【书 名】可复制的领导力
【作 者】
樊登，樊登读书会创始人，央视前主持人，国内领导力专家。
【主题价值】
——互联网时代，每一位工作者都是管理者，领导力已不再是某些人的专属能力，而成为每一个人生存、发展所需的硬技能。
【核心内容】
管理真的有标准吗？
领导力可以习得吗？
在如今这个知识大爆炸的时代，很多人越来越有一种惶恐感，生怕被这个时代无情地甩下，所以总是利用一切机会抓紧时间学习知识，升级自己的认知，可是，在学到的知识越来越多的同时，又开始有一种悲哀感，为什么会这样呢？值得每一个人深思，有一句叫：越学习感觉越无知，感觉越需要提升的地方很多，于是就会陷入一个恶性的循环。
如何突破呢？其实需要端正心态，正确的认识自己，才能不断的提升自己，突破自己。
领导力其实并不是某些人具备的一种天赋，也不是一种不可意会的艺术，而是人人都可以掌握的一种能力，这个能力和学习语文、数学在本质上没什么区别。
【01】80％的管理者能达到80分
过去企业管理员工，靠的是严格约束；
现在企业管理员工，靠的是相互吸引。
因此一个有野心的管理者，需要将每名员工变成团队的战略合作者。
在质量管理领域著名的“六西格玛”，它的主要流程就是四步：
第一步，发现问题；
第二步，分析问题；
第三步，解决问题；
第四步，反馈。
西方人管理企业就是按照这四步走，看似机械却极为有效。
给华为起草《华为基本法》的包政教授在一次讲课中，向我们形象地描述了日本公司是如何向下属部署任务的。其中最有趣的部分是：“日本的大公司规定，管理者给员工部署任务时，至少要说五遍。”具体情况如下：
第一遍，管理者：“渡边君，麻烦你帮我做一件××事。”渡边君：“是！”转身要走。
第二遍，管理者：“别着急，回来。麻烦你重复一遍。”渡边君：“你是让我去做××事对吗？这次我可以走了吗？”
第三遍，管理者：“你觉得我让你做这事的目的是什么？”“你让我做这事的目的大概是咱们这次能够顺利地召开培训，这次我可以走了吗？”
第四遍，管理者：“别着急，你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？”渡边君：“这件事大概有这么几种情况……如果遇到A情况我向您汇报，如果遇到B情况我自己做决定。您看可以吗？”
最后一遍，管理者：“如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？”渡边君：“如果让我自己做，可以在某个环节……”
02【提升领导力的四重修炼】
第一重是建立信任
第二重是建立团队
第三重是建立体系
第四重是建立文化
【02】明确角色定位，避免亲力亲为
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。
管理就是通过别人完成任务，通过别人完成任务。这里面有两个点：一是完成任务，二是通过别人。一个人只要符合这两点，他的角色就是一个管理者。即使一个普通的放羊人，只要有办法让别人帮他放羊，他就是一个管理者。
1【管理者的三大角色】
在我看来，最大的问题在于定位，管理者对自己的定位并不清楚。有句古话说“名不正则言不顺”。知道自己是干什么的非常重要。只有清楚这一点，以后所有的工作才有开展的基础。那么大家仔细想一下，管理者在企业中是个什么角色？
一般来讲，管理者在团队中有三种角色定位：下层执行，中层管理，上层领导。
（1）下层执行：使命必达
初级管理者以执行为重，无论遇到什么情况，都要保证最后的结果，比如铁人王进喜。
（2）中层管理：面面俱到
中层管理者是整个团队的“大管家”，负责团队中的大小事物。比如，传达领导指令、拆分整体目标，这其中林林总总，不一而足。
一个优秀的中层管理者需要具备“面面俱到”的管理才能，以及认真负责的工作态度。
（3）高层领导：营造氛围
2【优秀管理者都是营造氛围的高手】
【03】构建游戏化组织，让工作变得更有趣
