关于OKR的理解

1. 什么是OKR？
   OKR的全称是Objectives and Key Results，中文叫做“目标和主要成果”。这套系统由英特尔公司制定，由谷歌付诸实践。
2. OKR和KPI的区别？
   以程序员为例，如果我们关注目标，我们会思考接下来我应该做的事情，应该是去如何提高产品的性能。如果我们关注的是性能为指标，而我们的工作就是针对产品进行编程，那么我们就会思考哪些指标可以衡量编程工作，自然而然我们想到的就是bug数、代码行数、测试覆盖率等。

程序bug的数量如何量化？这个本身就是一个伪命题，因为是否是bug，bug的等级，这些很多会成为程序员和测试之间的冲突，最后就会相互妥协，或者出现双方互不相认水火不容的情况。

OKR相对于KPI，他不只是一个考核工具，他更多的是可以指导我们去工作。OKR，说白了就是计划—执行—循环。OKR存在的目标不是考核某个团队或者某个员工的工作量，而是时刻提醒每个人的当前任务是啥。

在一个团队当中，每个人都要制定并服从OKR。这个OKR在每个季度结束之后进行评分，评分的高低并不能直接决定员工的晋升和奖金，而更多提醒员工，这个季度工作完成的怎么样，未完成的工作有哪些，有哪些工作出色的完成了，下一阶段的工作核心是什么。

OKR的关键词是Objectives，KPI的关键词Indicators，程序员的很多工作是无法量化的，比如对一个程序员来说，你的代码不允许出现缺陷或者说bug，这本身就是一个伪命题。因为软件本身就是模拟人行为的一个映射，那么既然人是会犯错误的，所以软件也会存在bug。

所以只能通过设定目标去驱动程序员前进，否则，我们在工作的过程中会使那些比较灵活的员工为了完成指标而作弊，而老实的人会陷入苦恼与迷茫。

3. OKR的好处
   OKR最大的好处是促使人逃离安逸区，无论是主动还是被动。
   OKR的本质是让员工能够明确自己的目标，不要为了满足目标而去动歪脑筋，也不要因为满足指标了而进入安逸区。创业公司如果不能发挥每个人的主观能动性，就很难与大公司竞争，如果不能最大的发挥每个人的优势，不能发挥每个人最大的能量，最后的结果就是老板会很累。

4. OKR在创业型公司的好处
   首先，我们在创业公司当中，会遇到很多无聊乏味的苦差事，做这些事情的技术含量和成就感会让技术人人员感到厌倦。比如为产品修复无休止的缺陷修复和改进、接听拨打各种电话、收发快递等等。

针对这一类型的工作，如果我们以“改进产品、提高客户满意度”这样的OKR为目标，那么我们做那些无聊乏味的工作的时候就不会产生厌倦，那么公司就能够最大化的使用所有人。

5. OKR的落地
   OKR如果想要真正的落地，最关键的是peer review,其实这是对于管理概念的巨大挑战，因为这种做法意味着集合了扁平化管理和去中心化管理概念。
   扁平化并不是去掉了员工的层级管理，只是简化了层级，员工之间互相不存在交互。
   去中心化，就是意味着各个员工之间互相查看对方的目标，也就是分布式系统设计时各个节点需要通信，虽然还是存在弱中心化的设计，但是总体而言没有了Master的概念。

OKR的落地，我认为需要满足一下几点：

1. 首先指定较为模糊的目标，统一大家努力的方向，而不是完全计划好，因为再周全的计划也赶不上变化。所以OKR不是计划，只是一个模糊的目标，具体如何实现，还需要慢慢探索。但有了目标至少有了努力的方向。
   这样个人目标、团队目标和公司的目标才可能达成一致，从而为产生更大的影响提供可能。如果Google的OKR目标是“提示Blogger的威望”，而不是每天发一篇微博作为KPI。
2. 量化OKR必须是一个可度量的目标
3. 目标是由个人或者技术经理来指定，而不是又老板来指定。OKR需要统一个人目标和团队目标。技术经理负责的是团队目标，而员工在意的是个人的职业生涯和个人对于公司的影响力，两个目标通过共同指定OKR来统一。
4. OKR不作为考核标准。既然OKR是用来统一目标而不是衡量结果的，所以我们一般不作为考核标准，但是可以作为我们考核过程中的一个参考。
5. 个人的OKR是对于公司所有员工开放的，包括老板。

使用OKR的时候，我任务我们应该坚持以下几点：
a. 采用“长期规划制定，短期定时验收”，即我们需要坚持使用OKR作为管理方式，通过月度或者季度计划进行约束。
b. 目标：这里必须提出明确的目标，例如完成钦家4.0的程序设计，实现客户端和服务的的通信。如果你发现不能明确的提出目标，那么一定是你还没有想清楚接下来一个计划周期内需要完成什么，或者不是那么的明确，只是知道一个大概，这都是不合适的，每一个员工都必须明确目标。
c. 执行过程：需要能够尽可能地细化我们的执行方式，尽自己所能实现的目标切分和执行步骤切分，这种方式可以避免出现指定的目标空洞或者错误的情况发生，我们要做的是避免失控。
坚持采用每周一次或者几次的目标执行情况检查工作。对于技术团队管理者来说，一切不可把控基本都是因为自己没有做好检查工作，我们管理一个团队，不仅仅是布置工作，而是要对于工作过程中的每一个细节做好检查，对于每一个难题给出自己的解决方案或者建议，引导团队前进。
推荐一种检查工作的方式如下：上周工作回顾：这里需要逐一列出自己上周的目标及完成这些目标所做的工作。
本周计划：这里需要逐一列出自己本周的目标以及完成这些目标需要做的工作。

总结：我建议我们每周至少开一次晨会，晨会中我们review大家的目标完成情况、讨论遇到的问题、给出解决方案、指定下一个晨会的目标。所有人的目标都应该能被其他人看到，这样才不会出现务虚的人，对于初创公司来说，我们必须避免务虚的人和呆在安逸区的人。