前一篇薪资谈判技巧中其实已经，在大面上讲了一下薪资谈判的注意事项，哪些错不能犯，这次就来写点实操的技巧，HR进行薪酬谈判的最终目标绝对不是把员工期望的薪酬压到最低，而是为公司找到最适合的人才，薪酬谈判是招聘环节里的一个重要节点。此时， 应聘者在很大程度上从一个“被挑选”的角色进入到“开口要价”的角色，如何在企业有限的工资预算内招到并留住彼此满意的人才，这着实也是对HR双商和经验的考验，前文也提示大家了，不要过早露出底牌，跟随HR的进度机智应对！
举个栗子
曾经公司招聘行政专员，公司的岗位预算最多不超过4000，行政总监面试后对候选人A比较满意，表示可以接受A入职，于是开始薪资谈判，A表示，公司的薪资标准低于自己的预期太多，自己心理要求的起薪点起码要到5000左右。
接下来，进入薪资谈判环节
首先从A的能力和性格特征。并结合其个人经历开始分析，虽然经历了几家公司的工作，虽然做过的工作内容比较多，接触面比较广，但都不是非常深入，而且都是一些较小的私营企业，综合能力具备，性格也大气沉稳又不失幽默风趣，但如果没有一个好的公司和岗位，来让她充分发挥，她的能力也是无法发挥的，分析其究竟是基于何种心理提出的期望值，继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析，帮助她认识到，以她目前的条件，即便有公司提供给她较高的薪资（小企业为了招人方便，往往给薪资会稍高一些，但工作内容较杂），但综合能力无法持续提高的情况下，未来的涨薪空间也不会很高，因为薪资的确定必定是和能力、更高的职位匹配的，而如果她没有提高综合能力的空间，现在和今后都很难做到更高的职位，也就拿不到心理预期中的更高薪资，并且人的最佳学习提升空间的年龄段就那么几年，总不能年龄大了，还和初入职场的小朋友一样吧！
听完分析，A沉默不语，一直眼睛看着我微笑，实则内心已经有所认同。于是，我又接着向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等，其中着重讲了目前岗位的工作深度，以及未来晋升空间，说白点就是目前公司处于快速发展期，可以确定的知道今后工作的深度和工作量，以她的综合能力和领悟力，她可以做到更高的岗位和接触到更多和更深入的工作内容，即便将来她想跳槽，那也是以一个更高的职位和能力去面对职场，收获到的不仅仅是她目前想要的5000元薪资，而是让她具备远超5000的价值。最后，我建议她，如果目前难决定，可以回家再考虑考虑，我把个人电话留给了她，有任何问题可以不用打到公司，直接联系我。
当天下班的路上，我坐在回家的车上接到了A的电话，她表示听了我的分析觉得特别有道理，也受益匪浅，我连她的职业规划问题都想到了，非常感谢我，并且愿意接受起薪4000入职，很高兴今后能和我成为同事。
故事讲完了，这是我的亲身经历，从这个案例中，大家有没有体会到一点薪酬谈判的技巧呢？
如果还不是很清楚，那请跟随我的思路接着往下看↓↓↓
一、对HR的建议不要完全不听
HR的工作性质决定了他们比一般员工更懂得职业规划和对市场的嗅觉，有时你很难明白的问题，她能三言两语就为你分析的很透彻，并且很有可能是影响你的相当长一段职业生涯，在这里我也希望看到我文章的伙伴，如果你也是从事这份工作，那请你充分提升自己的专业度和个人修养，在我们能力范围内把我们能帮助到员工的事情充分发挥到极致，我在做招聘工作的那几年不能说我帮助了很多人，但在面试环节见到一些候选人因为不会做简历展示自己的特长而屡屡面试不通过，或者为了谈个高工资刻意打造自己高冷的一面，导致面试失利，再或者因为过度紧张而说话都语无伦次的情况，如果我的时间允许，不管能不能入职到我的公司，我都会给于相应的指导，甚至不能入职到我们公司，而我又觉得很优秀的人，我也会推荐到我的朋友所在的单位，有时走在路上或者坐车也会碰到有些人跟我打招呼，说我面试并指导过他，虽然我不知道这样做会带来什么，但是我很开心。
二、适当打压
一说到自己的内心想法就有些收不住，拉回来接着说薪资谈判，无论应聘者多么优秀和适合企业的岗位，但是HR都有为企业控制成本的责任，况且一般公司对岗位薪酬都会上下限的设定，在招聘过程中，HR都会利用不同手段，合理、适当而精准地给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实，像我前面举得例子，不也是成功运用职业规划打压了A的薪资预期，成功录用了吗？