伴随着互联网成长起来的新一代员工，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要的理由，让工作变得有趣或许是一个不错的方式。
01【设定明确的团队愿景】
02【制定清晰的游戏规则】
03【建立及时的反馈系统】
04【自愿参与的游戏机制】
日本经营之圣稻盛和夫将员工分为三种：
自燃型，指那种无论做什么事情都很有干劲的人；
点燃型，指那种需要别人点拨才能激发内在能量的人；
阻燃型，指那种无论外界如何变化，都很难激发内在动力的人。
【04】理清关系，打造团队一致性
01【团队就是“球队”，目标就是“赢球”】
对这两个情景的解释，考验着管理人员的功力。
其一是员工离职时
一些优秀的管理者会说：“虽然该离职员工的工作能力很强，但是其工作方向和发展目标跟我们整个团队不太一致，因此我们选择让他离开。”
其二是发奖金时
同样的情况，更好的说法其实是：“你做的工作跟团队的发展方向是一致的，因此会得到奖励。”
02【把你要员工做的事，变成他自己要做的事】
其二用共同的目标管理
其三是适度、有效授权
03【前员工是熟人，而非路人】
那么，善待前员工对企业究竟有什么好处呢？
1．给现有员工的示范作用
2．维护企业的口碑
3．为企业带来新的发展机遇，善待前员工，真的可以带来商业机会吗？究竟应该怎么做呢？也就是建立前员工联盟，投资创业员工。
人是企业最宝贵的资源，无论是在职员工还是离职员工，只要与企业相遇过，就一定会为企业的发展创造价值。成为一个优秀的管理者，首要的条件就是重视人，培养人。
【05】用目标管人，而不是人管人
目标是一切管理的基础和开始。对于个人来说，目标是内心坚不可摧的精神支柱；对于企业来说，目标是推动企业发展的最大驱动力。
01【企业管理，说到底就是目标管理】
具体来讲，团队目标包含以下三大类型：
其一是方向型目标
——方向型目标是指团队奋斗的大方向。它像灯塔一样，指引着团队各成员奋斗的最终方向。
其二是过程型目标
——过程型目标是指团队近期可以达到的效果，这个类型的目标一般都是具有一定逻辑性的，结构性也比较强
其三是理性清晰的具体目标
——具体目标是指一些具体的数据指标。
02【目标管理的四大难题】
目标管理的四大难题：
其一是成员参与度不够，执行积极性不高
其二是资源匮乏，也过度的强调目标与资源的矛盾，将目标的设立与资源捆绑起来，不去追求更高的目标。
其三是目标拆分不合理。
其四是目标总在变化
03【明确量化的目标才是好目标】
在西方管理学中，目标管理领域有一个非常著名的SMART法则。通过这个法则，管理者可以较为容易地为团队成员制定出科学、合理、可实现的目标。
1．S=Specific（明确具体）。目标必须是明确具体的，只有这样团队成员才能正确地理解，才能知道如何操作。
2．M=Measurable（可量化）
3．A=Attainable（可接受、可实现），想要团队成员都能接受这个目标，必须保证两点：第一，这个目标必须是可接受、可实现的；第二，在传达的过程中必须做好沟通工作
4．R=Realistic（相关性、符合实际），任何事物都不会孤立存在，目标也是如此。在制定团队目标时，管理者还必须综合考虑市场、竞争对手、产品竞争力、消费者消费习惯等各因素，全面、客观地看待问题，以确保制定的目标符合实际情况。
5．T=Time-limited（有时间限制）
04【套用公式制定团队目标】
我总结了一个简单易学的工具——目标书写公式，团队管理者不妨直接套用。这个公式的整体形式如图所示，即目标书写=动词+任务+指标+目标。
1．动词+任务
2．指标
3．目标
05【目标管理的标准化】
建立这个模型可以分为以下5个步骤
【06】利用沟通视窗，改善人际沟通
人际沟通的信息就像一扇窗，分为四个象限，有效沟通就是这四个象限的有机融合。
01【隐私象限：正面沟通，避免误解】
02【盲点象限：利用反馈看到自身局限】
03【潜能象限：不要轻视每一名员工的潜能】
04【公开象限：让员工尊重你，而不是怕你】
