人力资源管理分享汇（十九）应聘人员笔试设计与应用（下）

上次我们了解了应聘笔试的基本概念，这次我们一起看一下应聘笔试设计实施的步骤。

1. 笔试设计与实施的基本步骤

（1）成立考务小组:计划制定与实施的组织保障。

（2）制订笔试计划:笔试目的、科目、试题试卷、笔试的组织安排、试卷装订、收卷阅卷、经费预算、笔试效果预测等。

（3）设计笔试试题:根据招聘岗位要求，明确笔试目的，确定测试内容和指标，编写试题试卷；试题测试修订；构建补充笔试试题库。

（4）监控笔试过程:考前通知、考场管理和考卷保管。

（5）笔试阅卷评分:阅卷组培训、初评与讲评。

（6）笔试结果应用:排名淘汰法和达标复试法（有助于避免高分低能，更公平公正）。

2. 笔试存在的问题与对策

（1）问题:重知识轻能力，重结果轻过程，重识记轻应用。

（2）对策——提高笔试试题的针对性和科学性:

建立笔试命题研究团队（从专家学者、专业工作者、应聘者中选拔组建并培训）。

针对招聘岗位级别及选拔对象进行岗位匹配能力分析（命题出发点和立足点）。

根据岗位级别与分类实行针对性命题（公共科目与专业科目两大类；岗位层级越高，主观性题目越强，测试水平目的越明确，试卷命题复杂程度和难度越高；对策：专家匿名命题与现有题库结合，根据工作实际前沿更新命题）。

实施专家试卷审核与整合制度（高质量试卷命题的最后一道防线；重点在于试卷试题内容结构合理性、有争议试题规避、试题内容与测试要求的紧密性、试题内容的前沿性和时代性）。

3. 笔试测验考试大纲编制

（1）目的:提高笔试试题的系统性、全面性、科学性、有效性和正确性。

（2）类型:技术类、管理类和技能操作类。

（3）内容:考试功能，测评要素（项目指标和标准），考试测评的方式方法。平衡知识水平和能力素质。

4. 建立规范的阅卷制度

（1）制订详细准确的评分标准和答案（阅卷评分依据，保障评分一致性）。

（2）根据考试级别和类型，采取多样化阅卷方式（必然趋势；客观题计算机阅卷，主观题专家集体阅卷，）。

（3）对笔试阅卷结果进行二次或三次审核（必要环节和程序，杜绝误差和错误）。

5. 试卷分析报告撰写

（1）进行试卷信度（真实性、稳定性和一致性）、效度（测试项目精确程度，反映笔试目标的准确程度）、区分度和难度分析。

（2）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况。

（3）根据选拔需要，进行应聘者个人试卷分析（专业知识水平、逻辑推理、分析归纳和理论联系实际）。

6. 笔试结果深层次开发与应用

（1）改进选拨录用方式:将逐轮淘汰制与比例合分制有机结合，通过专家领导集体讨论与审核加以确定。

（2）多种手段密切结合，提高笔试测验有效性:笔试与面试相结合，笔试分析结果同考核与背景调查相结合。

7. 知识测验的题型设计

（1）客观题:答案封闭唯一。

优点:题目分数小，考点覆盖广，适宜大量出题；评分依据唯一答案，评判比较科学客观；方便电脑阅卷，效率大幅提升。

缺点:编写试卷难度大；不易对人的综合分析、应用和文字表达能力进行测试；容易存在一定漏洞，降低了考试信度；考试耗费比较大。

类型:填空（关键信息）、选择（单选多选）、判断和改错。

（2）主观题:答案开放非唯一。

优点:试题内容综合性高；具有一定发散性，有利于考查知识应用能力和深层次认知思维能力；命题量少，题干较为简要。

缺点:测试内容范围具有局限性（分数占比及对综合结果影响较大）；没有统一答案，易受阅卷人等主客观因素制约和影响；人工阅卷为主，效率较低。

类型:简答题（答案较明确），论述题（灵活性和综合性强）。