再有HR也明白，候选人的期望薪资都是多多少少含有水分的，不然何必跳槽呢，毕竟谁都知道跳槽是实现涨薪最快的途径之一，所以在HR对你进行打压之前，HR必须要先摸清楚你的心里底线，这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权，所以这里你要很注意。
三、原单位薪酬调查
一般情况下HR需要对你原单位的薪酬进行调查，这个是他为你定薪非常重要的基础，所以整个薪资谈判的过程你都要注意，他会极力想要了解你公司的薪酬结构，只有进行薪酬拆分才能知道你真实的收入情况，他会了解你包括固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外还会问清楚薪酬是否含税等等，知道了他这点心思，你懂了怎么应对了么？
一般公司如果岗位很重要或者公司人力资源管理严格，都是会进行背景调查的，市场上也有很多这样的公司的存在，所以建议你基本工资部分还是不要有太多水分，否则会让HR觉得你很虚，如果幅度不是很大，这个他也能理解，另外的薪酬结构比如绩效薪酬、奖金、津贴与补助、期权股权、福利等等的这就是你的可发挥空间，因为如果现单位没有你之前的各项补贴和福利，那么就得从基本工资上给你进行补偿，因为其他的薪资构成也是收入啊，而且就算背景调查，顶多也就是调查你的工作表现和是否有不良记录，这个原单位还是乐意配合的，但是要调查薪酬结构，不好意思，一般公司对薪资都是保密的，没有公司愿意把自己的薪酬结构如数告知对方，（我总不能为了配合别的公司调查我已经离职的员工，把我自己公司的薪资外泄吧）
三、强调优势
如果说压制应聘者和了解原单位薪酬是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化对薪酬的关注度。
在我举例子中，不也是强调了我们公司很好，发展前景一片光明，你来我们这好处大大的，对不对？你为了来我们这么好的单位，是不是不能工资要的太过分啊，除了薪酬我们还能别别的公司让你拥有更多别的东西，其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等，反正最终就是一个目的，压低你的心理预期，让我们在薪资谈判的天平上的筹码比你多。
HR会告诉你，我公司在本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，还会告诉你，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如果个人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升，让你做到对公司充满信心，真正相信公司会给你提供合理的薪酬与未来，甚至还会告诉你如果将来你对于公司给出的薪资不满意，入职后如果表现优异，能够成功通过试用期，即可由用人部门申请调薪。
这些看你怎么看待，有些是真的有些你要头脑清醒，比如行业地位，他就可以为真，比如BAT公司的员工，那它就是有这样的光环，只要在那里就职过多长时间或担任过什么岗位，那我告诉你，今后你很有可能是猎头关注的香饽饽，这就是行业和公司带给你的除了薪资意外的附加价值。
有些你要保持头脑清醒的，是我告诉你我们现在不知道你工作能力到底咋样，需要你入职以后试用，如果表现优异，部门可以给你申请加薪，不排除有这样的，真的很优秀，公司会给你加，但多数情况是你不提领导就认为你满意，而让你自己提，你又不好意思或者不敢提了。
再适当的在低价上提高那么一些，或是通过实习期与转正期薪资增长等说辞，一下子就把求职者的心给留住了
职场上，影响人才选择企业的因素其实是很多的，可能是公司品牌、工作平台，也可能是薪酬福利、工作环境等等，经验丰富的HR通过前期的沟通，对候选人值多少钱心里基本上都是有数的。在获取了求职者的薪酬底价后，他们可以更游刃有余的和你谈薪资，只有当候选人对薪资要求太高，公司无法满足时，他才会大肆利用其他的福利制度、企业优势、附加价值，来增强你对企业的信心，提升整体对你的吸引力，所以知道了这些，你九可以借此判断你是不是要薪要高了，随时调整自己，以免错失好的工作机会。
最后再说一点，就是永远要修炼自己带着亲和、内敛、不具有攻击性、但是又非常坚定的特质去谈判，内敛是说不要轻易亮出自己的底牌，不要喜怒都带在脸上，对HR保持充分的尊重；坚定是建立在你已经考虑清楚自己想要的是什么的基础上，事先把准备工作做好，客观评价自己的价值。
这样的谈判对手其实HR是既欣赏又怕的
祝大家都能在职场上好运练练！～