公开象限的一大好处，是其社会影响力大，人们会产生信任感。香港明星刘德华就是个很好的例子。刘德华在保龄球项目上是亚洲冠军
一个人如果有足够大的公开象限，就会拥有优秀的领导力。如何增大自己的公开象限呢？答案是从别的象限切割出一部分来，补充到公开象限中去。
1．将隐私象限转化为公开象限，将隐私象限转化为公开象限的办法很简单，就是将一些你不好意思说或者忘记说的内容向员工做自我揭示。如果团队管理者只是公事公办，没有与成员建立起私人感情，就会发现工作很难进行下去。
2．将盲点象限转化为公开象限，要想将盲点象限转化为公开象限，最常见的办法叫作恳请反馈，平安车险就是很好的例子，万科的销售体系值得称道，虽然厨房的面积不算太大，但结构合理，即便春节家里来三五个人，也转得开身。万科就是将最优秀的销售话术，完美地复制给每一个普通的销售人员，因此他们抓住了很多销售机会。
【07】学会倾听，创建良性的交流通道
倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好领导。倾听不能止于听，在听的过程中要对信息进行解析，并给出积极的回应。
01【用心倾听，建立员工的情感账户】
02【倾听的要点是吸收对方的信息】
要想复制倾听的能力，首先得对倾听的流程有个基本的认识。一般而言，倾听可以分为以下三个步骤
在沟通中我们经常会遇到一个问题——沟通漏斗：管理者心里想的是100％，在众人面前用语言表达时，已经漏掉了20％，只剩下80％。而这80％的事情被倾听者接受后，由于文化水平、知识背景等关系，只留下了60％。实际上，真正被倾听者消化理解的大概只有40％。等到员工遵照领悟的40％具体行动时，已经变成了20％。
03【肢体动作比语言更重要】
美国一项研究表明，日常交流沟通时，语言传递的信息只占7％，其他诸如声调、表情等传递的信息占到93％。人们已知的信息交流方式分为口头语言、书面语言以及肢体动作三种。
04【用认同化解对方的失控情绪】
更有效的处理方式应该是“反映情绪”。反映情绪是指在对方情绪出现波动的时候，通过一系列的询问让对方认识到自身的情绪状
【08】及时反馈，让员工尊重你、信任你
激励可以让员工业绩翻倍，训斥会让员工陷于低迷，不同的反馈技巧结果千差万别。能够接受和给予反馈，是管理者保持竞争优势的关键能力。别用绩效考核代替反馈
01【别用绩效考核代替反馈】
自律性与自尊心是正相关的关系。一个人的自尊心越强，他的自律水平就越高。
02【警惕“推理阶梯”，避免误解和伤害】
推理能力是人天生的能力，但并非每次推理的结果都是正确，一般而言，推理有以下三个步骤，我称之为“推理阶梯。
03【通过正面反馈，引爆你的团队】
反馈分为正面反馈和负面反馈两种，其中对员工的工作进行正面反馈，即我们俗称的表扬，在员工业绩突出时，管理者的正面反馈通常可以分为三个层次
1．零级反馈：无动于衷
2．二级反馈：给予赞扬
3．三级反馈：表扬他并告诉他原因
在日常工作中，对员工的工作表现及时给予正面积极的反馈，可以营造和谐的团队氛围，让各成员感受到尊重和信任，让员工找到工作的意义。
04【负面反馈时，对事莫对人】
3．行动总结所谓行动，是指实现目标的具体步骤。
4．跟进计划
自尊从哪里来呢？自尊就是从一次次被肯定的经历中获得的。
【09】有效利用时间，拒绝无效努力
01【把时间用在关键要务上】
领导者在团队中的作用归纳起来就是六个字：找准关键要务。
前面我们说了管理是要通过别人完成任务，
但是总共只有两类：一类是管人，一类是理事
管理者与员工沟通的内容，更多的是理事，而不是管人。
传奇CEO杰克·韦尔奇曾经说过：“如果你认为一件事很重要，就一定要为它分配足够多的时间。”团队管理最重要的是管人，但是我们没有为这件事情分配足够多的时间，这无疑走错了团队管理的方向。
02【告别气氛沉闷、效率低下的会议】
要想解决这个问题，头脑风暴是我比较推崇的方式，也是比较有效的方式。
03【告别气氛沉闷、效率低下的会议】
如何正确又高效地做决策
