的某些长期的和必须加以捍卫的根本信念，所以一旦遭遇挑战，则会引发个人的不适、不满、愤怒等情绪，这些情绪均会产生力量，积蓄到一定程度势必会带来反抗。对组织而言，这股汇集而成的力量就更为强大。值的注意的是，不同组织有不同的信仰，每种相对独立的组织信仰都会形成各自的力量，多种力量之间冲突时势必存在较量。在信仰的冲突问题上，回望人类发展的历史，最无法让人理解和忘却的莫过于二次世界大战中由德国国家社会主义者发起的对犹太人的驱逐和灭绝行动。
如果去看这段历史，你也许会产生这样的问题：为什么自律、严谨、礼貌的日耳曼人会如此仇视犹太人。这很容易让我想起了一个网上盛传的选择题：如果现在要选举一名领袖，而你这一票很关键，下面是关于3个候选人的一些事实：
候选人A：跟一些不诚实的政客有往来，而且会星象占卜学。他有婚外情，是一个老烟枪，每天喝8到10杯的马丁尼。
候选人B：他过去有过2次被解雇的记录，睡觉睡到中午才起来，大学时吸鸦片，而且每天傍晚会喝一大夸特威士忌。
候选人C：他是一位受勋的战争英雄，素食主义者，不抽烟，只偶尔喝一点啤酒。从没有发生婚外情。
请问你会选择谁？仅仅通过上诉三个候选人的描述，你一定会选择C。
遗憾的是，候选人A是富兰克林·罗斯福，候选人B是温斯顿·丘吉尔，候选人C是亚道夫·希特勒。
为什么会这样？如果我们不用信仰这么沉甸甸的词，这个问题或许更好回答一些。每个组织中可以分解看待成若干个不同的更小的组织，组织中的每种思想的力量都是客观存在的，未必是下级组织的思想力量就弱，上级组织的就一定强。国家也是一个组织，而这个庞大的组织中又有许多完全不同的独立组织。一战后的德国，曾经涌现出非常多的主义、政党和代表人物，最后在多种力量的较量下，希特勒所代表的国家社会主义占了上风，继而上升成为整个德国的共同信仰：日耳曼民族是最优秀的民族，他们应该成为欧洲新次序的缔造者，而“优等种族”有权奴役甚至消灭“劣等种族”，并相信以战争为手段夺取生存空间是合理的。于是，在这种信仰的号召下，无数优秀的德国青年充满热情的加入了纳粹党，踏上了西进或东征的战场。
同样道理，我们看待社会普遍认同的价值观和单个企业之间的价值观，未必是吻合的。如某个企业认为利润至上，那么就可能无视危害环境、安全隐患、道德准则，甚至是法律制裁，这也就是为什么有的企业制造毒奶粉、毒大米、地沟油、瘦肉精、人造鸡蛋、绝育黄瓜，而且还屡禁不止了。那么在单一的企业内部呢？公司是一级组织，但某部门或者某些非正式组织往往会有更强大的力量，这种力量也会有自己的主体思想、利益诉求和代表人物，这种组织的力量往往会打破公司内正常组织架构的均衡力量，会导致管理的失控、文化的缺失，信仰的变形。比如，富士康在东莞的工厂内，各地的老乡会就经常发生冲突甚至械斗。比如大多数公司内，某部门权利过大，就会抑制其他部门的正常发展甚至导致整个组织的信任危机。而这种情形的出现，无关于主义正确与否，代言人善良与否，未来真实存在与否，关键在于组织中什么力量占了上风，组织中大多数人选择相信了什么。
信仰原本是个美好的字眼，是个人的意识行为，能带来温暖和勇敢的力量，能慰藉和鼓励人追求未来。我宁愿选择相信中国人是有信仰的，是可以建立信仰的。因为相信，所以看见20年后中国绝不是全世界最穷的国家。