这本书可以帮助员工与管理者商定的联盟中，理解自己所能做的承诺以及可以期望的收获。
没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业。没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业。无法投资于未来机会和科技的企业就是正在走向灭亡的企业。
第一章 互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚
这种模糊性实际上破坏了信任基础 —— 公司要求员工向其作出承诺，但不会报以相同的承诺。
他们不是思考如何以有远见的方式促进员工发展，而是担心如何在完成重要项目之前保证团队的完整性。没人想冒被抛弃的风险，因此没人投资于长期关系。
联盟
我们的目标是提供一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架。
在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。
员工致力于帮助公司取得成功，而公司致力于提高员工的市场价值。
员工可以开诚布公地谈论他寻求的发展类型（技能、经验等），以及他通过努力可以为公司做出的回报。
我们是一个团队，不是一个家庭
企业更像是球队而不是家庭。
只有当队员们彼此非常信任，将团队成就置于个人成就之上时，团队才会胜利。而团队胜利是队员实现个人成就的最佳方式。
从开创型人才中获得价值
硅谷的真正秘密在于它的以人为本。
最成功的硅谷企业之所以成功，是因为它们利用联盟来招聘、管理和留住才华横溢的开创型员工。
创始人思维 —— 拥有创始人思维的人会推动改变、激励人心、出色地完成任务。
你必须具有吸引创始人思维的专业人才，然后将其创新冲动与公司需求结合起来。
领导者的任务不是培养能人，还是认识到人们已有的才华，并创造出让其产生和成长的环境。
改造团队
理想的做法是，在首席执行官的主导下，全公司共同致力于建立联盟。
如果你是一名管理者，你将找到帮助你落实联盟的工具，这样你就可以开始改造你的部门或团队。
第二章 任期制——设计渐进性承诺
在一段长期关系中定期变换角色 —— 正是任期制的本质。
在联盟中，任期代表雇主和员工对某项具体任务的道德承诺。
任期制是一种设计渐进式承诺从而形成联盟的方式。
通过诚实对话建立信任
管理者会向员工说明，我的工作将如何为他们创造改变职业轨迹的机会，他们的责任是利用在这里的工作经验抓住这种机会，为自身创造长期价值。
任期制的基本勃论：承认员工可能离职实际上是建立信任，从而建立良好关系，以确保留住优秀人才的最佳方式。
你应该雇佣你能找到的最优秀的人才，然后，创造环境让优秀人才决定留下并专心投入工作。
三类任期
职位平行调动也同样有价值，我们希望帮助员工培养既有助于他们又有助于我们的不同技能。
正像老话说的，没有人会洗租来的车。处于基础期的员工永远不会允许公司为了实现短期财务目标而偷工减料。
与员工建立长期关系
任期有终点，但理想的情况可能是，任期的终点是同一家公司新任期的起点。
任期框架的要点是，不管任期有多长，都应进行高度信任、高度诚实的对话，让双方能够进行明智的投资。
提供有吸引力的任期计划的雇主能够长期留住最优秀的人才。
第三章 任期中的协调——协调员工与公司的目标和价值观
你的公司不是一个家庭 ——你不需要无条件地支持员工的价值观和理想，但你必须尊重他们。
不同任期的协调
【#实践-怎么了解员工的理想？】可以问员工：“你会看着谁说：‘我有朝一日想成为他？’”
【#实践-怎么了解员工的价值观跟公司的差异？】先让员工写下3个他钦佩之人的名字，再在每个名字后面列出3种他最钦佩的品质，然后让他根据重要性对这9个品质排序，1表示最重要，9表示最不重要，最后把这个列表跟公司的价值观进行比较，找出双方的差异。
记住，员工和公司并不需要永远一致，只有在任期内是如此。
最终，一致的兴趣、价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率。
进行对话：给管理者的建议
【#实践】如果你的公司缺少有意义的官方价值观，那么请大胆地为你的团队制定价值观。
一对一地确定个人价值观。
通过坦诚建立信任。
【#实践-怎么与员工建立信任感？】可以问员工“谁是你共事过的最好的同事？”“你职业生涯中最自豪的时刻是什么？”
【#实践-面试提问】请在3-5分钟内讲述你的人生经历以及它如何让你成为现在这个人......请说出你生命中帮你找到自我、形成工作与领导方法的重要时刻，例如像野蛮人一样应对逆境、挚爱之人的离世或者重大决策错误。
第四章 执行转变期计划
打造转变期框架的策略与技巧
【#实践】所有员工都被要求填写一份转变计划，说明他们希望如何改变自己、公司和世界。
任期计划的目标是通过诚实交流建立信任，在自愿基础上建立长期关系，而不是将员工禁锢在他们不喜欢的职位上或者让低效员工拖累公司。
进行对话：给管理者的建议
记住，信任是通过坚持一贯性逐渐建立的。多数员工都经历了太多来去一阵风，却无法真正持久的管理潮流。
第五章 利用员工人脉获取情报 —— 让世界为我所用
扩大职业人脉有助于员工改变职业生涯，员工人脉有助于公司改变自身。
人脉情报是新信息的来源和过滤器
比尔盖茨：将你的公司与竞争对手区分开的最佳方式，将你与碌碌大众区分开的最佳方式，就是充分利用信息。你如何收集、管理和使用信息将决定你的输赢。
公司和管理者的问题是，你是否能建立足够的信任，使员工愿意为了公司运用他们的人脉。
主动开展人脉情报工作有助于招聘人才。
人脉情报和与之相关的向公司以外的人寻求帮助的意愿是硅谷成功的关键因素之一。它的风险比多数人想象的要低，而外向型思维的收益则大于你的预期。
人脉情报会带来隐藏的数据、意外发现和机会
① 人脉情报最明显的作用是将公司与外部信息来源联系起来。
② 人脉情报的第二个作用是，它能提供获取“隐藏数据” —— 无法公开获取的信息 —— 的渠道。在高度网络化的时代，你认识的人经常比你读的东西更有价值。
③人脉情报的第三个作用是带来意外发现，它是创新的主要驱动力。当创新、适应和执行至关重要时，成功与团队如何和外部人互动密切相关。因为成功的团队会建立紧密的跨界人脉，不管是在团队内部还是外部。
④人脉情报的第四个作用是帮你发现本会错过的机会。
第六章 执行人脉情报计划
员工人脉的投资策略与技巧
【#实践】面试高管时，问：除了你，你认为我们还应该招入哪位重要人才？
【#实践】鼓励员工打进攻战 —— 积极向外拓展情报，你自己应该能回答这些问题：决定我们行业发展方向的关键技术趋势是什么？其他公司在做什么有用或无用的工作？我们的客户感受如何？是什么激励着他们？他们有什么变化？我们应该与哪些关键业内人士打交道？我们行业的人才招聘趋势是什么？新出现的市场竞争者有谁？他们之中谁在做值得关注的事？
建立激励机制让员工获得的建议或信息通畅地返回管理团队。
【#实践】员工可以报销与业内智者共进午餐的费用，只要他们在报销报告中总结出他们从午餐中学到了什么。
进行对话：给管理者的建议
① 说明人脉情报为何对员工和雇主很重要。
② 以身作则解释公司政策。
③ 是反如何正确利用个人人脉。
④ 让每位员工列出他认识的最聪明的公司外部人士。
所有健康的关系都是从互助开始的。
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