英国创新思维大师爱德华·德博诺博士写过一本名为《六顶思考帽》的书。在书中，他将人的思维分成六种角度，每一种角度用一种颜色的帽子来表示。
【记忆输出】
1.爱因斯坦说“持续不断地用同样的方法做同一件事情，却期望得到不同的结果，这就叫荒谬”！只有换方法，让价值观升级，才有可能破局，走上另一条道路。
2.德鲁克说的，管理就是最大限度地激发他人的善意。
3.过去企业管理员工，靠的是严格约束；现在企业管理员工，靠的是相互吸引，因此一个有野心的管理者，需要将每名员工变成团队的战略合作者。
4.日本的大公司规定，管理者给员工部署任务时，至少要说五遍。
5.提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。
6.衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。管理就是通过别人完成任务，通过别人完成任务。
7.管理者在团队中有三种角色定位：下层执行，中层管理，上层领导。优秀管理者都是营造氛围的高手。
8.在新时代的环境下，管理能力的突出表现在善于营造氛围，让工作变得有趣。具体而言，就是将工作流程游戏化，即用游戏的结构来组织工作流程。
9.构建游戏化组织，让工作变得更有趣：设定明确的团队愿景，制定清晰的游戏规则，建立及时的反馈系统，自愿参与的游戏机制。
10.团队不应被称为“家”，而应是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。
11.从创业开始，马云就始终强调：“不要让你的同事为你干活，而要让他们为我们的共同目标干活，团结在一个共同的目标下，要比团结在一个人周围容易得多。
12.目标是一切管理的基础和开始。对于个人来说，目标是内心坚不可摧的精神支柱；对于企业来说，目标是推动企业发展的最大驱动力。
13.在西方管理学中，目标管理领域有一个非常著名的SMART法则。通过这个法则，管理者可以较为容易地为团队成员制定出科学、合理、可实现的目标——1．S=Specific（明确具体）；2．M=Measurable（可量化）；3．A=Attainable（可接受、可实现）；4．R=Realistic（相关性、符合实际）；5．T=Time-limited（有时间限制）。
14.人际沟通的信息就像一扇窗，分为四个象限，有效沟通就是这四个象限的有机融合。01隐私象限：正面沟通，避免误解；02盲点象限：利用反馈看到自身局限；03潜能象限：不要轻视每一名员工的潜能；04公开象限：让员工尊重你，而不是怕你。
15倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好领导。倾听不能止于听，在听的过程中要对信息进行解析，并给出积极的回应。用心倾听，才能建立员工的情感账户；倾听的要点关键是吸收对方的信息。
16.在沟通中我们经常会遇到一个问题——沟通漏斗：管理者心里想的是100％，在众人面前用语言表达时，已经漏掉了20％，只剩下80％。而这80％的事情被倾听者接受后，由于文化水平、知识背景等关系，只留下了60％。实际上，真正被倾听者消化理解的大概只有40％。等到员工遵照领悟的40％具体行动时，已经变成了20％。
17.激励可以让员工业绩翻倍，训斥会让员工陷于低迷，不同的反馈技巧结果千差万别。能够接受和给予反馈，是管理者保持竞争优势的关键能力。别用绩效考核代替反馈
18.领导者在团队中的作用归纳起来就是六个字：找准关键要务。管理是要通过别人完成任务，但是总共只有两类：一类是管人，一类是理事，管理者与员工沟通的内容，更多的是理事，而不是管人。
19.传奇CEO杰克·韦尔奇曾经说过：“如果你认为一件事很重要，就一定要为它分配足够多的时间。”团队管理最重要的是管人，但是我们没有为这件事情分配足够多的时间，这无疑走错了团队管理的方向。
20.英国创新思维大师爱德华·德博诺博士写过一本名为《六顶思考帽》的书。在书中，他将人的思维分成六种角度，每一种角度用一种颜色的帽子来表示。