创新机制：字节跳动的创新飞轮

张一鸣坚持，透明、透明、透明。落实到组织管理上，有三点追求：尽最大可能让信息透明，尽量让多元声音发声，防止公司的信息环境扭曲。

1.落到组织管理层面来保障去权威

比如张一鸣要求大家缩小 ego ，他要求公司内部不允许使用 “总”“哥”“老大”这类的称呼，敬语“您”这类也不能使用，要直呼其名。理由很简单，一旦使用尊称，开口的人不自觉地会有“矮三分”的心理，这不利于信息畅通。

公司还有一个内部活动叫 “产品吐槽大会”，也是为了保障信息不扭曲。这个活动两周搞一次，主题就是吐槽自己公司的产品。当然吐槽自己的同时，一定会带有对竞争产品的赞美和欣赏。而没有人会觉得在字节跳动赞美对手有何不妥。

这些组织层面的制度，其实都在去权威，去忌讳，让信息流通没有心理障碍，让多元的声音可以发出来。

2.鼓励群聊

张一鸣的理念是，交流即创作。所以使用飞书对话，所有人的聊天记录都显示在左边，这样一次沟通之后，可以一键导出为会议纪要。

飞书有个功能，任何新加入一个群聊的人，都可以第一时间自动同步此前的全部聊天内容，获得群里所有讨论话题的上下文。这种方法把所有的信息、知识沉淀在群里，沉淀在公司里，其实就形成字节跳动公司的云智慧。

字节跳动鼓励群聊，这可以让更多人浸泡在信息里，感受讨论氛围。你看别人是如何思考和判断的，也就知道自己应该如何学习与表达。

在群聊里培养人才和发现人才，一个人在所有群里的表现，基本上能勾勒出一个人的所思所想，他的水平所在。优秀的人不会被埋没。

3.网络协同

整个字节跳动 5 万人，每个普通员工，都能看到张一鸣的 OKR ，看到老板在做什么，他的重点是什么。

每个团队的 leader ，都要考虑三层来制定自己的 OKR ：首先是自己部门近期最重要的业务；其次是参照张一鸣的 OKR ，看看如何从自己部门的角度支持张一鸣的 OKR ；最后是参考其他相关业务线的 OKR ，看看自己如何支持别的部门。

每一位普通员工也按照类似的逻辑，撰写自己的 OKR 。上下对齐的参照，变成自己的岗位 + 自己的 leader+ 与自己业务有交集的同事。

这种上下对齐和透明化，还带来了另一个组织红利，有好胜心的人会被激发。每个人心里都会有几个参照的对象，有你不愿意输给他的人。你可以看到他在做什么，他在怎么跟老大协同，有谁在跟他协同。信息你都看到了，剩下的你怎么做就看你了。